Понятие изменения трудового договора

Трудовое право имеет общую направленность на обеспечение стабильности трудового договора. Однако в целом ряде случаев этого достичь не удается в силу различных причин производственного, экономического, организационного и личного характера.

Как у работника, так и у нанимателя может возникнуть необходимость в определенной корректировке взаимных прав и обязанностей, в том числе вытекающих из условий ранее заключенного трудового договора. Такая потребность может быть вызвана объективными причинами (экономический спад производства, реорганизация нанимателя – юридического лица и т.п.) и субъективными причинами (желанием работника перейти на другую, например, более высокооплачиваемую) работу.

Следует отметить, что законодатель впервые в истории кодификации трудового законодательства выделил в качестве самостоятельной главы правовой подинститут – изменение трудового договора, включив в него общие нормы о переводе, перемещении и изменении существенных условий труда.

Несмотря на отсутствие легального определения понятия «изменение трудового договора» следует признать, что это изменение его условий, определенных соглашением сторон; изменение нанимателя в результате его реорганизации, смены собственника его имущества, при которых трудовые отношения с работником продолжаются только с его согласия (ч. 2 ст. 36 ТК) или прекращаются (п. 5 ст. 35 ТК).

Исходя из содержания норм, включенных в гл. 3 ТК, можно сделать вывод, что законодатель определил три возможные формы изменения трудового договора: перевод; перемещение; изменение существенных условий труда, при этом оставив вне правового регулирования возможные «смешанные» виды отношений (например, когда перевод или перемещение совмещены с изменением существенных условий труда и т.п.).

Кроме того, к изменению трудового правоотношения могут быть отнесены отстранение работника от работы, служебная командировка.

Понятие и виды переводов

 

Законодательство о переводе на другую работу исходит из стабильности трудового договора и основывается на принципе стабильности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. Поэтому ст. 20 ТК запрещает нанимателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. По общему правилу выполнение работниками другой работы допускается только с их письменного согласия (ч. 2 ст. 30 ТК). Исключения из этого правила установлены законодательством (ст. 33 и 34 ТК).

Впервые в Трудовом кодексе дано легальное определение понятия перевода. Так, согласно ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре,
а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Переводом признается не любое изменение трудового договора,
а наиболее важных его условий:

– трудовая функция (другой считается профессия, специальность, квалификация, должность, если хотя бы одно из этих характерных отличий от трудовой функции, т.е. конкретных трудовых обязанностей работника за исключением наименования);

– место работы (конкретный наниматель) – иное по сравнению с указанным в трудовом договоре юридическое или физическое лицо, которому законодательство предоставило право заключать или прекращать трудовой договор, а также другое обособленное структурное подразделение;

– другая местность – другой населенный пункт соответственно административно-территориальному делению.

Перевод отличается от служебной командировки:

- различные цели и сущность (ч. 1 ст. 91 ТК). Основная цель и сущность командировки – выполнение работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Перевод – выполнение прежней или новой трудовой функции в полном объеме;

- командировка не может превышать 30 календарных дней. Перевод может быть временным и постоянным.

Перевод в соответствии с ч. 2 ст. 30 допускается только с письменного согласия работника, кроме случаев, предусмотренных ст. 33, 34 ТК.

Переводы могут классифицироваться по различным основаниям:

1. Продолжительность:

- постоянные;

- временные.

2. Место перевода:

- на том же предприятии;

- на другом предприятии;

- у того же нанимателя, но в другой местности.

3. В чьих интересах:

- нанимателя;

- работника (ч. 3 ст. 30 ТК).

Постоянные переводы осуществляются без сохранения прежнего места работы, могут иметь место только с согласия работника. При сокращении численности или штата работников наниматель обязан, если есть возможность, предложить увольняемому по этому основанию работнику другую постоянную работу. При согласии работника его переводят на эту работу.

Во всех случаях незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

Работнику, незаконно переведенному на другую работу и восстановленному на прежней работе, выплачивается по решению органа, рассматривающего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула (если он не приступил к работе) или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При переводе с работником заключается трудовой договор (ч. 5 ст. 30 ТК). Трудовой договор оформляется при переводе к другому нанимателю. Если постоянный перевод осуществляется у того же нанимателя, достаточно оформить приложение к трудовому договору.

Не допускается перевод, если новая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, даже с согласия работника.

Переводы на другую временную работу характеризуются сроками, в течение которых работники выполняют другую работу. Они производятся по инициативе как нанимателя, так и самого работника.

Временные переводы, как правило, возможны только с согласия работника и только в случаях, прямо предусмотренных законом. Временные переводы могут быть осуществлены и без согласия работников.

Временные переводы по инициативе нанимателя отличаются друг от друга сроком и порядком и в зависимости от причин делятся на переводы:

1. В связи с производственной необходимостью (ч. 2 ст. 33 ТК) – необходимость для данного нанимателя, предотвращение катастрофы, производственной аварии, устранение последствий аварий, стихийных бедствий, предотвращение несчастного случая, простоя, уничтожения или повреждения имущества, замещение отсутствующего работника. Наниматель имеет право перевести работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, т.е. по другой профессии, специальности, квалификации, должности на работу к другому нанимателю. Временный перевод без согласия работника возможен при поручении работы в той же местности (ч. 4 ст. 33 ТК); наличии производственной необходимости для нанимателя, с которым заключен трудовой договор, но работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья и на срок не более одного месяца.

2. В случаях простоя (ч. 1 ст. 34 ТК) – простой временный (не более 6 месяцев отсутствия работы по причине производственного или экономического характера). Осуществляется с учетом профессии, специальности, квалификации, должности на все время простоя. Если к другому нанимателю – не более одного месяца. Сохраняется средний заработок по прежнему месту работы (ч. 1 ст. 72 ТК). Работник, который отказался от перевода, не наказывается, за ним остается 2/3 тарифной ставки (ч. 3 ст. 34 ТК). Норма ч. 5 ст. 30 ТК толкуется ограничительно, т.е. трудовым договором оформляются только постоянные переводы к другому нанимателю. Если перевод имеет место у того же нанимателя, то составляется дополнительное соглашение, в котором указываются новые условия, срок их действия, и прилагается к трудовому договору. Оформляется в письменной форме в двух экземплярах. Запись в трудовую книжку не делается в случаях временного перевода; при постоянном переводе запись в трудовую книжку осуществляется со ссылкой на ст. 30 ТК. Издается приказ (распоряжение) о переводе.

 

Перемещение

 

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Прежняя работа – это работа в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором, т.е. работа по прежней трудовой функции.

Главное, что отличает перемещение от перевода, это то, что при перемещении изменяется рабочее место или структурное подразделение, механизм, агрегат, тогда как при переводе изменяется трудовая функция, наниматель либо местность, где выполняется работа. Данные обстоятельства указаны в качестве отличительных в ст. 30 и 31 ТК, а также в первом абзаце п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

Определение рабочего места приведено в ч. 2 ст. 31 ТК, согласно которой рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Право определения рабочего места принадлежит нанимателю. Определение рабочего места конкретного работника, его обустройство, создание здоровых и безопасных условий труда для надлежащего выполнения работником своих трудовых функций – это обязанность нанимателя, реализуемая им при организации труда работников (ст. 55 ТК).

Перемещение бывает временное и постоянное. В зависимости от организационно-производственного критерия это может быть:

- выполнение прежней работы на новом рабочем месте в пределах одного структурного подразделения, если оно находится в той же местности, что и прежнее;

- выполнение прежней работы в другом структурном подразделении, за исключением обособленного;

- поручение работы на другом механизме или агрегате, но в пределах прежней специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В юридической литературе рассматриваются и другие различия. Так, К.Л. Томашевский обращает внимание на различия: а) по процедуре – перевод осуществляется, как правило, с согласия работника, а перемещение – без согласия и уведомления, но с обоснованием производственными, организационными или экономическими причинами; б) по продолжительности сохранения за работником заработка при поручении нижеоплачиваемой работы (согласно ст. 72 ТК при переводе прежний заработок сохраняется в течение двух недель, а при перемещении – в течение двух месяцев; в) по оформлению – при постоянных переводах трудовой договор перезаключается или в него вносятся изменения, а также вносятся записи в трудовую книжку, чего не требуется делать при перемещении (Томашевский К.Л. Переводы и перемещения. // Биб-ка журнала «Юрист». – 2004. – № 4. – С. 57).

Итак, для перемещения не требуется согласие работника, но оно может быть произведено только при наличии обоснованных производственных, организационных, экономических причин. Не допускается перемещение, если новое рабочее место противопоказано работнику по состоянию здоровья.

Перемещение оформляется приказом или распоряжением нанимателя.