Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь FAQ Написать работу КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оплата труда, применяемого в особых условияхСодержание книги
Поиск на нашем сайте
Важной качественной характеристикой труда являются его условия — тяжесть, вредность для здоровья, отдаленность организаций, где трудятся работники, от социально-культурных центров, непривлекательность труда и т. п. И эти условия должны быть учтены в правовой организации заработной платы работников (ст. 146 ТК РФ). В основе правового регулирования и дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда лежат два разных по своей экономической природе фактора. Первый фактор связан с задачей обеспечения относительно равных условий воспроизводства рабочей силы, а второй — с необходимостью обеспечить преимущества в оплате труда работникам, занятым на работах с более тяжелыми условиями, с целью их привлечения и закрепления на этих участках производства. Современная правовая организация оплаты труда предполагает учет условий труда либо посредством установления доплат за работу в неблагоприятных условиях, либо путем сохранения повышенных тарифных ставок и окладов. При этом повышенные тарифные ставки сохранены в отраслях с традиционными неблагоприятными условиями труда. В результате наблюдается рост количества работников, оплачиваемых по повышенным тарифным ставкам. В угольной промышленности, например, четыре пятых всех рабочих шахт оплачи- 322 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Глава П. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ваются по таким ставкам; в черной металлургии и химической промышленности — около двух третей. Доплаты за условия труда и их размер определяются предприятиями самостоятельно, однако они не могут быть ниже размеров, установленных соответствующими постановлениями Правительства РФ и других органов (например, Минтруда РФ) по его поручению (см. постановление Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г.). Следует полагать, что в современных условиях доплаты и повышенные тарифные ставки определяются в коллективных договорах и соглашениях. Так, ст. 13 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрела, что в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам доплат, а ст. 21 — что соглашениями могут предусматриваться положения о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством. Учитывая, что ни в законодательстве, ни в актах Правительства РФ и других компетентных органов размер доплат за условия труда никаким минимальным пределом не ограничен, стороны коллективного договора и соглашения сами (самостоятельно) вправе устанавливать характер и размер доплат за условия труда. В законодательстве о труде Союза ССР максимальный размер тарифных ставок (окладов) за работу во вредных и тяжелых условиях труда устанавливался выше не более чем на 12% (по сравнению со ставками в нормальных условиях), а в особо вредных и особо тяжелых условиях — не более чем на 24%. По-видимому, эти положения сохранены и в настоящее время. Подтверждение тому — постановление Минтруда РФ от 25 апреля 1995 г.1, которое предусмотрело, что при оплате труда работников организаций внебюджетной сферы экономики тарифные ставки (оклады) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда увеличиваются по сравнению с тарифными ставками (окладами) для аналогичных работ с нормальными условиями труда — на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — на 24%. В соответствии со ст. 147 ТК РФ перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы но указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором, трудовым договором. Статья 148 ТК РФ предусмотрела повышенную оплату труда работников на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Такое повышение связано с введением так называемых районных коэффициентов. К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся: Крайний Север (северо-восточные районы, северные районы Сибири, северные районы европейской части); местности, приравненные к районам Крайнего Севера (дальневосточные районы, остальные районы); южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири; Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера); южные районы Западной Сибири, Урал. Перечень местностей с тяжелыми условиями труда, где вводится районный коэффициент, установлен еще законодательством СССР, но с изменениями и дополнениями действует и в настоящее время. В последнее время к числу местностей, отнесенных к Крайнему Северу и приравненным к нему районам, прибавилась территория Республики Тыва1. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» установлен единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент2. Районные коэффициенты призваны компенсировать расходы, связанные с проживанием в неблагоприятных климатических условиях, и потому относятся к категории доплат к заработной плате. Они устанавливаются (с учетом изменений, которые произошли в связи с распадом СССР) в размере от 1,15 до 2,0. Системы оплаты труда В соответствии со ст. 83 КЗоТ РФ правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т. е. способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда. Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим вы- Бюллетень Минтруда РФ 1995 № 5. 1 См.. Указ Президента РФ от 16 мая 1994 г. // СЗ РФ. 1994. № 4. Ст. 303. 2 ВВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551. 324 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ деляются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда. Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система — премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой. При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) и фактически отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле: Ч = С Т Jn Чуф> где Зп — заработок рабочего-повременщика; Ст — тарифная ставка рабочего за единицу времени; Т$ — время, фактически отработанное рабочим (дни, часы, месяц). При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Величина заработка определяется по формуле: Зсд = R • п, где Зсд — заработок рабочего-сдельщика; R — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы); я —количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных измерителях. Исходной, первичной формой заработной платы является повременная оплата. Рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты — ставка за определенное время работы. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение же сдельной оплаты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных результатах производственной деятельности, поддающихся прямому нормированию и учету. В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ установление системы оплаты труда производится работодателем с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа. Конкретный выбор системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между работодателем и проф- Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА союзным органом (представителем работников) должны быть учтены. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллективных договоров и соглашений1. При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения. В то же время преимущество сдельной оплаты, обусловленное прямой пропорциональностью между результатом труда и величи^ ной заработка, проявляется не всегда, а при определенных производственно-технических условиях. Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях. Применение сдельной системы оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий. Первое из них — это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки (работы), отражающих эти затраты. Применение сдельной формы оплаты требует, чтобы на каждую выполняемую операцию, на каждое изделие были установлены технически обоснованная норма выработки (времени) и сдельная расценка. Второе условие применения сдельной системы оплаты состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно-технических условиях. Если выпуск продукции или объем выполняемой работы в значительной мере зависит от индивидуальных усилий рабочего, то сдельная оплата целесообразна. Такое положение характерно для ручных и машинно-ручных работ. Иное дело — строго регламентированные технологические процессы. Здесь время протекания процесса, т. е. время, которое тратится на получение готовой продукции, определяется паспортными данными оборудования или заранее установленными режимами работы, а выпуск продукции ограничен производственной мощностью машин и аппаратов. Увеличение или уменьшение времени работы или выпуска продукции от рабочего в этом случае не зависит. Его роль сводится главным образом к наблюдению за ходом технологического процесса, к поддержанию заранее установленных параметров технологического режима. Характерными примерами подобных процессов могут служить непрерыв- 1 См • ст 13, 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558. 326 РазделН! ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ные процессы в химической промышленности, процессы термической обработки и гальванопокрытия, работы на автоматических станках и линиях. В таких случаях применение сдельной системы оплаты нецелесообразно. Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ. Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Это, в частности, должно быть учтено в опытном (экспериментальном) производстве. Пятое условие применения сдельной системы оплаты состоит в том, что ее использование не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, а также к перерасходу сырья, материалов и энергии. Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда. Сдельная система оплаты труда имеет свои разновидности: коллективную (бригадную) сдельную оплату труда, аккордную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную оплату. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т. е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения этой системы расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно. Коллективная сдельная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Примерами могут служить строительные бригады, бригады в очистных забоях угольной и горнорудной промышленности, на лесозаготовках. Коллективная сдельная система оплаты труда целесообразна также при бригадном обслуживании, наблюдении и контроле за крупными агрегатами, аппаратами и механизмами в том случае, если производственные процессы не жестко регламентированы и у рабочих сохраняется возможность Глава 11 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА увеличения выпуска продукции. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. И чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата. Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Рассмотренные способы распределения бригадного заработка могут учесть это лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко оказывается различным, а заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда — одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка. Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц. Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс. Аккордная оплата труда вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена) и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда бригад по конечным результатам труда. В то же время аккордная система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Применение аккордной оплаты обычно связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в сокращении времени выполнения работы. 328 Раздел III ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ Эта система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в тех случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков выполнения работы (например, при срочном ремонте крупных производственных агрегатов). Наиболее благоприятные возможности для использования аккордной оплаты имеются в строительстве. Этому способствует коллективная форма организации труда, характерная для данной отрасли народного хозяйства, а также необходимость ускоренного ведения строительных работ. По аккордной системе оплачивается 42—44% рабочих строительства. Оплата производится по укрупненным расценкам за установленный комплекс работ, выраженный в единицах измерения готовой продукции на определенной стадии строительства (часть здания, сооружения, секция дома, этаж, квартира и т. п.). Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т. д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы. Специфическими элементами сдельно-прогрессивной оплаты являются исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (база), и шкала прогрессивных доплат, показывающая размер увеличения сдельной расценки при определенном уровне выполнения норм сверх исходной базы. Ниже приводится пример двухступенчатой шкалы прогрессивных доплат:
|
||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; просмотров: 356; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.142.195.79 (0.012 с.) |