Перемещение на другую работу 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Перемещение на другую работу



Под перемещением, в соответствии с ТК РФ понимается перемещение работника, у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Под рабочим местом в соответствии со статьей 209 ТК РФ понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции. Рабочая зона может располагаться как на территории работодателя, так и вне ее — там, где работник в силу специфики деятельности организации выполняет свои трудовые функции и где работодатель может контролировать явку работника и вести учет рабочего времени.

Исходя из этого, под рабочим местом могут пониматься помещения различных функциональных групп (кабинеты, рабочие помещения производственно-технического назначения (например, цеха, склады, пр.), расположенные в административных и бытовых зданиях, а также территории (открытые и полуоткрытые площадки (например, строительные, пр.), карьеры, дворы пр.). В том случае, если в рабочей зоне трудовые функции выполняют несколько работников, то под рабочим местом может пониматься конкретный участок зоны, закрепленный за каждым работником, например, часть комнаты, рабочий стол и т.д.

Условие о рабочем месте не отнесено к существенным условиям трудового договора. Поэтому чаще всего оно определяется в устном порядке, «явствуя» из иных условий трудового договора, или же устанавливается в распорядительных актах работодателя.

Серьезные затруднения с определением рабочего места возникают в тех случаях, когда работа, на которую принимается работник, носит разъездной или подвижной характер. Для таких работников рабочее место обычно определяется как рабочая зона, состоящая из двух или нескольких участков, из которых один определяется местом нахождения структурного подразделения, в котором числится работник (например, канцелярия, отдел продаж, пр.), а другой — местом, определяемым работодателем в каждом конкретном случае, в которое должен прибыть работник или где он должен находиться или выполнять свою трудовую функцию. В этих случаях работодатели также чаще всего ограничиваются устными распоряжениями; к изданию же распорядительных или локальных нормативных актов прибегают редко.

Во многом нежелание работодателей каким-либо образом обозначать рабочее место или хотя бы его пределы при приеме работника на работу, объясняется их опасением, что если рабочее место будет определено в трудовом договоре, то его изменение на условиях части третьей статьи 72 ТК РФ (без согласия работника) будет невозможным.

Этому есть практическое объяснение, так как условие о рабочем месте, хотя и не отнесено к существенным условиям трудового договора, но, будучи включенным в текст договора, становится тем условием, которое не может быть изменено в одностороннем порядке — согласно части четвертой статьи 57 ТК РФ условия трудового договора (в т.ч. не относящиеся к существенным) могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Если рабочее место не определено, суд, при возникновении трудового спора, сможет определить первоначальное рабочее место работника и без письменных доказательств, основываясь на устных разъяснениях работника и представителей работодателя, на информации о сложившейся в организации практике расстановки работников и т.д.

Итак, право работодателя перемещать работника с одного рабочего места на другое, то есть изменять рабочую зону или участок рабочей зоны, бесспорно. Однако, реализуя его, работодатель ни в коем случае не должен нарушать условие о неизменности трудовой функции и иных существенных условий трудового договора.

В первую очередь это означает, что работник на новом рабочем месте должен выполнять ту трудовую функцию, которая установлена его трудовым договором (то есть по той должности (профессии, специальности, квалификации), по которой он принят на работу). О том, что это условие выполнено, будет свидетельствовать неизменность содержания работ, выполнявшихся на предыдущем месте, и работ, выполняемых на новом рабочем месте.

Второе условие, при котором перемещение работника на другое рабочее место будет считаться собственно перемещением, а не переводом, — это неизменность остальных существенных условий трудового договора и, в первую очередь, характеристик условий труда, режима труда и отдыха, условий оплаты труда и т.д. Если на новом рабочем месте хотя бы одно из этих условий изменяется, то у работника появляются основания для оспаривания правомерности действий работодателя.

Перемещение, связанное с изменением агрегата, механизма, на котором трудится работник, также имеет ряд особенностей.

Право работодателя в одностороннем порядке менять выданное для пользования работнику производственное оборудование (инструмент (в т.ч. механизированный), контрольно-измерительные приборы, пр.) корреспондирует с его обязанностями, установленными статьями 22 и 163 ТК РФ, поскольку в соответствии с этими нормами работодатель обязан постоянно обеспечивать работников инструментами, необходимыми для выполнения работы, а также иными средствами и предметами надлежащего качества.

Понятия «агрегат» и «механизм» относятся к инженерно-технологической терминологии, которая не стандартизирована для применения в праве, в том числе и в трудовом, а, следовательно, каждый будет вкладывать в них свой смысл и понимать под «агрегатами» и «механизмами» различное производственное оборудование. Поскольку внятных пояснений, что является агрегатом, а что — механизмом, не найти даже в законодательстве об охране труда, то произвольное толкование этих терминов неизбежно.

Руководствуясь положениями государственных стандартов, можно дать следующие определения рассматриваемым понятиям:

1. Под агрегатом понимается совокупность нескольких механизмов, работающих в комплексе и обеспечивающих технологический процесс производства. Это машины, аппараты и оборудование, предназначенные для механического, термического и химического воздействия на предмет труда в процессе создания продукта или услуг производственного характера и (или) для перемещения предмета труда в производственном процессе при помощи механических двигателей, силы человека и т.д.

2. Под механизмом с точки зрения физики понимается устройство, состоящее из совокупности элементов, взаимодействие которых вызывает преобразование разного рода энергии (тепловой, электрической, пр.) в механическую. С инженерной точки зрения под механизмом понимается совокупность подвижных соединенных частей, совершающих под действием приложенных сил заданные движения.

Несмотря на то, что данные определения позволяют отнести к агрегатам и механизмам (особенно к последним) большинство машин и почти все оборудование, представляется, что в контексте части третьей статьи 72 ТК РФ под ними следует понимать исключительно производственное оборудование [53].

Также принципиальное значение имеет и то, что рассматриваемые виды производственного оборудования в основном относятся к оборудованию, являющемуся стационарным относительно рабочего места (например, токарно-винторезный станок на фундаменте стационарен относительно цеха, в котором он находится), даже если рабочее место представляет собой территорию, а не помещение (например, сплоточные машины и агрегаты на участках лесосплава являются стационарными относительно территории проведения работ).

Оборудование, на котором работнику поручается выполнение работы, редко указывается в трудовом договоре — как правило, лишь тогда, когда оно представляет собой уникальное оборудование и когда работодатель принимает работника исключительно для работы на нем и сам заинтересован включить условие об этом оборудовании еще и для того, чтобы закрепить ответственность работника за него.

Обычно конкретный агрегат или механизм, на котором предстоит работать работнику, определяется непосредственным руководителем работника или должностным лицом, ответственным за производство.

Под поручением работы на «другом механизме или агрегате» следует понимать поручение работнику работы на оборудовании того же типа, того же функционального назначения. Отличия могут заключаться в модификации, конструкции, иных характеристиках. При правильной смене оборудования в данном случае содержание трудовой функции остается неизменным.

Поручение же работы на другом механизме или агрегате другого типа чаще всего затрагивает и изменяет трудовую функцию, и то, что работодатель считает перемещением, при детальном рассмотрении оказывается переводом. Однако при определенных условиях поручение работнику работы на механизме или агрегате другого типа не затрагивает трудовую функцию. Это касается тех случаев, когда трудовая функция изначально предполагает использование оборудования разных типов.

Перемещение работника в другое структурное подразделение можно назвать наиболее сложно осуществимой перестановочной процедурой.

Прежде всего, сложности возникают из-за отсутствия в Трудовом кодексе РФ и иных актах трудового законодательства пояснений, что понимается под структурным подразделением вообще, и как между собой согласуются часть третья статьи 72 и часть вторая статьи 57 ТК РФ.

Свои пояснения по вопросу о том, что следует понимать под структурным подразделением при решении вопросов об изменении трудового договора, дал Пленум Верховного Суда РФ. В своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Пленум пояснил судам, что «под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

С точки зрения организации управления юридическим лицом под структурным подразделением понимается официально выделенный орган управления частью организации, отдельными направлениями ее деятельности, с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью. Подразделения делятся на две основные группы:

¾ обособленные — подразделения, которые создаются на базе обособляемого имущества организации для выполнения некоторых функций организации по осуществлению предпринимательской (иной) деятельности вне места ее нахождения;

¾ необособленные — подразделения, которые образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимого для рационального распределения функций по управлению организацией.

К обособленным подразделениям относятся представительства и филиалы. Под представительством в соответствии с частью 1 статьи 55 Гражданского кодекса РФ понимается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. В свою очередь, согласно части 2 той же статьи филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Главным признаком обоих видов подразделений является их расположение вне места нахождения юридического лица. В силу части 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации; государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Учитывая тот факт, что часть третья статьи 72 Трудового кодекса РФ оперирует понятием «перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности», перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое обособленное подразделение (филиал или представительство) всегда будет переводом. Исключение могут составлять случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство, и перестановки работников не выходят за их пределы.

Изменение места работников с одного обособленного подразделения в другое практически всегда является переводом. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ: «Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ)».

Данное решение вызывает проблемы правоприменительной практики. Если Пленум Верховного Суда РФ допускает возможность, что структурное подразделение может и не указываться в трудовом договоре, следовательно, часть вторую статьи 57 Трудового кодекса РФ можно считать диспозитивной, что в свою очередь предоставляет работодателю возможность по своему усмотрению решать вопрос об указании в трудовом договоре наименования структурного подразделения.

Необособленное подразделение — это продукт внутреннего структурирования организации, в результате которого выделяются единицы, наделяемые группой однородных организационных или производственных функций. Наиболее распространенным является структурирование организации на такие внутренние подразделения, как: управления; отделения; департаменты; отделы; службы; цеха и иные производственные единицы; мастерские, лаборатории и иные единицы, обслуживающие производство; бюро; сектора; участки; группы.

Вид создаваемого подразделения зависит от выбранного руководством организации типа ее структуры (линейная, линейно-функциональная, дивизиональная, матричная, комбинированная).

Некоторые из вышеперечисленных структурных подразделений являются самостоятельными, т.е. не входящими в состав более крупных подразделений (например, управления, службы), другие могут создаваться как в форме самостоятельных единиц, так и составных частей более крупного подразделения (например, отделы, отделения, бюро), третьи всегда являются продуктом деления самостоятельных подразделений (например, секторы, участки).

Какой именно уровень структурирования должен быть отражен в локальном нормативном акте и в трудовых договорах, работодатель решает самостоятельно. И именно на такие случаи сложного структурирования организации во многом рассчитана часть третья статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Понимая это, многие работодатели искусственно укрупняют структурные подразделения, например, в группы отделов и т.д., которые и указывают в трудовых договорах работников. При таких условиях перестановки работников внутри этих групп (без изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора) полностью соответствуют части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Б. обратилась с иском в суд, в ходе заседания выяснилось следующее. Согласно приказу Московской областной психиатрической больницы от 22 ноября 1988 года истица принята на работу медицинской сестрой отделения N 4. Приказом главного врача ГУЗ «Московский областной психоневрологический диспансер» от 27 июня 2011 года N... истица перемещена на работу в той же должности в отделение N 2 для обслуживания детского населения. Суд пришел к правильному выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения N 4 в отделение N 2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение N 4), оговоренное в трудовом договоре Б. При таком положении суд обоснованно указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника [54].



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2016-04-26; просмотров: 125; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.203.242.200 (0.02 с.)