Глава I. Правовые основы изменения условий трудового договора

ВВЕДЕНИЕ

С переходом к рыночной экономике и демократическому пути развития в нашем государстве изменились и отношения в сфере наемного труда. Появилось понятие рынок труда, договорные отношения между работником и работодателем, защита трудовых прав и т.д.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ[1], полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека[2], которые нашли отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

С переходом к рынку проявились и негативные явления, которые послужили толчком к пониманию того, что полное отсутствие государственного регулирования в сфере наемного труда приводит к негативным последствиям. Поэтому, государственное регулирование проявляется как в законодательной деятельности, так и в обеспечении защиты прав и свобод человека и гражданина. В этой связи регламентация в законодательстве договорных отношений является значительной гарантией защиты прав сторон договора.

Актуальность исследования понятия и правил изменения трудового договора, связана с тем, что, во-первых, данный институт установлен законодателем в силу его практического существования, во-вторых изменения затрагивают интересы работодателей и работников. Таким образом, в данном институте сочетаются принципы стабильности трудовых договорных отношений, позволяющие осуществить нормальную деятельность работодателя и защищенность работника от увольнения, а также защиты прав сторон трудового договора

Актуальность темы исследования подтверждается также и вниманием со стороны исследователей к данному институту. Среди исследователей данной темы, работы которых увидели свет в последние годы, можно назвать А. А. Курушина[3], О. В. Сгибневу[4], Е. П. Циндяйкину[5], С. Е. Чаннова[6], и других авторов.

Целью настоящей работы является комплексное изучение теоретических и практических проблем изменения трудового договора

Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

¾ провести теоретический анализ понятия, сущности и видов трудового договора;

¾ рассмотреть законодательство, регулирующее изменения условий трудового договора;

¾ определить понятие, условия и виды изменения трудового договора;

¾ рассмотреть правовое регулирование перевода работника на другую работу;

¾ рассмотреть правовое регулирование перемещения работника на другую работу;

¾ рассмотреть ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора.

Объектом исследования в настоящей работе являются общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования изменения трудового договора.

Предмет исследования составляют нормы действующего законодательства регулирующие правоотношения в данной сфере.

Методологической основойисследования являются общенаучные методы – системный, исторический, диалектический, логический, статистический, а также специальные, частнонаучные методы познания: формально-юридический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой и др.

Теоретическую основу исследованиясоставили труды ученых специалистов в области общей теории права, трудового права, гражданского и гражданско-процессуального права.

Исследование представлено введением, двумя главами, заключением, списком использованных источников и литературы.

ГЛАВА I. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Перевод на другую работу

Понятие и правовое регулирование перевода на другую работу, существовало во всех трудовых кодексах в советский период. Анализ Кодексов РСФСР 1918 г.,1922 г., 1971 г. позволяет проследить постепенный отказ законодателя от предоставления права органам управления переводить работников без их согласия на другую работу. Законодатель постепенно вводит ограничения власти нанимателя, которому запрещалось требовать от работника той работы, которая не относится к тому роду деятельности, для которой последний был нанят, и работы, сопряженной с явной опасностью или не соответствующей законам о труде. Следовательно, изменение условий трудового договора, как правило, производилось по соглашению сторон трудового договора, этому способствовала и теория трудового права, ученые постоянно подчеркивали добровольный характер реализации перевода на другую работу, и правоприменительная практика - постановления Пленумов Верховных судов СССР и РСФСР выработали нормативные правоположения, ограничивающие правоприменительную деятельность работодателя, например, расширяя понятие перевода на другую работу, ограничивая применение временных переводов на другую работу.

Существенные изменения в данный подинститут изменения трудового договора были внесены Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ». Данный закон уточнил понятие «перевод на другую работу». Сегодня под ним понимается изменение а) трудовой функции работника; б) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если оно указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя; в) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Также вводится и такой вид перевода на другую работу как временный, который оформляется в строго письменно форме и не может длиться более чем один год. Инициаторами временно перевода могут быть обе стороны трудового договора

Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков. В русском языке слово перевод имеет четырнадцать смысловых значении [48].

На основе легального определения перевода на другую работу данного в ТК РФ, можно выделить следующие признаки данного подиниститута:

¾ допустимость постоянного или временного изменения трудовой функции работника;

¾ допустимость изменения местности, в которой выполняется работа; - неизменность работодателя;

¾ осуществление, как правило, при наличии письменного согласия работника.

Таким образом, переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

Рассмотрим подробнее особенности перевода по разным основаниям.

Особенности временного перевода, помимо уже названных, заключаются в том, что в случае если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, срок его заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т.д.

Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно).

Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т.д.

В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место работы, например, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме N Т-5 или N Т-5а, которые утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 [49]. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись.

В некоторых ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия сроком до одного месяца. Они указаны в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, а именно:

¾ катастрофа природного или техногенного характера;

¾ производственная авария;

¾ несчастный случай на производстве;

¾ пожар;

¾ наводнение;

¾ голод;

¾ землетрясение;

¾ эпидемия или эпизоотия;

¾ другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Сотрудника могут перевести на другую работу для предотвращения или устранения последствий этих бедствий без его согласия.

Трудовое законодательство предусматривает еще ряд ситуаций, поименованных в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, при которых возможен временный перевод сотрудника без его согласия сроком до одного месяца, а именно:

¾ простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

¾ необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества;

¾ замещение временно отсутствующего работника.

Перевод допустим, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Безосновательный отказ от перевода в названных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу - как прогул. Об этом говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Работник вправе отказаться от временного перевода при возникновении чрезвычайных ситуаций. При этом он подвергается дисциплинарному взысканию, если:

¾ опасность для его жизни и здоровья возникла по причине нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до момента устранения такой опасности;

¾ перевод осуществляется для выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а они не предусмотрены трудовым договором.

Продолжительность временного перевода работника на другую работу без его согласия не может превышать одного месяца. Но в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно.

В соответствии с ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ при переводах, которые были произведены в случаях, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится в зависимости от выполняемой им работы, но не ниже среднего заработка, который он получал по прежнему месту работы.

Если сотрудника переводят на работу, которая требует более низкой квалификации, по причинам, изложенным в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, работодателю необходимо получить от него письменное согласие на такой перевод.

В случае, когда перевод сотрудника на другую работу не требует его согласия, оформление процедуры перевода происходит также приказом с указанием причины перевода. Так как в данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода. В силу п. 17 Постановления N 2 обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При оформлении временного перевода, на который не требуется согласия работника, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Работник вправе отказаться от перевода, если считает, что на новом месте работы нарушены требования охраны труда и это угрожает его жизни или здоровью. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме, в котором приводит аргументы, служащие основанием для отказа от перевода.

Понимание и характеристика такого подинститута, как перевод на другую работу невозможно без уточнения понятий трудовая функция и место работы.

Трудовая функция представляет собой набор конкретных работ (операций, действий) по преобразованию предметов труда в его продукт. Под ее конкретным содержанием следует понимать конкретные действия (операции, манипуляции), которые работник обязуется выполнять в силу заключаемого трудового договора [50]. Право работодателя исчерпывается возможностью требовать от работника исполнения конкретных действий, причем только тех из них, которые охватываются определенной трудовой функцией. Определения трудовой функции происходит через наименование должности, специальности или профессии. Споры в связи с ключевым условием трудового договора возникают в связи с тем, что в договоре указано только наименование должности, специальности или профессии (строго на основании части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ), и нет положений, позволяющих определить содержание работ, которые должен выполнять работник. В отсутствие акта, в котором бы определялось содержание трудовой функции, такой трудовой договор позволяет работодателю требовать от работника выполнения любых работ (операций, манипуляций), которые, по его мнению, охватываются наименованием должности, специальности или профессии, которым была определена трудовая функция. Работник, в свою очередь, может отказаться от выполнения работ, несвойственных, по его мнению, наименованию должности, профессии или специальности, по которой он был принят на работу. Однако поскольку он является более слабой и незащищенной стороной трудового правоотношения, то именно он больше всего «страдает» от неопределенности трудовой функции в трудовом договоре, выраженной всего лишь в наименовании должности, специальности или профессии.

Заметим, что установленный статьей 60 Трудового кодекса РФ запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (за исключением случаев, особо оговоренных в Трудовом кодексе РФ и иных федеральных законах), практически не применим в спорных ситуациях, когда работодатель, пользуясь общим определением трудовой функции через наименование должности, специальности или профессии, требует от работника выполнения «смежных» обязанностей.

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ четкого указания на акты классификационного (классификаторы технико-экономической информации) или нормативно-справочного характера (квалификационные справочники), по которым можно установить соответствующие наименованию должности, специальности или профессии обязанности работника, и далее будет создавать трудности при обозначении трудовой функции только через наименование должности, специальности или профессии. Чтобы использование основного способа определения в трудовом договоре трудовой функции работника не ставило работника в необоснованно зависимое положение от работодателя и не нарушало его права, в абзаце третьем части второй статьи 57 Кодекса следовало бы закрепить положение, что в том случае, если ключевое условие трудового договора определяется через наименование должности, профессии или специальности без конкретизации (раскрытия) в трудовом договоре ее содержания, работодатель должен руководствоваться соответствующими квалификационными справочниками.

Определение трудовой функции через перечисление в трудовом договоре конкретных работ, обязанностей или операций позволяет сторонам трудового договора избежать многих противоречий, которые возникают в тех случаях, когда стороны ограничиваются указанием в трудовом договоре только наименования должности, специальности или профессии без соответствующих пояснений. Однако главным достоинством этого способа является то, что он позволяет наиболее полно определить трудовую функцию работника и тем самым избежать споров между работником и работодателем относительно характера и объема действий, которые работнику надлежит исполнять в рамках трудового договора, а также обезопасить работодателя от материальных потерь в виде компенсаций работникам за нарушения, приведшие к отказу в назначении досрочной пенсии, предоставлении иных социально-трудовых льгот, и административных штрафов за нарушение трудового законодательства. Так, в удовлетворении иска о взыскании надбавки стимулирующего характера к заработной плате, доплаты за отпуск, денежной компенсации за просрочку выплат отказано, так как не доказано, что выполняемая истцом в спорный период деятельность являлась оказанием дополнительной медицинской помощи, а не исполнением трудовой функции по основному трудовому договору, что исключает возможность выплаты надбавки стимулирующего характера [51].

В новой редакции части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года, вместо понятия «конкретная трудовая функция» используется понятие «конкретный вид поручаемой работы». Оно введено для того, чтобы обозначить сторонам, что в случае, если поручаемая работнику работа «не вписывается» в рамки работы по конкретной должности, специальности или профессии, то они могут определить трудовую функцию путем указания вида работы (перечисления конкретных обязанностей или операций, которые должен выполнять работник)

Под трудовой функцией в соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Исходя из этой дефиниции, конкретная трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых работнику в силу должности (профессии или специальности), на которую он принимается [52].

Входящие в состав конкретных работ операции определяются работодателем исходя из квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик, утвержденных в составе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Детализация трудовой функции работника — то есть перечисление работ (обязанностей, операций), обусловленных его должностью (профессией, специальностью), осуществляется в трудовом договоре, должностной (производственной) инструкции.

Местом работы считается расположенное по соответствующему адресу место, где работник непосредственно выполнять свои трудовые обязанности. Рабочее место характеризуется сочетанием вещественных, личностных и пространственных факторов, благодаря которым осуществляется трудовая деятельность.

Законодательством четко не определено, что понимать под «местом работы». Обычно на практике при приеме на работу в организацию указывают в качестве места работы саму организацию, т.е. ее наименование.

При этом место нахождения организации не указывается (ни населенный пункт, ни адрес). Специалисты, считающие такой подход законным, указывают, что для установления места нахождения организации достаточно указания ее наименования. Потому что согласно ст. 54 Гражданского кодекса РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности. Сведения о месте регистрации организации содержатся в Едином государственном реестре юридических лиц.

Перевод в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника. Судебная практика исходит из того, что перевод, который осуществлен без получения письменного согласия работника, в случаях, когда такое согласие является обязательным, при добровольном выполнении работником другой работы, может считаться законным. Таким образом, по общему правилу перевод на другую работу может быть осуществлен на основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходя из сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлением работника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы. Законным перевод на другую работу, который осуществлен путем фактического допуска работника с его согласия к другой работе, может признать государственная инспекция труда или суд. До вынесения такого решения работник, который не выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказаться от другой работы и потребовать предоставления работы по прежней трудовой функции и без изменения существенных условий трудового договора. При возникновении спора о наличии или отсутствии добровольного согласия работника на перевод при отсутствии письменного заявления работника стороны не могут ссылаться на свидетельские показания, так как для оформления перевода в п. 1 ст. 72 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение данной формы практически лишает представителей работодателя возможности при возникновении спора в рассматриваемой ситуации доказать законность перевода работника на другую работу.

Перевод сотрудника на другую работу сродни перемещению. Однако эти понятия нетождественны. Чтобы не возникало недоразумений, рассмотрим, чем отличается перемещение от перевода.

Прежде всего, перемещение не влечет за собой изменения условий, прописанных в трудовом договоре. Работник остается у того же работодателя, а смысл перемещения состоит в том, что ему предоставляют либо другое рабочее место, либо переводят в иное структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо поручают работу на другом механизме или агрегате. Главное, не происходит изменения условий, зафиксированных в трудовом договоре. И еще одно отличие: перемещение сотрудника на другую работу не требует его согласия (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись.

Под существенными условиями трудового договора понимаются условия, определяющие принципиальные положения взаимоотношений между работодателем и работником и оговоренные на момент установления трудовых отношений; условия, которые, по мнению законодателя, необходимы для заключения трудового договора и по которым стороны должны прийти к соглашению.

К таким условиям в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ относятся: место работы (с указанием структурного подразделения); дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Согласно части третьей статьи 72 Трудового кодекса РФ для того, чтобы изменение трудового статуса работника подпадало под понятие перемещения, ни одно из вышеперечисленных условий не должно изменяться работодателем в одностороннем порядке.

Определившись с условиями, которые должны оставаться неизменными и при которых перестановка не будет квалифицироваться как перевод, перейдем к рассмотрению содержания и характеристик изменений положения работника, являющихся, по мнению законодателя, незначительными, а, следовательно, не требующими согласования с работником.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в ходе работы, было выяснено, что трудовой договор является важнейшим институтом трудового права и не смотря на то, что ему присущи ряд признаков договора гражданско-правового характера, он также вобрал в себя и элементы публично-правового регулирования, которые заключаются в установлении определенных его правил заключения, изменения, и прекращения.

По нашему мнению, законодатель применяет оптимальный подход, при котором в законодательном порядке установлены самые существенные права и обязанности, определена обязательность письменной формы трудового договора и его общая структура (перечень основных условий). Решение же остальных вопросов, связанных с наполнением трудового договора конкретным содержанием, остается на усмотрение сторон. Кроме этого, для защиты интересов работника определено содержание некоторых условий трудового договора и введены универсальные правила конкретизации прав и обязанностей работника и работодателя.

Изменение трудового договора имеет двойственную природу, его можно рассматривать и как юридический факт, порождающий определенные изменения трудовых правоотношений, и как этап в динамике развития трудовых отношений. Определяя элементы трудового договора, законодатель ставит своей целью обеспечить защиту работника, как более слабой стороны, находящейся в подчинении и зависящей в материальном плане от работодателя. В связи с этим установлены условия, не подлежащие изменениям, условия, на изменение которых требуется письменное согласие работника. Для стабилизации экономического оборота важным является и защита работодателя, поэтому, ему предоставляется право, в строго оговоренных законом случаях, изменять условия договора в одностороннем порядке.

Изменения в договоре могут быть временные и рассчитанные на длительный срок, с согласия и без согласия работника, законные и не законные. В случае последних, работодатель несет ответственность, как в сфере трудового права, так и гражданскую и административную ответственность.

Перевод работника и перемещение имеют важное значение при изменении трудового договора в плане необходимости их разграничения, так как последний может применяться без согласия работника. В связи с анализом законодательства и правоприменительной практики, нами было выявлено, что основные проблемы связаны с определением трудовой функции и методом работы в отношении последнего. По нашему мнению, необходимо в трудовом законодательстве четко определить структурные подразделения – их понятия и возможность применение данной категории при определении разграничения перевода и перемещения.

Главный элемент трудового договора - трудовая функция - определяется в договоре двумя основными способами: через указание наименования должности, специальности или профессии и через описание конкретного содержания трудовых обязанностей работника.

Недостатки первого способа, являющегося традиционным для отечественной системы регулирования трудовых отношений, заключаются в том, что при отсутствии связи с едиными актами (классификаторами технико-экономической информации, квалификационными справочниками, сборниками квалификационных характеристик) невозможно установить основные трудовые обязанности работника только по наименованию должности, специальности или профессии. Расчет на то, что указанное в трудовом договоре наименование должности, специальности или профессии позволяет работодателю требовать от работника исполнения обязанностей, «присущих», по мнению работодателя, этой должности, специальности или профессии, при все возрастающем уровне правовой культуры работников, не оправдывается — конфликтов, возникающих в связи с необоснованным требованием от работника исполнения обязанностей, не согласованных при заключении трудового договора, становится все больше.

Поэтому, на наш взгляд, в данном случае более приемлемым является перечисление обязанностей работника, присущих ему в сфере исполнения работы соответствующей должности, на которую он принят на работу. Понятно, что по некоторым должностям, такой перечень будет достаточно громоздким.

 

ВВЕДЕНИЕ

С переходом к рыночной экономике и демократическому пути развития в нашем государстве изменились и отношения в сфере наемного труда. Появилось понятие рынок труда, договорные отношения между работником и работодателем, защита трудовых прав и т.д.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ[1], полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека[2], которые нашли отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

С переходом к рынку проявились и негативные явления, которые послужили толчком к пониманию того, что полное отсутствие государственного регулирования в сфере наемного труда приводит к негативным последствиям. Поэтому, государственное регулирование проявляется как в законодательной деятельности, так и в обеспечении защиты прав и свобод человека и гражданина. В этой связи регламентация в законодательстве договорных отношений является значительной гарантией защиты прав сторон договора.

Актуальность исследования понятия и правил изменения трудового договора, связана с тем, что, во-первых, данный институт установлен законодателем в силу его практического существования, во-вторых изменения затрагивают интересы работодателей и работников. Таким образом, в данном институте сочетаются принципы стабильности трудовых договорных отношений, позволяющие осуществить нормальную деятельность работодателя и защищенность работника от увольнения, а также защиты прав сторон трудового договора

Актуальность темы исследования подтверждается также и вниманием со стороны исследователей к данному институту. Среди исследователей данной темы, работы которых увидели свет в последние годы, можно назвать А. А. Курушина[3], О. В. Сгибневу[4], Е. П. Циндяйкину[5], С. Е. Чаннова[6], и других авторов.

Целью настоящей работы является комплексное изучение теоретических и практических проблем изменения трудового договора

Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

¾ провести теоретический анализ понятия, сущности и видов трудового договора;

¾ рассмотреть законодательство, регулирующее изменения условий трудового договора;

¾ определить понятие, условия и виды изменения трудового договора;

¾ рассмотреть правовое регулирование перевода работника на другую работу;

¾ рассмотреть правовое регулирование перемещения работника на другую работу;

¾ рассмотреть ответственность в сфере правового регулирования изменений условий трудового договора.

Объектом исследования в настоящей работе являются общественные отношения, возникающие в процессе правового регулирования изменения трудового договора.

Предмет исследования составляют нормы действующего законодательства регулирующие правоотношения в данной сфере.

Методологической основойисследования являются общенаучные методы – системный, исторический, диалектический, логический, статистический, а также специальные, частнонаучные методы познания: формально-юридический, сравнительно-правовой анализ, структурно-функциональный, историко-правовой и др.

Теоретическую основу исследованиясоставили труды ученых специалистов в области общей теории права, трудового права, гражданского и гражданско-процессуального права.

Исследование представлено введением, двумя главами, заключением, списком использованных источников и литературы.

ГЛАВА I. ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА