Изменения трудового договора: понятия, условия, виды

Как и любой договор, трудовой – заключается, изменяется и прекращается (расторгается).

В ст. 57 Кодекса закреплен важный принцип изменения условий трудового договора: «Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме», т. е. индивидуально - договорным методом.

Изменение трудового договора в динамике движения можно представить как отдельную стадию, этап развития трудовых отношений в котором меняются права и обязанности работника и работодателя по сравнению с изначально заключенным договором. Данная стадия является факультативной в отличие от заключения и прекращения трудового договора. Изменения условий трудового договора также представляют собой и правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт) [40].

Изменение условий трудового договора как юридический факт можно подразделить на два вида:

1)перевод на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию;

2) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В данный перечень не входят поименованные в ТК РФ иные изменения. Так как, например смена правосубъектности работодателя – организационной формы, реорганизация и т.д., не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя.

Изменение трудового договора можно классифицировать по различным основаниям, например, в зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо. В данном случае, изменение условий можно классифицировать по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и в одностороннем порядке.

В свою очередь каждая из данных видов, также не однородна и первая представляет собой условия обязательные для сторон, то есть обусловленные конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость изменения существенных условий трудового договора; и необязательные для работника и работодателя.

Если трудовой договор изменяется по соглашению сторон, то данный процесс происходит посредством очередной смены следующих стадий:

1. подача работником письменного заявления работодателю с приложением при необходимости подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение уполномоченного представителя работодателя к работнику с соответствующим предложением;

2. рассмотрение существа предложения;

3. в случае необходимости - проведение переговоров сторон в целях достижения соглашения, нахождения компромисса и т. п.; 4) оформление результатов переговоров [41].

Индивидуально-договорное регулирование закрепляется при:

¾ переводе на другую постоянную работу в той же или другой организации (ч.1 ст.72 ТК РФ);

¾ переводе на другую постоянную работу в другую местность, вместе с организацией (ч.1 ст.72 ТК РФ);

¾ переводе на другую имеющуюся работу в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);

¾ изменении трудового договора ввиду изменений его существенных условий по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч.1,2,6 ст.73 ТК РФ);

¾ смене собственника (ч.1,3 ст.75 ТК РФ);

¾ изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизации (ч.5 ст. 75 ТК РФ).

Исключением из договорного метода в ранее действующем законодательстве, были предусмотрены перемещение работника в той же организации; временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, в том числе и простоя; отстранение работника от работы. В теории трудового права с такими исключениями не все ученые были согласны. Например, Е. А. Ершова [42] предложила отказаться от понятия «перемещения», предусматривающего возможность изменения правоотношения без согласия работника, а М. В. Молодцов и С. Ю. Головина[43] не считают отстранение работника от работы в качестве одного из видов изменения трудового договора. По нашему мнению, следует согласиться с данным утверждением.

Существенные изменения в ТК внес Федеральный закон от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ. Законодатель, прежде всего, обратил внимание на выработку принципа субинститута «Изменение трудового договора», согласно которому все определенные сторонами условия на стадии заключения трудового договора, т. е. как обязательные, так и дополнительные, должны изменяться только по соглашению сторон и оформляться в письменной форме, кроме случаев, предусмотренных Кодексом.

Существенно было уточнено понятие «перевод на другую работу», под которым понимается постоянное или временное изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Одновременно исключено из признаков перевода – изменение существенных условий трудового договора (в новой редакции они определены в более широком объеме как изменение определенных сторонами условий трудового договора), поскольку такое изменение признано другим видом изменения условий трудового договора, допускаемым при изменении организационных, технологических условий и других оснований, предусмотренных в ст.74 ТК РФ [44].

Законодатель ввел 30 июня 2006 г. новый вид временного перевода по соглашению сторон трудового договора, закрепив письменную форму его оформления и срок до одного года, а в случае замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, - до выхода работника на работу (ч.1 ст.72.2 ТК РФ), а также закрепил важное правило: «если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставляется, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным».

Анализируя ч. 2-4 ст.72.2 ТК РФ, можно сделать вывод, что законодатель отказался от названия, закрепленного в них временного перевода по инициативе работодателя, как перевода ввиду производственной необходимости, и допускает его при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в правовой норме. При отсутствии их временный перевод должен осуществляться только на договорной основе.

28 февраля 2008 г. был издан Федеральный закон №13, внесший дополнения в ТК РФ, в виде главы 54.1 «Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров». В нее включена ст. 348.4 «Временный перевод спортсмена к другому работодателю», в которой отрегулированы многие вопросы, в свое время, обсуждаемые в теории трудового права. В частности, допустимость временного перевода к другому работодателю только с согласия работника и на срок, не превышающий одного года. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но не прерывается; на новой работе заключается срочный трудовой договор; по истечении временного перевода первоначально заключенный трудовой договор действует в полном объеме; возможно досрочное прекращение отношений по временному переводу к другому работодателю по любому основанию, предусмотренному ТК РФ.

На наш взгляд, временный перевод к другому работодателю может быть использован и в других сферах трудовой деятельности, особенно в сложных экономических условиях.

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии, по трудовым спорам или суде. Но самое главное — при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ). Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции.

В широком значении профессия — это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).

Специальность в ее лексическом значении — то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность — служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация — уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих — в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии, прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным [45]. Таким образом, неквалифицированный труд — это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем.

Приведем наиболее часто встречающиеся примеры и судебной практике, связанные с неправильным применением норм трудового законодательства в связи с изменением трудового договора. Отметим основные ошибки.

Несоблюдение сроков уведомления.

Бабушкинским районным судом г. Москвы 12.01.2009 вынесено решение, согласно которому с ОАО «РЖД» будут взысканы денежные средства в пользу работников локомотивного депо в связи с не уведомлением работников об изменении положения о премировании. Истцы в судебном заседании утверждали, что были ознакомлены с положением о премировании, введенном в действие с 01.06.2008, лишь 05.07.2008. К тому же им не был представлен приказ об утверждении этого положения, не сообщались сроки введения в действие положения, размер и порядок применения поправочных коэффициентов. Для ознакомления им был представлен лишь один лист положения, из которого следовало, что премия снижается с 30% до 25%. Суд посчитал установленным нарушение работодателем обязанности, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, об извещении работников об изменении в оплате труда в письменной форме не позднее, чем за два месяца до введения этих изменений, что дает право истцам требовать начисления им премии за июнь, июль, август 2008 г., исходя из ранее действовавшего положения о премировании, в размере 30% и без применения поправочных коэффициентов, так как другие основания для снижения им размера премии отсутствовали[46].

Неверное определение причин организационно-технологического характера.

Псковский городской суд, рассмотрев 06.07.2009 в открытом судебном заседании гражданское дело, удовлетворил иски Н. и Б. к ООО «Мастер-Сервис» об отмене приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Н. и Б. считали увольнение незаконным по мотиву отсутствия в ООО «Мастер-Сервис» каких-либо организационных или технологических изменений условий труда, которые могли бы стать основаниями для изменения работодателем условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Представители ответчика иск не признали, указав, что истицы законно и обоснованно уволены с работы по рассматриваемому основанию. Необходимость изменения определенных условий трудовых договоров, заключенных с истицами, была вызвана финансовым положением организации, отсутствием заказов на продукцию и, как следствие, изменением структуры производства, уменьшением количества сотрудников по операциям технического процесса.

Выслушав стороны и исследовав материалы дела, суд признал иск обоснованным.

В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по инициативе работодателя, если они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Первой обязательной процедурой при реализации таких мероприятий в соответствии с ч. 2, 3 и 4 ст. 74 ТК РФ является обоснование работодателем в приказе или распоряжении названных изменений с указанием причин их внедрения.

Ответчик сообщил, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием уменьшения заказов на выпускаемую продукцию.

Между тем причина экономического характера не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда.

Такой вывод следует, прежде всего, из положений ст. ст. 129, 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).

Что касается отмены стимулирующих выплат со ссылкой на тяжелое финансовое положение, данные действия работодателя противоречат закону.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о недоказанности ответчиком изменений организационных или технологический условий труда в ООО «Мастер-Сервис», дававших работодателю основания для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ [47].

Таким образом, основанием изменения трудового правоотношения является совокупность следующих юридических фактов:

1. Инициатива заинтересованной стороны, направленная на перевод работника.

Данный факт необходим дня начала процесса изменения трудовых правоотношений. Инициатива в данном случае может исходить как от работника, так и от работодателя.

2. Волеизъявление работника (письменное согласие или фактическое начало выполнения работником своих трудовых функций).

Письменное согласие подтверждает готовность работника к изменению его трудовых правоотношений с работодателем и одновременно является гарантией того, что работодатель не может в произвольном порядке распоряжаться способностью работника к труду, либо поручать ему работу, которая не обусловлена трудовым договором.

3. Письменное оформление воли работодателя.

На данном этапе измененное трудовое правоотношение получает письменное закрепление. Это обусловлено необходимостью издания распорядительного акта, на основании которого в дальнейшем будет внесена запись в трудовую книжку работника о состоявшемся переводе.

4. Получение письменного согласия работника в том случае, если оно не было получено ранее.

Лишь при выполнении всех перечисленных этапов можно говорить о состоявшемся переводе по инициативе работодателя в соответствии с ТК РФ.

Перевод на другую работу

Понятие и правовое регулирование перевода на другую работу, существовало во всех трудовых кодексах в советский период. Анализ Кодексов РСФСР 1918 г.,1922 г., 1971 г. позволяет проследить постепенный отказ законодателя от предоставления права органам управления переводить работников без их согласия на другую работу. Законодатель постепенно вводит ограничения власти нанимателя, которому запрещалось требовать от работника той работы, которая не относится к тому роду деятельности, для которой последний был нанят, и работы, сопряженной с явной опасностью или не соответствующей законам о труде. Следовательно, изменение условий трудового договора, как правило, производилось по соглашению сторон трудового договора, этому способствовала и теория трудового права, ученые постоянно подчеркивали добровольный характер реализации перевода на другую работу, и правоприменительная практика - постановления Пленумов Верховных судов СССР и РСФСР выработали нормативные правоположения, ограничивающие правоприменительную деятельность работодателя, например, расширяя понятие перевода на другую работу, ограничивая применение временных переводов на другую работу.

Существенные изменения в данный подинститут изменения трудового договора были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ». Данный закон уточнил понятие «перевод на другую работу». Сегодня под ним понимается изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Также вводится и такой вид перевода на другую работу как временный, который оформляется в строго письменно форме и не может длиться более чем один год. Инициаторами временно перевода могут быть обе стороны трудового договора

Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков. В русском языке слово перевод имеет четырнадцать смысловых значении [48].

На основе легального определения перевода на другую работу данного в ТК РФ, можно выделить следующие признаки данного подиниститута:

¾ допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника;

¾ допустимость изменения местности, в которой выполняется работа; - неизменность работодателя;

¾ осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.

Таким образом, переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

Рассмотрим подробнее особенности перевода по разным основаниям.

Особенности временного перевода, помимо уже названных, заключаются в том, что в случае если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, срок его заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т.д.

Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно).

Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.

В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место работы, например, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме N Т-5 или N Т-5а, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 [49]. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

В некоторых ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. Они указаны в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:

¾ катастрофа природного или техногенного характера;

¾ производственная авария;

¾ несчастный случай на производстве;

¾ пожар;

¾ наводнение;

¾ голод;

¾ землетрясение;

¾ эпидемия или эпизоотия;

¾ другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Сотрудника могут перевести на другую работу для предотвращения или устранения последствий этих бедствий без его согласия.

Трудовое законодательство предусматривает еще ряд ситуаций, поименованных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:

¾ простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

¾ необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

¾ замещение временно отсутствующего работника.

Перевод допустим, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник вправе отказаться от временного перевода при возникновении чрезвычайных ситуаций. При этом он подвергается дисциплинарному взысканию, если:

¾ опасность для его жизни и здоровья возникла по причине нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до момента устранения такой опасности;

¾ перевод осуществляется для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а они не предусмотрены трудовым договором.

Продолжительность временного перевода работника на другую работу без его согласия не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно.

В соответствии с ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ при переводах, которые были произведены в случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится в зависимости от выполняемой им работы, но не ниже среднего заработка, который он получал по прежнему месту работы.

Если сотрудника переводят на работу, которая требует более низкой квалификации, по причинам, изложенным в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, работодателю необходимо получить от него письменное согласие на такой перевод.

В случае, когда перевод сотрудника на другую работу не требует его согласия, оформление процедуры перевода происходит также приказом с указанием причины перевода. Так как в данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода. В силу п. 17 Постановления N 2 обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При оформлении временного перевода, на который не требуется согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работник вправе отказаться от перевода, если считает, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает его жизни или здоровью. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме, в котором приводит аргументы, служащие основанием для отказа от перевода.

Понимание и характеристика такого подинститута, как перевод на другую работу невозможно без уточнения понятий трудовая функция и место работы.

Трудовая функция представляет собой набор конкретных работ (операций, действий) по преобразованию предметов труда в его продукт. Под ее конкретным содержанием следует понимать конкретные действия (операции, манипуляции), которые работник обязуется выполнять в силу заключаемого трудового договора [50]. Право работодателя исчерпывается возможностью требовать от работника исполнения конкретных действий, причем только тех из них, которые охватываются определенной трудовой функцией. Определения трудовой функции происходит через наименование должности, специальности или профессии. Споры в связи с ключевым условием трудового договора возникают в связи с тем, что в договоре указано только наименование должности, специальности или профессии (строго на основании части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ), и нет положений, позволяющих определить содержание работ, которые должен выполнять работник. В отсутствие акта, в котором бы определялось содержание трудовой функции, такой трудовой договор позволяет работодателю требовать от работника выполнения любых работ (операций, манипуляций), которые, по его мнению, охватываются наименованием должности, специальности или профессии, которым была определена трудовая функция. Работник, в свою очередь, может отказаться от выполнения работ, несвойственных, по его мнению, наименованию должности, профессии или специальности, по которой он был принят на работу. Однако поскольку он является более слабой и незащищенной стороной трудового правоотношения, то именно он больше всего «страдает» от неопределенности трудовой функции в трудовом договоре, выраженной всего лишь в наименовании должности, специальности или профессии.

Заметим, что установленный статьей 60 Трудового кодекса РФ запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, особо оговоренных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах), практически не применим в спорных ситуациях, когда работодатель, пользуясь общим определением трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии, требует от работника выполнения «смежных» обязанностей.

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ четкого указания на акты классификационного (классификаторы технико-экономической информации) или нормативно-справочного характера (квалификационные справочники), по которым можно установить соответствующие наименованию должности, специальности или профессии обязанности работника, и далее будет создавать трудности при обозначении трудовой функции только через наименование должности, специальности или профессии. Чтобы использование основного способа определения в трудовом договоре трудовой функции работника не ставило работника в необоснованно зависимое положение от работодателя и не нарушало его права, в абзаце третьем части второй статьи 57 Кодекса следовало бы закрепить положение, что в том случае, если ключевое условие трудового договора определяется через наименование должности, профессии или специальности без конкретизации (раскрытия) в трудовом договоре ее содержания, работодатель должен руководствоваться соответствующими квалификационными справочниками.

Определение трудовой функции через перечисление в трудовом договоре конкретных работ, обязанностей или операций позволяет сторонам трудового договора избежать многих противоречий, которые возникают в тех случаях, когда стороны ограничиваются указанием в трудовом договоре только наименования должности, специальности или профессии без соответствующих пояснений. Однако главным достоинством этого способа является то, что он позволяет наиболее полно определить трудовую функцию работника и тем самым избежать споров между работником и работодателем относительно характера и объема действий, которые работнику надлежит исполнять в рамках трудового договора, а также обезопасить работодателя от материальных потерь в виде компенсаций работникам за нарушения, приведшие к отказу в назначении досрочной пенсии, предоставлении иных социально-трудовых льгот, и административных штрафов за нарушение трудового законодательства. Так, в удовлетворении иска о взыскании надбавки стимулирующего характера к заработной плате, доплаты за отпуск, денежной компенсации за просрочку выплат отказано, так как не доказано, что выполняемая истцом в спорный период деятельность являлась оказанием дополнительной медицинской помощи, а не исполнением трудовой функции по основному трудовому договору, что исключает возможность выплаты надбавки стимулирующего характера [51].

В новой редакции части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года, вместо понятия «конкретная трудовая функция» используется понятие «конкретный вид поручаемой работы». Оно введено для того, чтобы обозначить сторонам, что в случае, если поручаемая работнику работа «не вписывается» в рамки работы по конкретной должности, специальности или профессии, то они могут определить трудовую функцию путем указания вида работы (перечисления конкретных обязанностей или операций, которые должен выполнять работник)

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается [52].

Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Детализация трудовой функции работника — то есть перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

Местом работы считается расположенное по соответствующему адресу место, где работник непосредственно выполнять свои трудовые обязанности. Рабочее место характеризуется сочетанием вещественных, личностных и пространственных факторов, благодаря которым осуществляется трудовая деятельность.

Законодательством четко не определено, что понимать под «местом работы». Обычно на практике при приеме на работу в организацию указывают в качестве места работы саму организацию, т.е. ее наименование.

При этом место нахождения организации не указывается (ни населенный пункт, ни адрес). Специалисты, считающие такой подход законным, указывают, что для установления места нахождения организации достаточно указания ее наименования. Потому что согласно ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Сведения о месте регистрации организации содержатся в Едином государственном реестре юридических лиц.

Перевод в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что перевод, который осуществлен без получения письменного согласия работника, в случаях, когда такое согласие является обязательным, при добровольном выполнении работником другой работы, может считаться законным. Таким образом, по общему правилу перевод на другую работу может быть осуществлен на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходя из сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлением работника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы. Законным перевод на другую работу, который осуществлен путем фактического допуска работника с его согласия к другой работе, может признать государственная инспекция труда или суд. До вынесения такого решения работник, который не выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказаться от другой работы и потребовать предоставления работы по прежней трудовой функции и без изменения существенных условий трудового договора. При возникновении спора о наличии или отсутствии добровольного согласия работника на перевод при отсутствии письменного заявления работника стороны не могут ссылаться на свидетельские показания, так как для оформления перевода в п. 1 ст. 72 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение данной формы практически лишает представителей работодателя возможности при возникновении спора в рассматриваемой ситуации доказать законность перевода работника на другую работу.

Перевод сотрудника на другую работу сродни перемещению. Однако эти понятия нетождественны. Чтобы не возникало недоразумений, рассмотрим, чем отличается перемещение от перевода.

Прежде всего, перемещение не влечет за собой изменения условий, прописанных в трудовом договоре. Работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо поручают работу на другом механизме или агрегате. Главное, не происходит изменения условий, зафиксированных в трудовом договоре. И еще одно отличие: перемещение сотрудника на другую работу не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, определяющие принципиальные положения взаимоотношений между работодателем и работником и оговоренные на момент установления трудовых отношений; условия, которые, по мнению законодателя, необходимы для заключения трудового договора и по которым стороны должны прийти к соглашению.

К таким условиям в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отно