ТЕМА 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

ТЕМА 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА



СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ.. 3

ТЕМА 1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА.. 8

Лекция 1. Понятие трудового права. 8

Понятие труда, трудового права. 8

Предмет трудового права. 10

Метод трудового права. 12

Задачи, роль, функции и принципы трудового права. 13

Сфера действия трудового права. 16

Отграничение трудового права от смежных отраслей права. 17

Система трудового права, система трудового законодательства, система науки трудового права. 20

Контрольные вопросы по теме №1. 22

ТЕМА 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА.. 23

Лекция 2. Источники трудового права. 23

Понятие источников трудового права, их отличие от актов применения норм права. Особенности
источников трудового права. 23

Классификация источников трудового права. 25

Виды источников трудового права. 27

Действие нормативных правовых актов,
регулирующих трудовые и связанные с ними
отношения в пространстве, во времени, по кругу лиц. 32

Единство и дифференциация норм трудового права. 33

Контрольные вопросы по теме №2. 34

Тема 3. ПРАВООТНОШЕНИЯ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ.. 35

Лекция 3. Правоотношения по трудовому праву. 35

Понятие и классификация правоотношений
в трудовом праве. 35

Трудовое правоотношение. 38

Понятие, стороны и содержание трудового правоотношения 38

Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения. 39

Отличие трудового правоотношения от смежных
с ним правоотношений. 41

Правоотношения, связанные с трудовыми правоотношениями 41

Контрольные вопросы по теме №3. 48

ТЕМА 4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА.. 49

Лекция 4. Субъекты трудового права. 49

Понятие и классификация субъектов трудового права. Их правовой статус. 49

Гражданин (работник) как субъект трудового права. 50

Наниматели как субъекты трудового права. 54

Профессиональные союзы как субъекты трудового
права. 57

Контрольные вопросы по теме №4. 61

ТЕМА 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ.. 62

Лекция 5. Социальное партнерство. Коллективные договоры и соглашения 62

Понятие социального партнерства и его значение. 62

Принципы социального партнерства. 63

Стороны, органы, система социального партнерства. 64

Организационно-правовые формы социального партнерства. 65

Понятие коллективного договора, порядок его заключения. 67

Понятие соглашения, порядок его заключения. 71

Ответственность сторон за невыполнение коллективного договора, соглашения. 73

Контрольные вопросы по теме №5. 74

Дополнительная литература. 75

ТЕМА 6. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СОДЕЙСТВИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ.. 76

Лекция 6. Правовое регулирование содействия
занятости населения. 76

Законодательства о занятости населения. 76

Понятие занятости населения. 79

Субъекты, содействующие занятости населения. 81

Правовой статус безработного. 92

Правовая организация трудоустройства. 99

Государственные гарантии и компенсации в области занятости населения. 101

Контроль за соблюдением законодательства
о занятости населения и ответственность за его нарушение. 111

Контрольные вопросы по теме №6. 114

ТЕМА 7. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.. 115

Лекция 7. Трудовой договор. 115

Понятие и значение трудового договора. 115

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда. 116

Стороны трудового договора. 118

Содержание трудового договора. 121

Срок трудового договора. 122

Заключение трудового договора. 125

Порядок заключения трудового договора. 125

Гарантии права на труд отдельных категорий
граждан. 129

Ограничения при приеме на работу. 131

Установление предварительного испытания. 134

Изменение трудового договора. 136

Перевод на другую работу. 136

Понятие перевода и перемещения. Виды переводов. 136

Перевод на другую постоянную работу. 137

Временный перевод на другую работу. 138

Изменение существенных условий труда. 141

Прекращение трудового договора. 143

Понятие прекращения трудового договора. 143

Основания прекращения трудового договора, их классификация 144

Расторжение трудового договора по инициативе работника 146

Основания и порядок расторжения трудового
договора по инициативе нанимателя. 149

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. 159

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях 162

Оформление увольнения работников. 168

Отстранение от работы.. 169

Контрольные вопросы по теме №7. 170

 


ТЕМА 8. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ, КОНТРАКТОВ И ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ
ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ.. 174

Лекция 8. Особенности трудовых договоров, контрактов и правового регулирования труда отдельных категорий работников. 174

Контракт как вид трудового договора. 174

Контракты с отдельными категориями работников. 182

Контракты с руководителями сельскохозяйственных организаций негосударственной формы
собственности. 206

Трудовые договоры с отдельными категориями работников. 209

Контрольные вопросы по теме №8. 218

ТЕМА 9. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ПОСТРАДАВШИХ
ОТ КАТАСТРОФЫ НА ЧЕРНОБЫЛЬСКОЙ АЭС.. 220

Лекция 9. Особенности регулирования труда
работников, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС 220

Правовое регулирование труда работников, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС.. 220

Особенности регулирования труда работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, и приравненных к ним 221

Особенности регулирования труда работников, проживающих (работающих) на территории радиоактивного загрязнения. 224

Контрольные вопросы по теме №9. 228

ЛИТЕРАТУРА.. 230


Предмет трудового права

Как всякая отрасль права трудовое право имеет определенный предмет регулирования. Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие виды общественных отношений регулируются нормами трудового права.

Предметом трудового права являются две группы общественных отношений: 1) собственно трудовые отношения и 2) связанные с ними отношения.

Трудовые отношения возникают между работником и нанимателем и характеризуются специфическими чертами, по которым их можно отличить от других видов отношений:

· носят личный характер;

· строятся на возмездных началах;

· имеют, как правило, длящийся характер – не прекращаются после выполнения работы;

· касаются выполнения определенного рода работы (квалификация, специальность);

· как правило, предполагают включение работника в определенную систему организации труда, существующую у нанимателя;

· предполагают подчинение работника нанимателю;

· предполагают обязательное социальное страхование.

К отношениям связанным с трудовыми относятся: (ст.4 ТК)

· профессиональная подготовка работников на производстве;

· деятельность профсоюзов и объединений нанимателей;

· ведение коллективных переговоров;

· взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;

· обеспечение занятости;

· контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде;

· государственное социальное страхование;

· рассмотрение трудовых споров.

Метод трудового права

Под методом принято понимать совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.

Метод трудового права состоит из следующих специфических способов правового регулирования труда:

· Характер установления норм трудового права и условий труда. Специфичным является сочетание централизованного и локального регулирования.

Посредством централизованного регулирования устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные правовые акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени в организациях, льготы и преимущества работникам из фондов предприятия, графики отпусков…

· Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.

Договорной способ – главная его особенность состоит в том, что установленное на основе договора отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Договорной и рекомендательный способы на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования (меры дисциплинарной ответственности, материальной ответственности, увольнение по определенным в законе основаниям).

· Участие работников самостоятельно и через своих представителей (профсоюзы) в правовом регулировании общественных отношений в сфере труда.

· Способы защиты и обеспечения выполнения трудовых обязанностей. Специфика их состоит в специальном порядке рассмотрения трудовых споров (с участием органов, образуемых в организациях – КТС) и в своеобразии правовых средств принуждения правонарушителей к надлежащему исполнению трудовых обязанностей (посредством институтов дисциплины труда, ответственности работников и материальной ответственности работников и нанимателей).

· Единство и дифференциация правового регулирования труда.

Трудовое правоотношение

Понятие, стороны и содержание трудового правоотношения

Трудовое правоотношение – это юридическая связь работника и нанимателя, в которой работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать его труд и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными нормативными актами и соглашением сторон.

Понятие трудового правоотношения указывает, что это двустороннее правоотношение, его субъектами являются работник и наниматель. Обязательной предпосылкой возникновения трудового правоотношения является наличие у субъектов трудовой правосубъектности (трудовой право- и дееспособности).

Содержание трудового правоотношения составляют субъективные права и обязанности его участников.

По своей правовой природе трудовые правоотношения являются сложными. В отличие от простых они включают ряд правомочий, корреспондирующих им обязанностей и могут быть разделены на отдельные простые, например, на правоотношение по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. В каждом из них отдельному правомочию субъекта соответствует обязанность другой стороны, например праву работника на заработную плату корреспондирует обязанность нанимателя выплатить ее работнику.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимися на работника вследствие его заключения трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением.

Понятие и содержание трудового правоотношения и трудового договора не идентичны. Это две взаимосвязанные, но разные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и обязанности его субъектов в данной правовой связи. Содержанием же трудового договора являются его условия. Именно эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового договора.

Понятие занятости населения

Правовое определение занятости закреплено ст. 1 Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» от 15 июня 2006 г., который трактует занятость как деятельность граждан Республики Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не проти­воречащая законодательству и принося­щая им заработную плату, доход, вознаг­раждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интел­лектуальной собственности).

В юридической литературе под формами занятости понимают установленные законом или не противоречащие ему сферы деятельности, где граждане реализуют право на труд. Такие формы можно определить из перечня граждан, которые считаются занятыми (ст. 2 Закона о занятости):

– работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых обществен­ных работ, а также на основе членства (участия) в юридических лицах;

– зарегистрированные в установлен­ном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей; выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимате­лей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности); проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, органах финансовых расследований Комитета го­сударственного контроля Республики Бе­ларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;

– обучающиеся по очной (дневной) форме обучения в учреждениях образо­вания;

– осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 3 лет, ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего воз­раста, а также за ребенком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом имму­нодефицита человека или больным СПИДом;

– занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок.

Наряду с основными формами занятости, различают виды занятости, используемые в качестве организационных форм привлечения в общественное хозяйство рабочей силы из «дополнительных» источников, т.е. из числа лиц, уже имеющих занятие или источник дохода. К числу этих видов занятости относятся: труд с режимом неполного рабочего времени; сверхурочная работа, совместительство.

Легальное определение безработицы дано в ст. 1 Закона о занятости от 15 июня 2006 г. безработица – явление в экономике, при котором часть трудоспособного на­селения, желающая работать на условиях трудового, гражданско-правового дого­воров или заниматься предпринима­тельской деятельностью, не может при­менить свою рабочую силу.

Одной из задач правового регулирования в сфере занятости является ''обеспечение занятости''. В юридической литературе обеспечение занятости определяется каксовокупность осуществляемых государственными и иными органами и организациями экономических, социальных, правовых и организационных методов, способов, мер и мероприятий, способствующих удовлетворению гражданами личных и общественных потребностей в сфере труда.

ТЕМА 7. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Лекция 7. Трудовой договор

Основные понятия:

трудовой договор; значение трудового договора; стороны трудового договора; работник, наниматель, содержание трудового договора; необходимые условия трудового договора, дополнительные условия трудового договора; срок трудового договора; заключение трудового договора; необоснованный отказ в приеме на работу, ограничения при приеме на работу; предварительное испытание; перевод, перемещение, производственная необходимость, простой, существенные условия труда; прекращение трудового договора, высвобождение работника; основания прекращения трудового договора; выходное пособие; отстранение от работы.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, работником - только физическое лицо, гражданин.

1. Работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК). Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 ТК). Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.04.2000 N 9.

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии. (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст.1 ТК)

Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, представляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным: 1) предоставить работу; 2) оплатить труд работника; 3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие, и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя— это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Содержание трудового договора

Трудовой договор, как и договоры вообще — это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.

Статья 19 ТК устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия: трудового договора:

1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация 9предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора;

3. трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;

4. основные права и обязанности работника и нанимателя;

5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительные условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон, допустимых законодательством. Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; установление неполного рабочего времени, служебные командировки и т.д.

Срок трудового договора

В соответствии со ст.17 ТК трудовые договоры заключаются:

1. На неопределенный срок. При заключении такого договора не указывается срок, на который он заключен. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом.

2. На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. В Трудовом кодексе минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон. В отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Например, нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 ''О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины'' (с изм. и доп.)). Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношение по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, когда законодательством предусмотрены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника, поскольку наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора.

3) На время выполнения определенной работы трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (напр., окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

4) На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Этот договор является разновидностью срочного трудового договора. При его заключении конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника (например, договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде и т. п.). Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу ( ч.3 ст. 38).

5) На время выполнения сезонных работ. Такой трудовой договор заключается в случаях, случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от
14 апреля 2000 г. № 56 (в ред. постановлений Минтруда и соцзащиты от 12.07.2004 № 86, от 04.05.2006 № 56). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шесть месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше шести месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

Заключение трудового договора

Перевод на другую работу

Оформление увольнения работников

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. О произведенном увольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время задержки и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки.

При прекращении трудового договора по независящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие. Выплата выходного пособия производится с целью обеспечения работника в период подыскания новой работы. Ст. 48 ТК установлен различный размер выходного пособия в зависимости от основания увольнения. Размер выходного пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Отстранение от работы

Отстранение от работы это временное недопущение работника (ученика) к исполнению своих служебно-трудовых (учебно-трудовых) обязанностей по одной или нескольким должностям, профессиям, специальностям, которое производится уполномоченным должностным лицом в случаях, указанных в законодательстве, и сопровождающееся приостановлением начисления заработной платы работнику. Оно всегда носит временный характер и может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или возвращением на прежнюю работу.

Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием.

Отстранение от работы может производится только по требованию уполномоченных на это органов ( например, Госавтоинспекции, органов Государственного санитарного надзора,, следственными органами), в случаях, предусмотренных законодательством.

Наниматель обязан отстранить от работы в соответствующий день (смену) работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· не прошедшего проверку знаний по охране труда;

· не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;

· не прошедшего медицинский осмотр в случаях и в порядке предусмотренных законодательством.

Работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Порядок отстранения работника от работы:

· до принятия решения об отстранении должно быть зафиксировано основание отстранения;

· наниматель (уполномоченное должностное лицо) при наличии основания отстранения должен сообщить работнику об этом, о продолжительности отстранения, о характере изменения его трудовых обязанностей и прав в период отстранения;

· наниматель (уполномоченное должностное лицо) должен проконтролировать исполнение работником распоряжения о недопущении к работе;

· когда отпадают причины отстранения, должен быть решен вопрос о дальнейшей трудовой деятельности работника: предоставить ему прежнюю работу, уволить работника.

В случае признания судом или иным компетентным государственным органом неправомерности отстранения наниматель обязан оплатить работнику все дни вынужденного прогула.

Контрольные вопросы по теме №7

1. Дайте понятие трудового договора.

2. Кто является сторонами трудового договора?

3. Что такое правосубъектность стороны трудового договора?

4. Кто может быть нанимателем?

5. Являются ли филиалы и представительства субъектами трудового права?

6. Охарактеризуйте индивидуального предпринимателя как нанимателя по трудовому договору.

7. В каких случаях нанимателями могут быть граждане?

8. Назовите виды трудовых договоров по срокам их заключения?

9. При каких условиях может быть заключен срочный трудовой договор?

10. На какой срок могут заключаться трудовые договоры на сезонную работу?

11. Что такое содержание трудового договора?

12. Какие условия трудового договора являются обязательными?

13. Назовите примеры дополнительных условий трудового договора.

14. Какие обстоятельства являются основанием для признания трудового договора недействительным?

15. Каким категориям лиц запрещено отказывать в приеме на работу?

16. Какие имеются ограничения при приеме на работу?

17. Кто относится к близким родственникам, которым запрещена работа в одной организации?

18. Какой срок испытания может быть установлен при приеме на работу?

19. Кому не устанавливается испытание?

20. Каков порядок увольнения при неудовлетворительном результате испытания?

21. Какие документы обязан потребовать наниматель при приеме на работу?

22. Каков порядок ведения трудовых книжек.

23. В какой форме заключается трудовой договор?

24. Что понимается под изменением трудового договора?

25. Что понимается под переводом?

26. Назовите виды переводов.

27. Что понимается под производственной необходимостью?

28. Что понимается под простоем?

29. На какой срок работник может быть переведен при простое?

30. Как оплачивается работа при переводе?

31. Чем отличается перевод от перемещения?

32. Что такое существенные условия труда?

33. Каков порядок изменения существенных условий труда?

34. Что такое командировка?

35. Что такое отстранение от работы?

36. В каких случаях наниматель обязан отстранить работника от работы?

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Айман Т.О. Трудовое право. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 213 с. (Серия ''Право в вопросах и ответах).

2. Баранашник А.В. Правовое регулирование охраны труда: Практ.пособие.– Мн.: Амалфея, 2004.– 192 с.

3. Бохан В.Ф. Настольная книга работника по кадрам.–Мн.: Дикта, 2003.- 384 с.

4. Важенкова Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: Практ. пособие. – Мн.: УП «Молодежное», 2006.

5. Кеник А.А. Прокурорский надзор: Учебн. пособие.– Мн.: Амалфея, 2005.–512 с.

6. Кеник К.И. Справолчник по трудовому праву для работников кадровой и юридической службы.– Мн.: Амалфея, 2005.–352 с.

7. Кеник К.И. Судебная практика по трудовым делам. Мн.: Амалфея, 2000.

8. Кеник К.И., Важенкова Т.Н. Практикум по трудовому праву: Учебн. пособие. – Мн.: Амалфея, 2002.– 336 с.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. 3-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2005. – 1136 с.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. редактор доктор юридических наук, профессор
Ю.П. Орловский – М.: Юридическая фирма «Контракт», «ИНФРА-М», 2002. – 959 с. – Вып. 3 – (Библиотека журнала «Кадровая служба предприятия»).

11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Е.Н. Сидоренко.– М.: Юрайт-Издат, 2004.– 752 с.

12. Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое корпоративное право. Учебно-практическое пособие. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М), 2000. –
392 с.

13. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Том 1. – М. 2003.– С. 208-218.

14. Маврин С.П. Современные проблемы Общей части российского трудового права.– СПб., 1993.

15. Мелешко Х.Т. Правовые проблемы аттестации рабочих и служащих. - Мн.: Университетское, 1990.

16. Скрипка В.И. Трудовое право (в схемах). - М., 1997.

17. Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристь, 2001. – 312 с.

18. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 320 с.

19. Трудовое право России: Учебник / Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов В.В. – СПб.: Издательский Дом С-Петер. Гос. ун-та, Издательство юридического факультета С-Петер. Гос. ун-та, 2005.– 448 с.

20. Трудовое право. Учебник. / Под общ. ред. О. В. Смирнова. – М: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003.– 528 с.

21. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова.
3-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Амалфея, 2006.


Учебное издание

 


Система открытого образования

ВаженковаТатьяна Николаевна

 

Трудовое право

 

 

Курс лекций

В двух частях

Часть 1

 

В авторской редакции

Ответственный за выпуск О. Н. Солдатова

Технический редактор Т. В. Жибуль

Художник обложки О. А. Стасевич

Компьютерная верстка Н. М. Азаревич

 

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.204.2.190 (0.038 с.)