Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров (договора подряда, договора поручения, авторского договора и др.), так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.

Основное различие между трудовым договором и гражданско-правовыми договорами состоит в предмете договора. Предметом гражданско-правовых отношений является результат этого труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение), а предметом трудового договора является сам труд работника (по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации) в процессе производства.

Гражданско-правовые договоры применяются, как правило, для выполнения конкретной работы, и при достижении этой цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. Они применяются для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять любую работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

При заключении гражданско-правовых договоров процесс труда исполнителя не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению). По трудовому договору работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, установленным у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать работу в установленное нанимателем время и заканчивать работу не ранее времени, указанного в правилах внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.

При заключении договора подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, и может привлекать для выполнения работы по договору других лиц. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор. При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам ответственности.

В гражданско-правовых договорах оплачивается готовый результат труда. В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

В гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон. В трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, работником - только физическое лицо, гражданин.

1. Работник — лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК). Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 ТК). Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.04.2000 N 9.

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии. (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

Наниматель — юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора (ст.1 ТК)

Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, представляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда. Чтобы быть участником в трудовых правоотношениях, наниматель должен быть способным: 1) предоставить работу; 2) оплатить труд работника; 3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п. В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие, и т.п.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, президент и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя — это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Содержание трудового договора

Трудовой договор, как и договоры вообще — это соглашение сторон, направленное на установление, изменение или прекращение определенных прав и обязанностей.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон трудового договора.

Статья 19 ТК устанавливает следующие необходимые (обязательные) условия: трудового договора:

1. данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор. Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения;

2. место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы понимается конкретная организация 9предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора;

3. трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;

4. основные права и обязанности работника и нанимателя;

5. срок трудового договора (для срочных трудовых договоров). Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок;

6. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительные условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора и устанавливаемые по соглашению сторон, допустимых законодательством. Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором.

Дополнительными условиями могут быть: установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; установление неполного рабочего времени, служебные командировки и т.д.

Срок трудового договора

В соответствии со ст.17 ТК трудовые договоры заключаются:

1. На неопределенный срок. При заключении такого договора не указывается срок, на который он заключен. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом.

2. На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. В Трудовом кодексе минимальный срок срочного трудового договора не установлен. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон. В отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор. Например, нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года (п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 ''О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины'' (с изм. и доп.)). Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

На работников, с которыми заключен срочный трудовой договор, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношение по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, за исключением случаев, когда законодательством предусмотрены особенности регулирования отношений по срочному трудовому договору.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника, поскольку наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора.

3) На время выполнения определенной работы трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (напр., окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

4) На время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Этот договор является разновидностью срочного трудового договора. При его заключении конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника (например, договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде и т. п.). Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч.3 ст. 38).

5) На время выполнения сезонных работ. Такой трудовой договор заключается в случаях, случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от
14 апреля 2000 г. № 56 (в ред. постановлений Минтруда и соцзащиты от 12.07.2004 № 86, от 04.05.2006 № 56). Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шесть месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше шести месяцев, она считается постоянной. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

Заключение трудового договора