Основные права человека в области труда

Право на труд. Запрет принудительного труда. Право на труд впервые провозглашено как важнейшее международно признан­ное право человека во Всеобщей декларации прав человека. Затем это право в более расширенном виде зафиксировано в Междуна­родном пакте об экономических, социальных и культурных пра­вах и в Европейской социальной хартии.

В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно со­глашается. Подчеркивается, таким образом, свобода труда, выбора конкретной работы, и далее устанавливается обязанность государ­ства не только признать право на труд, но и предпринять надле­жащие меры по обеспечению этого права. Это предполагает про­ведение определенной социально-экономической политики, кото­рая включает программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение неуклонного эконо­мического, социального и культурного развития и полной произ­водительной занятости в условиях, гарантирующих основные по­литические и экономические свободы человека. В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основном совпадает с формулировками Декларации и Пакта, но вместе с тем в поня­тие этого права Социальная хартия вносит некоторые новые эле­менты и дополнительные нюансы. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд. С этой це­лью предлагается: принять в качестве основной задачи достижение и поддержание настолько высокого и стабильного уровня занято­сти, насколько это возможно, имея в виду достижение полной за­нятости; эффективно защищать право работника зарабатывать себе на жизнь, работая по свободно избранной профессии, создавать бесплатные биржи труда для всех работников; обеспечить необхо­димую профессиональную ориентацию, обучение и профессио­нальную реабилитацию для работников Как видно, на первый план выдвигается обязанность государств проводить политику полной занятости как средства осуществления права на труд Во всех рассмотренных актах делается особый акцент на том, что

Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако в наибольшей мере и с наибольшей степенью конкретности нор­мы, касающиеся принудительного труда, закреплены в актах МОТ. По этому вопросу приняты Конвенция № 29 (1930 г.) и Конвенция № 105 (1957 г.).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить примене­ние принудительного труда во всех его формах в возможно крат­чайший срок.

Конвенция определяет принудительный труд как всякую рабо­ту или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой нака­зания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвенция не применяется в отношении некото­рых видов принудительного труда, которые допустимы при опре­деленных условиях и ограничениях. Такой труд разрешается, на­пример, в связи с чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятель­ствами; в силу законов об обязательной военной службе, для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу су­дебного приговора.

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по устранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического насилия. Специально запре­щаются следующие виды принудительного труда: в качестве сред­ства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взгля­дов или идеологических убеждений, противоположных установ­ленной политической, социальной или экономической системе; в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны; в качестве средства для поддержания трудовой дисциплины; в качестве средства нака­зания за участие в забастовке; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежно­сти, вероисповедания и религиозной принадлежности.

Равенство в труде. Запрет дискриминации. Равенство в отноше­нии осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех международных ак­тах, как универсальных, так и региональных. Это относится и к правам в сфере труда.

Большое количество норм и положений, направленных против дискриминации в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ. Этому посвящены: Конвен­ция № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвен­ция № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенция № 156 о трудящихся с семейными обязанностями, Конвенция № 100 о равном вознаграждении, Рекомендация № 162 о пожилых трудящихся.

Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 509

Наиболее общим по содержанию документом является Кон­венция № 111. Она обязывает государства определять и проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с це­лью искоренения всякой дискриминации.

Дискриминация подразумевает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или-соци­ального происхождения, приводящее к уничтожению или наруше­нию равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Конвенция МОТ № 100 обязывает государства использовать на­циональные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечивать применение принципа равного вознаграждения муж­чин и женщин за труд равной ценности. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по при­знаку пола.

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют конвенции и рекомен­дации, которые относятся к определенным категориям трудящих­ся: работникам-мигрантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым трудящимся, морякам, сельскохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.

Право на ассоциацию. Хотя принцип права на ассоциацию за­креплен во всех международных актах, универсальных и регио­нальных, основной массив конкретных норм, касающихся этого права, содержится в актах МОТ.

В этой области действуют 2 главные конвенции: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллек­тивных договоров.

В Конвенции № 87 свобода ассоциации понимается как право трудящихся и предпринимателей образовывать организации (сою­зы, ассоциации) по своему выбору без предварительного разреше­ния, а также право вступать в такие организации на единствен­ном условии подчинения уставам этих организаций.

Указанные организации имеют право вырабатывать уставы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий; не подлежат роспуску или временному запрещению в административном поряд­ке; могут создавать федерации и конфедерации, а также присоеди­няться к ним, и каждая такая организация имеет право вступать в международные организации трудящихся и предпринимателей.

Конвенция № 87 обязывает государства принять меры с целью гарантировать трудящимся и предпринимателям свободное осущест­вление права на организацию. Это обеспечивается дополнительны-

Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

ми гарантиями, имеющимися в Конвенции № 98. Во-первых, там установлена защита трудящихся в отношении любых дискримина­ционных действий, направленных на ущемление свободы объедине­ния. Во-вторых, организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т. е. организа­ций работников, находящихся под контролем предпринимателей.

Рассмотренные положения о праве на ассоциацию носят уни­версальный характер, т. е. относятся, за рядом исключений (ар­мия, полиция), ко всем трудящимся. Наряду с этим МОТ приня­ла специализированные акты о праве на объединение в сельском хозяйстве, в государственной службе. В частности, Конвенция № 151 устанавливает, что на государственных служащих распро­страняется свобода объединения и они защищаются от дискрими­нации, направленной на ущемление этой свободы. В числе про­чего запрещается выдвигать в качестве условия приема на госу­дарственную службу требование о невступлении в профсоюз или о выходе из него; не допускается увольнение государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в деятельности такой организации.

Права представителей трудящихся на предприятиях Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные выборные органы, избираемые трудящимися (трудовы­ми коллективами). Права представителей трудящихся на предпри­ятиях защищает Конвенция МОТ № 135. Согласно этой Конвен­ции, представители трудящихся должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение в связи с их деятельностью. Им должны предостав­ляться возможности быстро и эффективно выполнять свои функ­ции, причем предоставление прав представителям трудящихся не должно снижать эффективность работы предприятия. Если на од­ном и том же предприятии существуют как представители проф­союза, так и выборные представители трудового коллектива, должны быть приняты меры, чтобы наличие выборных предста­вителей от трудового коллектива не использовалось для подрыва позиций профсоюзов; необходимо поощрять сотрудничество меж­ду выборными представителями трудовых коллективов и проф­союзами. Функции представительства трудового коллектива не должны включать деятельность, которая признана в качестве ис­ключительной прерогативы профсоюзов.

Право на коллективные переговоры. Акты ООН не предусмат­ривают права на ведение коллективных переговоров и на заклю­чение коллективных договоров. Зато этому вопросу уделяет боль­шое внимание МОТ, которая, согласно Уставу, ставит задачу спо-

собствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.

Конвенция № 98 вынесла право на коллективные переговоры в название Конвенции и посвятила этому ст. 4, которая гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организа­циями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».

Основная часть конкретных норм, относящихся к коллектив­но-договорному регулированию труда, содержится в Конвенции МОТ № 154 о содействии коллективным переговорам, в одно­именной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономической дея­тельности. Она не распространяется лишь на армию и полицию; кроме того, национальное законодательство может установить особые способы применения Конвенции в отношении государст­венной службы.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры, ко­торые проводятся между предпринимателем, группой предприни­мателей или одной или несколькими организациями предпринима­телей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях определения условий труда и заня­тости. Национальное законодательство должно оказывать таким переговорам всяческое содействие.

Конвенция № 154 в числе прочего регулирует вопрос о кол­лективных переговорах, субъектом которых являются не проф­союзы, а другие выборные организации работников. Решение этого вопроса передано на усмотрение национального законода­тельства или практики; именно национальные правила призваны определять, в какой степени термин «коллективные переговоры» распространяется на переговоры с этими представителями. При этом в случае необходимости должны приниматься меры для того, чтобы присутствие этих представителей не могло ослабить позиций других заинтересованных организаций трудящихся, т. е. прежде всего профсоюзов.

Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, содержатся в Рекомендации №91. Она определяет такие договоры как письменные соглашения относительно условий труда и найма, заключаемые, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии

I

Раздел V МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежа­щим образом избранными и уполномоченными согласно законода­тельству страны.

Коллективный договор юридически связывает подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Пред­приниматели и трудящиеся не должны включать в трудовые до­говоры условия, противоречащие положениям коллективного до­говора. Такие условия недействительны и должны автоматически заменяться соответствующими положениями коллективного до­говора; вместе с тем, условия трудовых договоров, которые более благоприятны для трудящихся, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора распространяются на всех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным догово­ром предприятиях, если в самом договоре не предусмотрено иное.

В случае необходимости и с учетом существующей в каждой стране системы коллективных договоров в национальном законо­дательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственно­му и территориальному признаку в сферу действия договора.

Право на забастовку. Право на забастовку на международном уровне закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии.

В актах МОТ отсутствует право на забастовку, но косвенно, как полагают контрольно-надзорные органы МОТ, это право признано, ибо оно вытекает из Конвенции № 87. Как считается, невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциации при запрете права на стачку; таким образом, забастовка — вполне за­конное средство защиты профессиональных интересов работни­ков. Из этого делается вывод, что прямой запрет забастовок, а равно и универсально применяемый принудительный арбитраж представляют собой ограничение возможностей профсоюзов по осуществлению деятельности, направленной на отстаивание прав и интересов работников.

С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допус­тимы лишь в определенных случаях: на государственной службе (для государственных чиновников), в существенных услугах (ви­дах деятельности, остановка которых ведет к потенциальному раз­рушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоя­тельствах либо на период переговоров или третейского разбира­тельства. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников. Это, в частности, может быть быстрая и беспристрастная процедура примирения

Глава 20 МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

и арбитража, решения которого должны полностью и безотлага­тельно выполняться сторонами.

Занятость и трудоустройство

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от безработицы в связи с осуществлением права на труд. В Между­народном пакте об экономических, социальных и культурных правах достижение полной производительной занятости также рассматривается как средство обеспечения на практике права на труд (см. выше).

Эти общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ. Среди них можно выделить акты общего действия и акты, относящиеся к определенным группам трудящихся: инвалидам, женщинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся-мигран­там или к определенным отраслям: сельскому хозяйству, морскому судоходству.

Конвенция № 122 провозглашает в качестве главной цели го­сударственной деятельности активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной заня­тости трудоспособного населения в целях стимулирования эконо­мического роста и развития, повышения уровня жизни, удовле­творения потребностей в рабочей силе и решения проблем безра­ботицы. Эта политика должна быть направлена на обеспечение как можно более продуктивной работой всех, кто готов присту­пить к ней и ищет ее, а также свободы выбора занятости и ши­роких возможностей для каждого трудящегося получить подготов­ку и использовать свои навыки и способности для выполнения работы, к которой он пригоден.

Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, включая профессиональную подготовку и профессиональную ори­ентацию.

Важная роль в осуществлении государственной политики за­нятости принадлежит государственным и частным биржам труда, службам занятости или бюро по найму. Конвенции № 2 и 88 обя­зывают государства создавать бесплатные бюро занятости, основ­ная цель которых — обеспечить воздействие на рынок труда для достижения и поддержания полной занятости.

Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 посвящены частным агентствам занятости.

В целях обеспечения стабильной занятости, недопущения про­извола предпринимателей в актах МОТ установлены критерии за­конного прекращения трудовых отношений и предусмотрена за­щита работников против произвольных увольнений, а также увольнений в связи с признанием предприятия банкротом.

Раздел V. МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Согласно Конвенции № 158, увольнение по инициативе пред­принимателя допускается лишь при наличии законных основа­ний, связанных со способностями или поведением работника или вызванных производственной необходимостью.

Следующие причины не признаются законным основанием увольнения: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; намерение стать представителем трудящихся, вы­полнение функций представителя трудящихся (в том числе в про­шлом); подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, или обращение в административные органы; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или со­циальное происхождение; отсутствие на работе в период пребыва­ния в отпуске по материнству, а также в связи с болезнью или травмой.

Рекомендация № 166 добавила к этому перечню возраст (в за­висимости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохожде­ние обязательной военной службы, выполнение других граждан­ских обязанностей.

Работник, который считает, что его уволили неправильно, мо­жет обжаловать это решение в суд или иной компетентный орган, который выносит решение об обоснованности увольнения.

Конвенция № 158 не считает возможным возложение бремени доказывания необоснованности увольнения на работника. Такое бремя может возлагаться исключительно на предпринимателя, либо суд может выносить решение об обоснованности (необосно­ванности) увольнения с учетом представленных сторонами дока­зательств.

Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным зако­нодательством или практикой не считает возможным отменить ре­шение об увольнении и восстановить трудящегося на прежней ра­боте, судебное решение возлагает на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения. Установлено право работника на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если только работник не совершил серьезного дисциплинарного про­ступка. Еще одно право увольняемого работника — получение вы­ходного пособия, размер которого зависит прежде всего от стажа работы и размера заработной платы и которое выплачивается не­посредственно предпринимателем или из фонда, созданного за счет взносов предпринимателей.

Национальное законодательство может предусмотреть, что при увольнении за серьезный проступок выходное пособие не выплачива­ется.

Глава 20. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

Специфика регулирования увольнений по экономическим при­чинам заключается в том, что предприниматель обязан предоставить представителям трудящихся информацию о планируемых увольне­ниях, провести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их последствий, сообщить о предполагаемых увольне­ниях компетентному государственному органу, предоставив ему со­ответствующую информацию. Национальное законодательство мо­жет ограничить это обязательство предпринимателя коллективными увольнениями, начиная с определенного числа уволенных.

§ 5. Условия труда

С точки зрения требований международных трудовых стандар­тов государства должны стремиться к установлению 40-часовой рабочей недели без какого бы то ни было сокращения заработной платы (Конвенция №47 и Рекомендация № 116).

Часы, проработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени, акты МОТ рассматривают как сверхурочные, которые допускаются лишь в определенных случаях и пределах и подлежат дополнительной оплате (не менее чем на 25% выше, чем за работу нормальной продолжительности). За исключением случаев непреодолимой силы, компетентные государственные ор­ганы в каждой стране должны устанавливать предельное число сверхурочных работ, которое может быть проработано в течение определенного периода времени.

С недавнего времени объектом международно-правового регу­лирования труда стало неполное рабочее время.

Согласно Конвенции № 175 (1994 г.) государства обязаны ус­тановить равную защиту и равную охрану труда лиц, занятых не­полное и полное рабочее время. Это относится к праву на орга­низацию, на коллективные договоры, а также к безопасности и гигиене труда, к запрету дискриминации, к охране материнства, к порядку увольнений, к ежегодным оплачиваемым отпускам и оплачиваемым праздничным дням, к оплате болезни. Нацио­нальное законодательство должно исключить снижение базисной заработной платы (тарифных ставок) работников только из-за того, что они заняты неполное рабочее время. Денежное возна­граждение не полностью занятых должно определяться пропор­ционально рабочему времени или выработке. Не полностью заня­тые, чье рабочее время ниже определенного порога, могут быть исключены национальным законодательством из действия поло­жений Конвенции в отношении охраны материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, праздничных дней, оплаты болезни. Государства обязаны обеспечить добровольность перехо­да с полного рабочего времени на неполное и наоборот. Конвен­ция применяется ко всем частично занятым, однако ратифициро-

I

Раздел V МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

вавшим ее государствам предоставляется право исключить из сферы ее действия определенные категории работников или опре­деленные предприятия, если применение к ним положений Кон­венции создает существенные проблемы экономического или иного характера.

В отношении времени отдыха установлены международные стандарты продолжительности еженедельного отдыха, оплачивае­мых отпусков для отдыха, оплачиваемых учебных отпусков.

Основным актом МОТ о ежегодных оплачиваемых отпусках является Конвенция № 132, согласно которой продолжительность отпуска должна составлять не менее 3 недель за каждый год ра­боты. Минимальный период работы, необходимый для приобре­тения права на отпуск, составляет 6 месяцев. Отсутствие на рабо­те по таким причинам, как болезнь, несчастный случай на произ­водстве или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы, дающий право на отпуск. Воскресные и празднич­ные дни, а также время болезни в отпуск не включаются. За вре­мя отпуска должны выплачиваться отпускные, равные, по край­ней мере, средней заработной плате. Деление отпуска на части разрешается, но при этом продолжительность каждой части не может быть менее 2 недель.

Работник, проработавший минимальный период, требуемый для предоставления отпуска, и увольняющийся с работы, вправе получить после прекращения работы оплачиваемый отпуск, про­порциональный продолжительности его работы, либо денежную компенсацию. Соглашение об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой денежной компенсацией признается недейст­вительным или запрещается. Национальное законодательство мо­жет устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска оплачиваемой деятельностью, противоречащей цели отпуска, т. е. отдыху, восстановлению сил.

Акты МОТ во вопросам заработной платы посвящены пре­имущественно процедуре и принципам установления государст­венного минимума заработной платы и обеспечению ее охраны в целях защиты материальных интересов работников.

Конвенция № 131 обязывает государства ввести систему уста­новления минимальной заработной платы, охватывающую группы работников, условия труда которых делают применение такой системы целесообразным.

Минимальная заработная плата имеет силу закона и не подле­жит понижению: неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции. При этом должна полностью уважаться свобода ведения коллективных договоров.

Глава 20 МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

При определении минимальной заработной платы предлагается учитывать: потребности трудящихся и их семей, принимая во вни­мание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жиз­ни, социальные пособия, сравнительный уровень жизни различных социальных групп и экономические соображения, включая требо­вания экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня за­нятости. Определена необходимость создания специальной про­цедуры, позволяющей устанавливать и время от времени пересмат­ривать размер минимальной заработной платы.

Охране заработной платы посвящены Конвенция № 95 и Ре­комендация № 85. В них содержатся правила, касающиеся поряд­ка выплаты заработной платы, запрета стеснять трудящихся в свободном распоряжении своим заработком; охраны заработной платы от чрезмерных вычетов; ограничения ареста заработной платы, ее цессии (передачи требования); защиты заработной пла­ты в случае банкротства предприятия или ликвидации его в су­дебном порядке по иной причине; регулярности выплат. Преду­смотрено, что удержания из заработной платы должны быть огра­ничены пределом, необходимым для обеспечения содержания трудящегося и его семьи. Удержания из заработной платы в по­рядке возмещения ущерба, нанесенного имуществу предпринима­теля, должны разрешаться только при доказанности вины работ­ника. Сумма таких удержаний должна быть умеренной и не пре­вышать стоимости причиненного ущерба. Максимальные сроки выплаты заработной платы: для трудящихся с почасовым, поден­ным или понедельным исчислением заработной платы — не реже 2 раз в месяц через промежутки времени, не превышающие 16 дней; для служащих — не реже 1 раза в месяц; для работни­ков-сдельщиков — не реже 2 раз в месяц через промежутки вре­мени, не превышающие 16 дней. При каждой выплате заработной платы трудящиеся должны информироваться об общей сумме за­работанного вознаграждения, обо всех удержаниях, о сумме зара­ботной платы, причитающейся к выдаче.