Оплата при отклонении от нормальных условий труда

Законодательство предусматривает обязанность работодателя «известить» работника о введении новых или изменении сущест­вующих условий оплаты труда, но при этом не оговаривает, чем вызвана такая потребность. По-видимому, речь в данном случае идет не о произвольном желании работодателя изменить условия оплаты труда, а об «объективных» причинах, связанных с совер­шенствованием организации труда, оснащением производства но­вым оборудованием и т. п. Представляется, что администрация, извещая работника о введении новых или изменении существую­щих условий оплаты труда, должна указать причины таких реорга­низаций. Учитывая, что понятие «условия оплаты труда» может толковаться по-разному, администрация должна конкретизиро­вать, в чем новизна вводимых условий оплаты труда и к чему сводятся изменения действующих.

В целях установления большей определенности следует реко­мендовать письменную форму извещения работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда (с под­писью работника и датой ознакомления с извещением).

Поскольку введение новых условий оплаты труда и изменение действующих относятся к существенным изменениям условий тру-

Глава 11 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

да, отказ работника работать по новым и измененным условиям оплаты труда может служить основанием прекращения с ним тру­дового договора (контракта) по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Статья 149 ТК РФ не дает исчерпывающего перечня работ, которые рассматриваются как отклоняющиеся от нормальных ус­ловий труда. Это создает определенные трудности в практическом применении данной статьи.

Следует полагать, что с правовой точки зрения отклоняющи­мися от нормативных условий труда будут такие работы, которые не соответствуют нормальным требованиям, установленным" тру­довым законодательством, коллективным договором и трудовым договором (контрактом).

В качестве компенсации за работы при отклонении от нор­мальных условий труда законодательство предусматривает соответ­ствующие доплаты сверх основного заработка работника. Установ­ленный законодательством размер доплат следует рассматривать как гарантийный минимум. В коллективном договоре и трудовом договоре (контракте) этот размер может быть увеличен.

Статья 149 ТК РФ, предусматривая, что размер доплат и усло­вия их выплаты фиксируются в коллективных договорах, не исклю­чает регулирования этих вопросов посредством специальных поло­жений, принимаемых администрацией по согласованию с профко­мом предприятия. Эти положения могут действовать самостоятельно либо в качестве приложений к коллективному договору.

При этом важно иметь в виду, что размер доплат, установлен­ный законодательством (гарантийный минимум), подлежит обяза­тельной выплате работнику. Что касается положений колдогово-ров, превышающих размер гарантийного минимума, то они хотя и носят обязательный характер, но реализуются на практике в за­висимости от экономического положения предприятия. Споры по этим вопросам рассматриваются в КТС и суде.

а) Оплата труда при выполнении работ различной квалификации

Статья 150 ТК РФ содержит положения, развивающие общий принцип трудового законодательства — принцип оплаты по труду в условиях выполнения работ различной квалификации. При этом поручение работы иной квалификации (т. е. не той, что была обусловлена трудовым договором) для работника выступает отклонением от нормальных условий труда, которое должно быть соответствующим образом компенсировано.

Если рабочему-повременщику, а также служащему поручается администрацией работа различной квалификации, она должна оп­лачиваться по более высокой квалификации. Однако в случаях, ко­гда администрация имеет возможность точно учесть периоды ра­боты по различным квалификациям, оплата должна производить-

334 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНШЩИИ

ся с учетом этих различий. Но при этом работнику гарантируется оплата по его тарифной ставке.

В основе оплаты труда рабочих-сдельщиков при выполнении ими работ различной квалификации лежит сдельная расценка, которая тем выше, чем выше квалификация работ.

Если рабочему-сдельщику поручается работа, тарифицированная ниже присвоенного ему разряда, ему производится доплата (межраз­рядная) сверх его сдельного заработка.

б) Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ)

Под совмещением профессий (должностей) следует понимать временное и одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной по другой профес­сии (должности) в соответствии с договоренностью между работ­ником и работодателем. Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсут­ствующего работника.

От совмещения профессий (должностей) следует отличать до­полнительную работу, когда работник сверх основной работы по трудовому договору выполняет по договоренности с администра­цией дополнительный объем работы по той же профессии (долж­ности), что и по основной работе.

Поскольку в трудовом законодательстве РФ не предусмотрены современные положения о порядке совмещения профессий (должностей) и пределах доплат за совмещение, следует полагать, что работник и администрация решают эти вопросы по взаимной договоренности. Во всяком случае, работнику должен быть гаран-тиррван минимальный размер доплат в пределах 30—50% оклада (тарифной ставки) по совмещаемой должности, как это преду­сматривалось трудовым законодательством СССР¹.

Предусмотренную ст. 151 ТК РФ оплату труда при совмеще­нии профессий (должностей) следует отличать от оплаты по со­вместительству.

Совместительство и совмещение имеют то общее, что оба эти понятия предполагают работу по двум профессиям и должностям, а при внутреннем совместительстве — даже в одной организации. Однако совместительство всегда оформляется новым (вторым) тру­довым договором, который действует на все время совместитель­ства наряду с основным трудовым договором. При совмещении профессий (должностей) новый трудовой договор не заключается, а по соглашению сторон вносятся изменения в действующий тру-

¹ См.: постановление Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О по­рядке и условиях совмещения профессий (должностей)» // СП СССР. 1982. № 2. Ст. 7.

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

довой договор о дополнительной работе (расширении трудовой функции), связанной с совмещением профессий (должностей).

Важным различием указанных понятий является то, что если при совмещении работа по двум профессиям (должностям) осу­ществляется в пределах нормального рабочего дня (смены), то при совместительстве работа осуществляется сверх основной работы.

Указанные выше особенности предопределили отличия оплаты труда при совмещении профессий (должностей) от оплаты по со­вместительству. При совмещении размер оплаты труда складыва­ется из оклада по основной должности плюс доплата за совмеще­ние. При совместительстве оплата осуществляется в строгом соот­ветствии с трудовым договором о работе по совместительству.

в) Оплата работы в сверхурочное время

Под сверхурочным временем следует понимать проводимое по инициативе работодателя рабочее время сверх той продолжитель­ности, которая установлена работнику в качестве обязательной меры труда законом и другими нормативными актами, а также сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Перечень случаев, когда с письменного согласия работника такие работы допускаются, дан в ст. 99 ТК РФ.

Согласно ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за по­следующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться кол­лективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компен­сироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в за­висимости от проработанного времени и выработки.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной при­знается работа сверх нормального числа часов в учетный период. Работа сверх нормы часов в учетном периоде, не превышающая 2 часов, умноженных на количество рабочих дней этого учетного периода, оплачивается в полуторном размере, а остальная рабо­та—в двойном.

Работники с ненормированным рабочим днем не имеют права на оплату сверхурочной работы.

Нарушение администрацией порядка привлечения к сверх­урочным работам не лишает работника права на их оплату.

г) Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Работа в выходной и нерабочий праздничный день, согласно ст. 153 ТК РФ, оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

336 Раздел III. ОСОБЕННАЯ ЧАСТЬ. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 11. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часо­вым ставкам,— в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад,— в размере не ме­нее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ме­нее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если ра­бота производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабо­чий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оп­лачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подле­жит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни твор­ческих работников организаций кинематографии, театров, теат­ральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участ­вующих в создании и (или) исполнении произведений, профес­сиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством РФ с учетом мнения Россий­ской трехсторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений, может определяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации.

Предусмотренные в ст. 112 ТК РФ нерабочие праздничные дни оплачиваются не менее чем в двойном размере. Коллектив­ным договором и трудовым договором (контрактом) могут быть предусмотрены более высокие размеры оплаты труда в празднич­ные дни.

Если работа падает на праздничный день частично, то она оп­лачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 часов). Если при суммированном учете рабочего времени работа в празднич­ный день выходит за пределы месячной нормы рабочего времени, оплате в двойном размере работникам с месячным окладом под­лежат только часы, выходящие за норму.

По желанию работника повышенная оплата за работу в празд­ничные дни может быть компенсирована отгулом, но в одинарном размере. При этом день отгула оплате не подлежит.

д) Оплата работы в ночное время

Ночным считается время работы с 10 часов вечера до 6 часов утра (ст. 96 ТК РФ).

Статья 154 ТК РФ предусматривает, что повышенные размеры оплаты ночной работы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным до-

говором, трудовым договором, но эти размеры не должны быть ниже размеров, предусмотренных законодательством. Следует по­лагать, что, поскольку действующее трудовое законодательство РФ таких гарантийных размеров не предусматривает, нужно руко­водствоваться в этом случае законодательством бывшего СССР, в частности постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г.¹

В соответствии с указанным постановлением доплата за каж­дый час работы в ночное время составляет 40% часовой тарифной ставки. • "*

Более высокие размеры доплат установлены для работников полиграфической промышленности — 50%; рабочим текстильной промышленности — 75%; работникам «Скорой помощи» — 100%.

По-видимому, в настоящее время, впредь до принятия зако­нодательства РФ, следует руководствоваться союзным законода­тельством, установившим минимальный (гарантийный) размер доплат за ночные часы работы в размере 40% за каждый час ноч­ной работы.