Ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора

Ответственность в юридической науке является одним из наиболее разработанных институтов. Что касается ответственности в сфере изменения условий трудового договора, то здесь можно говорить и об ответственности работника и об ответственности работодателя. Данная ответственность устанавливается как в ТК РФ, так и в других законодательных актах, КоАП РФ, ГК РФ и других.

Для того, что бы определенная в законе юридическая ответственность возникла, необходимо существование определенных, доказанных обстоятельств.

В юридической науке при отраслевом подходе выделяют следующие виды юридической ответственности:

¾ гражданско-правовая ответственность (имущественные санкции);

¾ административная ответственность (штраф, конфискация, возмездное изъятие предмета, административный арест);

¾ дисциплинарная ответственность - применяется за правонарушения, допущенные в рамках действующих трудовых правоотношений (выговор, замечание, увольнение...);

¾ уголовная ответственность (наказание, применяемое только судом к лицам, виновным в уголовном преступлении).

Обстоятельства, следствием которых является наступление юридической ответственности, представляют собой совершение правонарушения, т.е. нарушение правовых норм, субъектом, подпадающим под данный вид ответственности при условии, что последний имел: 1) свободу воли; 2) возможность выбора варианта поведения. Первое условие означает, что ответственность может нести только дееспособное лицо, т.е. лицо, которое отдает отчет своим действиям, способное руководить ими.

Второе условие предполагает, что субъект не может и не должен нести ответственность за единственно возможное в данной конкретной ситуации действие, так как человек не мог поступить иначе, у него не было другого выбора.

За нарушение трудового законодательства работодатель может понести следующие виды ответственности: материальную; административную; гражданско-правовую; уголовную.

К правоотношениям, влекущим уголовную ответственность, относится широкий круг преступлений, которые могут быть совершены в сфере трудовых отношений как работодателем (его представителем), так и работниками при исполнении ими трудовых обязанностей (например, ст. 143, 145, 145-1).

Основным видом административного правонарушения в сфере труда является нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда, законодательства в сфере социального партнерства, деятельности профсоюзов и др. (ст. 5.27, 5.28, 5.33, 5.40 и др.).

Материальная ответственность работодателя определена в ТК РФ, в частности, ответственность по статье 234, в соответствии с которой, он обязан возместить работнику неполученный последним заработок, если работник от работы был отстранен незаконно.

При незаконном отстранении, ответственность работодателя не ограничивается только возмещением платы, которую работник мог бы получить, если бы работал весь период, который пришелся на незаконное отстранение. Работодатель также обязан возместить и моральный ущерб, а также, восстановить работника на работе. В отношении данного вида ответственности работодателя применимо к институту изменения трудового договора, стоит отметить следующее. Как нами отмечалось, в ряде случаев, при переводе на другую работу работодатель обязан получить письменное согласие работника. В случае отказа последнего, работодатель не имеет права отстранять и не допускать его до рабочего места. В противном случае, наступает именно описанная нами выше ответственность.

В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет сегодня работодателям в одностороннем порядке изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Складывающаяся практика применения положений ст. 74 ТК РФ вызывает серьезные вопросы.

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее (в несколько раз меньше размер выходного пособия), чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения (п. 2 ч. 1, ч. 4 ст. 81 ТК РФ), а также организационно удобнее, чем перевод (ст. 72.1 ТК РФ), т.к. не требует получения письменного согласия работника, и может быть в любое время осуществлено работодателем в одностороннем порядке.

В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте (абз. 2 ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель в порядке ст. 74 сообщает работникам, что, если они не согласны работать в новых условиях (в новом структурном подразделении, в новом населенном пункте, на новом рабочем месте), трудовые договоры с такими работниками будут прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет).

Работники в этом случае оказываются в ситуации, когда им через два месяца после состоявшегося предупреждения предлагается работать в новом структурном подразделении (на новом рабочем месте), которое будет находиться в другом населенном пункте, при этом согласие работников не испрашивается, им не предлагаются другие варианты работы (ввиду их отсутствия и необязательности предложения), а выходное пособие в случае отказа от работы в другом населенном пункте, в другом подразделении, на другом рабочем месте будет составлять в среднем не три месячных заработных платы, как было бы при сокращении или ликвидации, а двухнедельный средний заработок.

Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным.

Приведем пример из практики. 15. 10. 2009 на основании ст. 74 ТК РФ был издан приказ директора ООО «Об изменении организационной структуры юридического департамента», согласно которому «с целью обеспечения постоянной, качественной юридической поддержки деятельности гипермаркета, а также в целях оптимизации распределения обязанностей и трудовой нагрузки среди сотрудников с 01. 01. 2010 местом работы юристов, работающих по месту нахождения региональных обособленных структурных подразделений, определен центральный офис в г. Москве», о чем истица была уведомлена под роспись.

21. 12. 2009 истица письменно отказалась от работы в измененных условиях, истице была предложена работа менеджера по продажам в том же гипермаркете в Нижегородской области, от этой работы истица также отказалась. 28. 12. 2009 был издан приказ об увольнении истицы на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истицей был произведен полный расчет, выплачена предусмотренная ТК РФ компенсация в размере двухнедельного среднего заработка, трудовая книжка выдана.

Все необходимые подтверждающие документы ответчик представил в материалы дела, указанные обстоятельства также не оспаривались истицей.

По мнению суда, отказавшего в иске работнику, работодателем-ответчиком правомерно были применены положения ст. 74 ТК РФ; работодатель уведомил истицу об изменении условия о месте работы в трудовом договоре и предложил работнику место работы в другой местности и в другом обособленном структурном подразделении ООО - в центральном офисе организации в г. Москве, при этом трудовая функция работника (работа в должности юриста) и содержание трудовой функции (профессиональные (должностные) обязанности работника) не изменялись согласно требованиям ст. 74 ТК РФ.

Судом были исследованы следующие обстоятельства дела. Работодатель (ООО) был зарегистрирован в г. Москве. Место работы истицы в трудовом договоре было определено как дирекция гипермаркета, г. Кстово Нижегородской области. Статус гипермаркета как обособленного структурного подразделения подтверждался соответствующим уведомлением о постановке структурного подразделения на налоговый учет по месту его нахождения в Нижегородской области. Функционально истица подчинялась руководителю юридического департамента ООО (г. Москва, центральный офис). Данный факт не оспаривался истицей и подтверждался представленной в материалы дела служебной перепиской. Из штатного расписания ООО следовало, что самостоятельной, отдельной от юридического отдела должности юриста обособленного структурного подразделения в гипермаркете в г. Кстово не было, должность истицы была включена в штатное расписание в составе юридического отдела центрального офиса, наряду с другими 12 должностями юристов. То есть согласно штатному расписанию структурным подразделением (отделом), в котором работала истица, был юридический отдел центрального офиса ООО. В то же время согласно условиям трудового договора с истицей, она была принята на работу в обособленное структурное подразделение - в гипермаркет г. Кстово.

Принимая решение об отказе уволенному работнику в исковых требованиях, суд пришел к выводу: «в связи с изменением организационных условий труда у работодателя, существенно изменились условия труда у истицы, которые связаны с перемещением работника на другое рабочее место. Поскольку истица отказалась от продолжения работы в новых условиях, работодатель был вправе уволить истицу по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работодатель не нарушил процедуру увольнения по данному основанию, предусмотренную законом» [55].

Работодатель несет ответственность за нарушение трудового законодательства. Так, И. Д. Иноземцева обратилась в суд с иском к ООО «Центр по Защите Прав» об обязании оформить трудовые отношения, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя требования тем, что с 24 мая 2010 года она фактически была допущена к работе в качестве юриста в ООО «Центр по Защите Прав», однако до настоящего времени истица не ознакомлена с приказом о приеме на работу, трудовой договор с ней не заключен, сведения о приеме на работу в трудовую книжку не внесены, с правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией не ознакомлена. В судебном заседании установлено, что фактически истица приступила к работе в ООО «Центр по Защите Прав» на должность юриста с 24 мая 2010 года, при этом запись в трудовую книжку И. Д. Иноземцевой о приеме на работу внесена 01 июня 2010 года, с указанием даты приема на работу - 01.06. 2010 года, т.е. в нарушение ст. 66 Трудового Кодекса РФ, согласно которой, трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Ответчиком не представлено суду доказательств оформления с И. Д. Иноземцевой трудового договора, его предоставления истице для ознакомления.

Более того, работодателем ООО «Центр по Защите Прав» нарушена ст. 67 Трудового Кодекса Российской Федерации, форма трудового договора, в соответствии с которой, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. В соответствии со ст. 237 Трудового Кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В связи с тем, что суд установил, что оформление трудовых отношений с истицей было произведено с нарушением трудового законодательства, при этом, установлена вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, суд находит, что исковые требования истицы в части компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Суд, с учетом разумности и справедливости, находит возможным определить компенсацию морального вреда И. Д. Иноземцевой в размере 15.000 руб., которые следует взыскать с ответчика [56].

В соответствии с ч. 1 ст. 235 ТК РФ работодатель обязан возместить ущерб, причиненный имуществу работника. Данный ущерб должен быть возмещен в полном объеме, его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения вреда. Из данной нормы следует, что работодатель обязан возместить работнику ущерб, причиненный принадлежащему ему имуществу, при повреждении или уничтожении этого имущества в процессе трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда в соответствии со статьей 5.27 КоАП влечет наложение административного штрафа на должностных лиц

Ответственность работника бывает дисциплинарной и материальной.

Дисциплинарная ответственность тесно связана с такой основополагающей категорией производства и трудовых отношений как дисциплина труда, без которой нет возможности не только эффективно развивать экономику и производства, но и обеспечить как его безопасность, так безопасность работников. В законодательстве определены виды взысканий, которые могут быть применены работнику за совершения им дисциплинарного проступка. Следует отметить, что законодатель, регулируя данный институт достаточно полно защитил работника как зависимую и более слабую сторону трудового договора. Во-первых, вина работника, как составляющая любого правонарушения, должна быть доказана, т.е. действует презумпция правомерного поведения, во-вторых, работодатель обязан ознакомить под роспись о применении того или иного взыскания. Применение взыскания, не поименованного в ТК РФ, влечет уже ответственность работодателя.

Что касается материальной ответственности, то она представлена как возмещение ущерба в порядке, установленном законом. Основанием этого вида ответственности является нанесение ущерба во время работы предприятию, с которым работник находится в трудовых отношениях.

Основанием для привлечения к материальной ответственности является правонарушение, соответствующее признакам, которые принято считать условиями привлечения к материальной ответственности. К ним относятся: противоправное поведение (действие или бездействие); причинение имуществу реального материального ущерба; наличие причинной связи между ущербом и противоправным поведением; наличие вины.

Противоправными признаются такие действия, которые выражаются в нарушении конкретных правил, требований и норм, регулирующих порядок получения, выдачи, хранения и использования имущества. Общим правилом, является обязанность всех работников беречь имущество.

Реальный ущерб - утрата или повреждение имущества, расходы, которые собственник произвел либо должен произвести для восстановления, приобретения утраченного или поврежденного имущества, а также излишние денежные выплаты.

По мнению некоторых ученых, материальная ответственность лишена карательной функции, и выполняет компенсационную, воспитательную, охранительную и стимулирующую [57]. Однако, следует отметить, что сама реализация ответственности не возможна без применения карательной функции. Карательная функция материальной ответственности сужает имущественную сферу правонарушителя, объектом ее являются отношения собственности, в которых участвует правонарушитель. Осуждение, которая она несет в себе, распространяется как на самого нарушителя, так и на деяние им совершенное, воздействует на его психику, показывает порочность его поведения [58].

Под гражданско-правовой ответственностью понимается обязанность физического или юридического лица возместить убытки, возникшие вследствие нарушения условий договора, причинения вреда другим лицам либо неосновательного обогащения.

В соответствии со ст. 15 ГК РФ лицо, право которого нарушено, может требовать полного возмещения причиненных ему убытков, если законом или договором не предусмотрено возмещение убытков в меньшем размере.

Термин «убытки» чаще всего употребляется при нарушении договорных обязательств. Убытки не только и не столько отражают отрицательный финансовый результат деятельности того или иного субъекта гражданского права, сколько представляют собой вызываемые неисполнением или ненадлежащим исполнением условий договора одной из сторон отрицательные последствия в имущественной сфере кредитора, даже если общий результат его деятельности положительный. Другими словами, сумма убытков в договорном праве отражает отрицательную разницу не в стоимости имущества на конец и на начало определенного периода (что имеет место в экономике), а между стоимостью имущества, которое принадлежит стороне, потерпевшей от нарушения контрагентом условий договора, в реальной действительности, и предполагаемой стоимостью имущества, которая могла бы иметь место, если бы должник надлежащим образом исполнил свои договорные обязательства

Если лицо, нарушившее право, получило вследствие этого доходы, лицо, право которого нарушено, вправе требовать возмещения наряду с другими убытками упущенной выгоды в размере не меньшем, чем такие доходы. Вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в ходе работы, было выяснено, что трудовой договор является важнейшим институтом трудового права и не смотря на то, что ему присущи ряд признаков договора гражданско-правового характера, он также вобрал в себя и элементы публично-правового регулирования, которые заключаются в установлении определенных его правил заключения, изменения, и прекращения.

По нашему мнению, законодатель применяет оптимальный подход, при котором в законодательном порядке установлены самые существенные права и обязанности, определена обязательность письменной формы трудового договора и его общая структура (перечень основных условий). Решение же остальных вопросов, связанных с наполнением трудового договора конкретным содержанием, остается на усмотрение сторон. Кроме этого, для защиты интересов работника определено содержание некоторых условий трудового договора и введены универсальные правила конкретизации прав и обязанностей работника и работодателя.

Изменение трудового договора имеет двойственную природу, его можно рассматривать и как юридический факт, порождающий определенные изменения трудовых правоотношений, и как этап в динамике развития трудовых отношений. Определяя элементы трудового договора, законодатель ставит своей целью обеспечить защиту работника, как более слабой стороны, находящейся в подчинении и зависящей в материальном плане от работодателя. В связи с этим установлены условия, не подлежащие изменениям, условия, на изменение которых требуется письменное согласие работника. Для стабилизации экономического оборота важным является и защита работодателя, поэтому, ему предоставляется право, в строго оговоренных законом случаях, изменять условия договора в одностороннем порядке.

Изменения в договоре могут быть временные и рассчитанные на длительный срок, с согласия и без согласия работника, законные и не законные. В случае последних, работодатель несет ответственность, как в сфере трудового права, так и гражданскую и административную ответственность.

Перевод работника и перемещение имеют важное значение при изменении трудового договора в плане необходимости их разграничения, так как последний может применяться без согласия работника. В связи с анализом законодательства и правоприменительной практики, нами было выявлено, что основные проблемы связаны с определением трудовой функции и методом работы в отношении последнего. По нашему мнению, необходимо в трудовом законодательстве четко определить структурные подразделения – их понятия и возможность применение данной категории при определении разграничения перевода и перемещения.

Главный элемент трудового договора - трудовая функция - определяется в договоре двумя основными способами: через указание наименования должности, специальности или профессии и через описание конкретного содержания трудовых обязанностей работника.

Недостатки первого способа, являющегося традиционным для отечественной системы регулирования трудовых отношений, заключаются в том, что при отсутствии связи с едиными актами (классификаторами технико-экономической информации, квалификационными справочниками, сборниками квалификационных характеристик) невозможно установить основные трудовые обязанности работника только по наименованию должности, специальности или профессии. Расчет на то, что указанное в трудовом договоре наименование должности, специальности или профессии позволяет работодателю требовать от работника исполнения обязанностей, «присущих», по мнению работодателя, этой должности, специальности или профессии, при все возрастающем уровне правовой культуры работников, не оправдывается — конфликтов, возникающих в связи с необоснованным требованием от работника исполнения обязанностей, не согласованных при заключении трудового договора, становится все больше.

Поэтому, на наш взгляд, в данном случае более приемлемым является перечисление обязанностей работника, присущих ему в сфере исполнения работы соответствующей должности, на которую он принят на работу. Понятно, что по некоторым должностям, такой перечень будет достаточно громоздким.