Понятийный аппарат трудового права

Предмет трудового права

Статья 1 ТК РФ говорит о целях и задачах трудового законодательства.

Целями трудового законодательства являются:

· установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан

· создание благоприятных условий труда

· защита прав и интересов работников и работодателей.

 

Предмет ТП – комплексная совокупность общественных отношений

Группы отношений, входящие в предмет ТП:

1. Трудовые отношения;

2. Отношения, производные от трудовых:

a. Отношения социального партнерства;

b. Управленческие отношения;

c. Контрольно-надзорные отношения;

d. Процессуальные отношения (по рассмотрению трудовых споров);

e. По трудоустройству у данного работодателя;

f. По социальному страхованию.

Эти отношения можно классифицировать на 3 группы:

1. Отношения, предшествующие трудовым;

2. Отношения, сопутствующие трудовым (повышение квалификации, контрольно-надзорные);

3. Отношения, вытекающие из трудовых (последующие) – отношения по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (не коллективные! если коллективные, то человек еще работает и это сопутствующие отношения).

 

Отношения, производные от трудовых, чаще всего носят временный характер.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства – отношения между работодателем и Федеральной инспекцией по труду.

Основания возникновения производных отношений отличаются от оснований возникновения трудовых отношений.

Основания возникновения трудовых отношений – трудовой договор. Всегда.

К ядру предмета трудового права относятся исключительно трудовые отношения, основанные на трудовом договоре.

Труд осужденных по приговору суда регулируется Исполнительно-трудовым кодексом. Кроме того, ТК РФ не регулируется труд по гражданским договорам, учебный труд, труд членов кооператива. Отношения, связанные с трудом государственных и муниципальных служащих, регулируются ТК РФ с особенностями, установленными соответствующими ФЗ.

Предмет ТП комплексный, неоднородный.

Сфера действия ТП и предмет ТП – разные вещи.

ФЗ «О прокуратуре» говорит о том, что трудовое законодательство распространяется на прокурорских работников с особенностями, установленными настоящим ФЗ.

Отдельные нормы и институты ТП применяются к лицам, не являющимся субъектами ТП – ст.11, 227 ТК РФ.

Метод трудового права

Метод ТП характеризует систему способов (приёмов), посредством которых осуществляется регулирование отношений, регулируемых ТП.

Метод – это совокупность приемов, способов воздействия отрасли права на ее предмет.

В настоящее время существует 3 уровня регулирования трудовых отношений:

1) централизованный,

2) локальный (коллективным договором),

3) индивидуально-договорный.

Особенности:

1) сочетание централизованного и договорного регулирования

(с помощью ТК и ФЗ-ов, которые устанавливают единство в правовом регулировании основных условий труда: минимальная продолжительность отпуска, МРОТ, максимальная продолжительность рабочего времени);

2) договорное регулирование (ст. 9 ТК) осуществляется на 3-х уровнях:

v на уровне соглашений: генеральные, отраслевые, тарифные, территориальные;

v на уровне коллективных договоров, которые м.б. заключены в каждой организации;

v на уровне трудового договора, который заключается с каждым отдельным работником, поступающим на работу.

При этом законодатель определяет, какие вопросы м.б. решены в соглашении, ТД, коллективных договорах. С помощью такого регулирования учитывается специфика условий труда конкретного предприятия и осуществляется индивидуализация трудовых отношений с конкретным работником;

3) во многих случаях условия труда работника устанавливаются с учетом мнения выборного представительного органа (об оплате труда, график отпусков, графики сменности);

4) наличие общих (ст.81) и специальных (специфика условий труда, возрастные особенности, состояние здоровья) норм;

5) метод характеризуется применением одновременно 2-х способов: императивного (ст.81,83,84) и диспозитивного (ст.99,80);

6) сочетание юридического равенства сторон ТД с их равной подчиненностью трудовому распорядку. При заключении ТД стороны равны в определений условий ТД (запрет принудительного труда, свобода труда);

7) существование и постоянное развитие систем и способов защиты трудовых прав и интересов работников и работодателей

(ст.352 ТК к основным способам защиты трудовых прав работников относит:

v гос. надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

v защита профсоюзами;

v самозащита. Этот способ является новым в ТП. Работнику предоставляется право

отказаться от выполнения работы:

- не предусмотренной ТД,

- отказ от работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных ФЗ).

Метод ТП характеризуется сочетанием частноправовых и публично-правовых способов, в т.ч. сочетанием централизованного и локального регулирования, нормативного и договорного, императивного и диспозитивного.

 

 

Система трудового права

ТП – это отрасль права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношений (по труду на производстве) и устанавливающая права и обязанности субъектов ТП и ответственность за их нарушение.

Система ТП – это соединение правовых норм, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, в единое целое с их одновременным внутренним разделением (группировкой) на относительно самостоятельные подразделения (институты) и их объединения (части), взаимодействующие друг с другом.

Обычно систему ТП подразделяют на 2 части: общую и особенную, но целесообразнее разделить её на три части:

1) общая – нормы, имеющие основополагающий характер, действие которых распространяется, как правило, на всю совокупность отношений, составляющих предмет отрасли.

К нормам общего характера относятся: декларативные нормы (включающие положения программного характера, определяющие задачи правового регулирования отдельных видов общественных отношений) и учредительные нормы (устанавливающие исходные начала правового регулирования соответствующего вида общественных отношений, это нормы-принципы).

Сюда относятся: нормы, составляющие

- основные начала законодательства о труде;

- институт трудовой правосубъектности (понятие и основания возникновения трудовых правоотношений, субъекты трудовых отношений)

2) особенная – нормы, действующие в пределах конкретного правоотношения, правовые институты: ТД, рабочее время, время отдыха;

3) специальная – нормы, регулирующие труд отдельных категорий работников (например: совместителей, сезонных, временных работников).

Это нормы, устанавливающие:

- особые условия труда для некоторых категорий работников, частичные ограничения на применение общих правил (нормы о труде молодежи, устанавливающие минимальный возраст приема на работу, сокращающие продолжительность рабочего времени),

- дополнительные правила (нормы о труде женщин и других работников с семейными обязанностями, устанавливающие особые правила в отношении приема на работу, переводов и прекращения ТД, режима рабочего времени).

Т.е. это нормы-дополнения, нормы-ограничения, нормы-льготы, нормы-запреты (например: запрет лицам до 18 лет работать в игорном бизнесе, ночных клубах, т.к. это наносит вред их нравственному развитию).

 

Принципы трудового права

Принципы права (правового регулирования) – это исходные начала, характеризующие содержание права, его сущность и назначение в обществе.

Значение:

ü отражают содержание всей системы ТП в кратких формулах;

ü определяют направления развития трудового законодательства;

ü определяют правовое положение субъектов ТП, их права и обязанности.

РФ, будучи членом Международной организации труда (МОТ), должна соблюдать принципы и права, закрепленные в Декларации МОТ 1998 об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, июнь 1998):

1. свобода ассоциации и реальное признание права на ведение коллективных переговоров (принцип социального диалога);

2. упразднение всех форм принудительного или обязательного труда;

3. реальное запрещение детского труда;

4. недопущение дискриминации в области труда.

Система основных принципов ТП, установленная ст.2 ТК РФ, включает в себя 19 принципов. В зависимости от сферы действия и целевого назначения выделяются группы:

1) основные принципы, обеспечивающие свободу труда, включая осуществление права на труд; равенство прав и возможностей работников (в т.ч. без дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности), право на профессиональную подготовку и переподготовку.

2) запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда

Принудительный (обязательный) труд – это принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в т.ч. в качестве: средства поддержания трудовой дисциплины, средства наказания за участие в забастовке, метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического и иного развития и др.

3) основные принципы, обеспечивающие права на справедливые условия труда:

ü право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены,

ü право на отдых (ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха,

выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска);

ü право на справедливую зарплату, обеспечивающую достойное существование самого

работника и членов его семьи. Право на получение зарплаты своевременно и в полном размере.

4) принципы, обеспечивающие демократические начала в регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений:

ü право работников на участие в управлении организацией

ü социальное партнерство (включающее право на участие работников, работодателей,

их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений).

5) принципы, обеспечивающие защиту прав и интересов субъектов трудовых и иных отношений:

ü право работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и

интересов (право создавать профсоюзы и объединения работодателей, а также вступать в них)

ü право на установление гос. гарантий

ü право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

6) взаимосвязанные права сторон, направленные на обеспечение реального исполнения трудовых обязанностей обеими сторонами (это обязанность сторон соблюдать условия ТД) – право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу, право работников требовать от работодателя соблюдения трудового законодательства и его обязанностей к работникам.

 

Стороны трудовых отношений.

ТО - отн-я, основанные на соглашении м/у раб-ком и раб-лем о личном выполнении раб-ком за плату труд.ф-ции (работы по опр.специальности, квалификации или должности), подчинении работника ПВТР при обеспечении раб-ем условий труда, предусм. труд.зак-вом, КД, соглашениями, ТД. Стороны: Работник - ФЛ, вступившее в труд.отн-я с раб-лем. Работодатель - ФЛ либо ЮЛ (орг-ция), вступившее в ТО с раб-ком. В случаях, уст. ФЗ, в кач-ве раб-ля может выступать иной субъект, наделенный правом заключать ТД. Из ст.55 ГК вытекает, что к таким субъектам можно отнести обособленные подразделения ЮЛ (предс-ва и филиалы – они представляют интересы ЮЛ, защищают их – важно, чтобы их ф-ции и полномочия были опр-ны в положениях о них, доверенностях рук-лей представительств и филиалов). Права и обязанности раб-ля в ТО осущ-ся: ФЛ, явл-ся раб-лем; органами управления ЮЛ (орг-ции) или уполномоченными ими лицами. Права и обяз-сти: они описаны в гл.1 и ст.21,22, являются общими для всех сторон любого ТД. Дополнительные права и обяз-сти могут быть предусмотрены в договорном порядке (КД, соглашения); ТК РФ (рег-е труда отд.категорий работников – спец.нормы); ФЗ о и ОЗ – только, чтобы уровень прав и гарантий не снижался. Анализ ст.21,22: у раб-ков больше прав (закл-е, изм-е, раст-е ТД, раб.место, з/п, отдых), а у раб-лей обязанностей (безопасность труда, выплата з/п, вести кол.переговоры, обязат.соц.страхование, возмещение вреда) – сбалансированность, т.к. работодатель в эк. и соц. плане более сильная сторона. Исчисление сроков: возникновение прав и обяз-тей – с календарной даты, к-рой опр-но начало возникновеня прав и обяз-тей; прекращение – на след.день после кал.даты; если на нераб.день, то ближайший след.день.

 

Правила приёма на работу.

Возраст – 16 л., с согласия род-лей – раньше лёгкий труд.

Возраст, достижение которого необходимо для заключения трудового договора, по общему правилу, 16 лет.

Исключения:

1. С 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, если лицо (работник) получает общее образование, т.е. обучается в образовательном учреждении;

2. С 14 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства;

3. С лицами, не достигшими 14 лет, при условии получения согласия одного из родителей и разрешения органа опеки и попечительства. В разрешении указывается максимальная продолжительность ежедневной работы и другие характеристики условий, в которых может выполняться такая работа.

 

Гарантии: необоснованный отказ в закл-ии ТД запрещ-ся, если основан на оценке дел. кач-в (напр., беременным).

Ст.65 опр-ет перечень док-тов, кот необходимы при приеме на работу, заключении ТД: - паспорт или док-т, удостов.личность, - труд. книжка, за исключением случаев, когда р-к приступает к работе впервые или по совмест-ву, - страх. Свид-во гос.пенсионного страхования (если раб-к приступает к работе впервые, то раб-ль обязан в теч. 1 месяца оформить страх.свид-во на принятого раб-ка); -если при поступлении на работу от р-ка требуется наличие спец знаний, то он д. предъявить соотв док-т об обр-ии; -если на работу поступает военнообязанное лицо либо лицо, подлежащее призыву, то он предъявляет док-т о военном учете; - мед.освидетельствование прдостаавляется лицами до 18 лет, вредные условия, связ. с движ.транспорта, пищ.пром-сть, с хим.оружием – за счет ср-в р-ля. Если раб-к поступает на работу впервые, то раб-ль обязан в течение недели завести на него трудовую книжку. Если раб-лем выступает физ лицо, то трудовая книжка не заводится. Если ТД не был заключен в письменной форме, то считается, что он заключен в установленной форме при условии, если раб-к приступил к работе с ведома или по поручению раб-ля или его представителя (не позднее 3-х дней нужно заключить). Оформление приема на работу: издание приказа или распоряжения раб-лем на основе заключенного ТД в письменной форме. Содержание приказа должно точно соответствовать содержанию ТД. Раб-ль обязан ознакомить раб-ка с приказом под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания ТД. Раб-к должен приступить к работе со дня, определенного ТД. Дата начала работы в силу ст. 57 является существенным условием ТД. Если работник не преступил к работе в теч.1 недели без уваж.причин ТД аннулируется (ТО не возникли- труд.книжки до преступления к работе не оформл., приказ издавать не нужно).

 

Срочный трудовой договор.

- (ст.56) соглашение (договорный способ!) м/у раб-лем и раб-ком, в соотв. с к-рым раб-ль обязуется предоставить раб-ку работу по обусловл.труд.ф-ции, обеспечить условия труда, предусм ТК, законами, КД, соглашениями, лок.норм.актами, содержащими нормы ТП, своевременно и в полном размере выплачивать работнику з/плату, а работник обязуется лично выполнять опр.этим соглашением труд.ф-цию, соблюдать действующие в орг-ии ПВТР. Виды: 1) на неопр. срок; 2) на опр.срок не более 5 лет (срочный) - заключается, когда ТО не м.б. установлены на неопр.срок с учетом хар-ра предстоящей работы или условий ее выполнения. Если не оговорен срок, то договор считается заключенным на неопр.срок. В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного ТД в связи с истечением его срока, а раб-к продолжает работу после истечения срока, ТД считается заключенным на неопр. срок. ТД, заключенный на опр. срок при отсутствии достаточных к тому оснований, уст-ых гос.органом или судом, считается заключенным на неопр.срок.

Срочный по инициативе раб-ля либо р-ка (20 случаев): для замены временно отсутст-го р-ка, за к-ым сохр-ся место работы; на время выполнения временных (до 2 мес) работ, когда в силу прир.условий работа может произ-ся т. в теч. опр.периода времени; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф; с лицами, поступающими на работу в ор-ции - субъекты мал.предприн-ва с числ. до 40 работников, а также к р-лям - ФЛ; с лицами, раб-щими в данной орг-ции по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с творч.работниками; с научными, педагогич.работниками по конкурсу; в случае избрания на опр.срок в состав выборного органа или на выбор.должность на оплачиваемую работу; с рук-ми, зам-ми рук-лей и гл.бухгалтерами орг-ций независимо от их орг-правовых форм и форм собс-ти.

 

23. Заключение ТД и оформление приема на работу.

Возраст, достижение которого необходимо для заключения трудового договора, по общему правилу, 16 лет.

Исключения:

4. С 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, если лицо (работник) получает общее образование, т.е. обучается в образовательном учреждении;

5. С 14 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства;

6. С лицами, не достигшими 14 лет, при условии получения согласия одного из родителей и разрешения органа опеки и попечительства. В разрешении указывается максимальная продолжительность ежедневной работы и другие характеристики условий, в которых может выполняться такая работа.

 

Ст.65 определяет перечень док-тов, кот необходимы при приеме на работу, заключении ТД: - паспорт или док-т, удостов.личность, - труд. книжка, за исключением случаев, когда р-к приступает к работе впервые или по совместительству, - страховое свид-во гос.пенсионного страхования (если раб-к приступает к работе впервые, то раб-ль обязан в течении 1 месяца оформить страх.свид-во на принятого раб-ка); -если при поступлении на работу от р-ка требуется наличие спец знаний, то он должен предъявить соотв док-т об образовании (требования к уровню образования определяются централизованным зак-вом и не могут определяться локальным зак-вом, тарифно-квалификац.справочник); -если на работу поступает военнообязанное лицо либо лицо, подлежащее призыву, то он предъявляет док-т о военном учете; - мед.освидетельствование прдостаавляется лицами до 18 лет, вредные условия, связ. с движ.транспорта, пищ.пром-сть, с хим.оружием – за счет ср-в р-ля. Если раб-к поступает на работу впервые, то раб-ль обязан в течение недели завести на него трудовую книжку. Если раб-лем выступает физ лицо, то трудовая книжка не заводится. Если ТД не был заключен в письменной форме, то считается, что он заключен в установленной форме при условии, если раб-к приступил к работе с ведома или по поручению раб-ля или его представителя (не позднее 3-х дней нужно заключить). Оформление приема на работу: издание приказа или распоряжения раб-лем на основе заключенного ТД в письменной форме. Содержание приказа должно точно соответствовать содержанию ТД. Раб-ль обязан ознакомить раб-ка с приказом под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания ТД. Раб-к должен приступить к работе со дня, определенного ТД. Дата начала работы в силу ст. 57 является существенным условием ТД. Если работник не преступил к работе в теч.1 недели без уваж.причин ТД аннулируется (ТО не возникли- труд.книжки до преступления к работе не оформл., приказ издавать не нужно).

 

Испытательный срок.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Требования: условие об ИС обсуждается в момент закл-я ТД; он уст-ся по соглашению сторон; явл. доп.условием; обяз-но д.б. оговорено в ТД, если только в приказе – нарушение; в период испытания на р-ка полностью распространяется труд.зак-во, КД (если з/п меньше, это незаконно); не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соотв.должности; беременных; до 18 лет; впервые поступающих на работу по полученной спец-сти; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя; срок не больше 3 месяцев, а для рук-лей орг-ций и их зам., гл.бухгалтеров, рук.филиалов – 6 мес.; в срок не засчитываются период временной нетрудоспособности р-ка и др.периоды, когда он фактич.отсутствовал на работе. Результат испытания: при неудовлетворительном рез-те испытания раб-ль имеет право до истечения срока испытания расторгнуть ТД с раб-м, предупредив его об этом в письм.форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших осн-ем для признания этого р-ка не выдержавшим испытание. Решение раб-ля раб-к имеет право обжаловать в суд.порядке. Увольнение в теч.срока без учета мнения проф.органа и без выплаты выходного пособия. Если предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть ТД по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Увольнение сос ссылкой на ст.71

 

Отстранение от работы

Отстранение надо отличать от увольнения – при отстранении ТО не прекращаются, это лишь временное недопущение к работе – на период до устранения обст-в, явившихся основанием для отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц. Перечень открытый. Оформляется приказом (распорядением) д/лица, в чьи полномочия входит реш-е этого вопроса. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

 

Рабочее время(РВ)

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности

состоит из:

- фактически отработанного в течении дня времени.

- иных периодов, когда р-к фактически не выполнял трудовые обязанности (кормил ребенка, кратковременные перерыва для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах, мед. осмотр),они включаются в раб\ время и оплачиваются полностью или по определенным нормам.

Продолжительность времени для конкретного р-ка в течении суток называется раб\сменой. Основной учетной единицей является раб.неделя. Понятие раб. недели охватывает кол-во раб. часов и число раб. дней. Закрепляется 2 вида раб. недели: 5дневная и 6дневная. Установлена недельная норма РВ не больше 40 часов для всех р- ков независимо от того, какой вид ТД заключен, какой вид раб. недели и какой вид учета РВ.,

Сокращенное РВ (нормальная продолжительность РВ сокращается на определенное кол-во часов, установленных зак-вом) считается полным для тех р-ков, к-ые предусмотрены зак-вом, это означает для них полную оплату труда. Уст-ся некот-м категориям р-ков - зависит от ус-ий труда, хар-ра выполняемой А, состояния здоровья, половозрастные особ-тей, в кач-ве льгот – дополнительный отпуск

Неполное раб. время – вид РВ, продолжительность которого уменьшается по соглашению м\у р-ком и р-лем, может устанавливаться любому р-ку на основании его заявления, но р-ль может отказать в установлении неполного раб. времени по причинам производственного хар-ра. р-ль обязан установить неполное РВ беременным, родителю с реб. до 14, лица, осущ-му уход за больным членом семьи; олпата пропорционально отработанному времени, льготы зак-вом не предусмотрены. Уст-ся как по приему на раб.так и в процессе трудовой деятельности.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности

Режим рабочего времени (РРВ)

Режим РВ – распределение РВ в пределах определенного календарного периода.

Режим РВ включает:

1. продолжительность рабочей недели

2. работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников

3. продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены)

4. время начала и окончания работы

5. время перерывов в работе

6. число смен в сутки

7. чередование рабочих и нерабочих дней

режим рабочего времени которых отличается от общих правил.

Различается режим раб.р-ков и режим работы орг-ции: если орг-ция работает в 1 смену, то режим р-ков и орг-ции совпадает, если в несколько смен, то режимы не совпадают.

Режим раб. времени м/б единым для всех р-ков или различным для отдельных структурных подразделении. М/б по соглашению сторон ТД режим индивид-го РВ. РРВ д. предусматривать: вид и продолжительность раб. недели, раб.с ненормированным раб. днем для отдельных категорий р-ков, продолжительность ежедневной работы, число смен в сутки, время начала и окончания работы, время перерывов в работе,а именно их кол- во, начало и окончание и их продолжительность. РРВ определяется КД орг-ции, правилами внутреннего трудового распорядкав соотв-ии с ТК. РРВ может предусматривать раб.в одну или несколько смен.

Сменная работа – раб.в 2,3,4 смены,вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной раб.для эф-го использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказанных услуг. раб.регулируется графиком сменности (способ распределения раб.времени по дням конкретного учетного периода для конкретных групп р-ков) При оставлении графика сменности должны соблюдаться следующие требования: учет мнения предст-го органа р-ков, р-ки д/б предупреждены в срок 1 мес. до введение в действие графика сменности, р-ки д.равномерно чередоваться по сменам, назначение на работу в течении 2-х смен подряд запрещается, продолжительность ежедневного непрерывного отдыха не м/б менее 42 часов.

Ненормированный раб. день как особый режим раб. времени. Уст-ся для некоторых категорий р-ков, к-рые в случае производственной необходимости в отдельные дни могут привлекаться к работе сверх установленного для них РВ, перечень р-ков уст-ся на локальном уровне(КД). Компенсации: ежегодный оплачиваемый дополнительный отпуск с продолжительностью не менее 3-х календарных дней или компенсируется как сверх урочная работа, т.е. оплачивается в повышенном размере: (за первые два часа – в1,5 раза, за последующие – более 2 раза). Правила привлечение р-ка к работе в таком режиме: т. отдельные работники, по распоряжению р-ля, привлечение должно быть нерегулярным, а эпизодическим.р-к продолжает выполнять свою трудовую функцию. Запрет: до18, беременных, р-ков по ученическому ТД. Женщины с детьми до 3х лет: с согласия, если а не запрещена по здоровью, д/б в писм. форме ознакомлены с правом отказа.

Режим гибкого рабочего времени:

Элементы:

1. Время начала и конца РД переменное (на усмотрение работника)

2. Время обязательного нахождения на работе фиксировано (но не более 10 часов, иногда 12)

3. Перерывы на питание и отдых не включаются в РВ

4. Учетный период (в который д/б отработана норма РВ).

 

 

ЕДОО за ненормированный раб/день опред-ся КД/правилами внутр. труд. распорядка не м/б менее 3х кал/дней. Если отпуск не предоставляется переработка с писм. согл-ия р-ка компенсируется как сверхурочная А.

ЕДОО Крайнего Севера -компенсация за раб.в экстремальных климат-х усл-х, продолжительность – 24 – р-ны КС, 16- в приравненных к ним местностям.

ЕДОО гр-м, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АС и раб-щим на радиоактивных тер-х продолжительность зависит от тер-ии, подвергшейся радиации. Лицам, р-щим в зоне отселения- 21 кал/день без учета ДО с ВУТ, лицам, р-щим в насел-х пунктах на тер-ии зоны проживания с првом на отселение – 14 дней.

 

Порядок предоставления ЕОО

ЕОО предоставляется р-ку ежегодно в установленный срок, т/е р-к в течении своего раб. года должен получить и использовать ЕОО за этот раб. год.Его рабочий год исчисляется с даты поступления его на А. Различный порядок предоставления ЕОО в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается: 1 или последующий. нельзя предоставлять неполны ЕОО, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени, если работник не просит предоставить ему только часть отпуска. ЕОО за первый год раб.предоставляется ч/з6 месяцев А-ты, за последующие - предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ЕОО. Определяется локальным актом - график отпусков, к-рый д/б составлен за 2 недели до наступления календарного года и доводится до сведения работников под расписку, он обязателен и для р-ков, и для р-ля. Составляется с учетом: желанию работников о времени использования ЕОО, без нарушения нормальной раб.орг-ции, ЕОО д. начинаться и оканчиваться в течение рабочего года работника, р-ль д. чередовать р-ков по временам года, льготных категорий р-ков. О времени начала ЕОО р-к д/бизвещен за 2 недели до его начала. З/П д/б выплачена за три дня до начала ЕОО.

Льготных категории р-ков: право получить ЕОО в первый год работы до истечения 6-ти месяцев без согласия р-ля: до 18 лет, женщины перед отпуском по бер-ти и родам или после него или по окончании отпуска по уходу за ребенком, совместители – одновременно с отпуском по основному месту работы, р-ки усыновившие ребенка до 3-х лет, учителя школ, преподавательский состав ВУЗов - в период летних каникул, учащимся работникам в период занятий. Право использовать отпуск в удобное для них время: до 18, участники ВОВ, герои CCCР и РФ, почетные доноры России, получившие лучевую болезнь вследствие Чернобля, мужчины в период отпуска по беременности жены, учащиеся во время занятий.

Если работник имеет право на ЕОО и ежегодные дополнительные отпуска, то они исчисляются в календарных днях (воскресенье включается в число дней отпуска), мах пределом не ограничиваются и предоставляются одновременно. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются., за счет них происходит удлинение отпуска. ЕОО м. заменить денежной компенсацией не т. при увольнении, но и в процессе трудовой деят-ти при соблюд-и условий: -выплата компенсации возможна только за часть отпуска превышающую 28 дней, только по письменному заявлению р-ка и с согласия р-ля. Заменить нельзя: беременным, до 18 лет, на тяжелых и вредных работах.

Продление ЕОО: временная нетрудоспособность, исполение гос. обязанностей при необходимости отстранении от работы, др. случаи предусм. локальными актами. Перенесение: если не своевременно выплачена з/п, если р-к предупрежден менее чем за 2недели; в случае производственной необходимости переносится на следующий год, гда и д/б обяз-но использован. Запрещается не предоставление ЕОО более 2х лет подряд.

 

Методы регулирования ЗП

- гос-ый (централизованный): федеральный уровень и уровень субъекта РФ

-договорный: соглашения(генеральные, отраслевые, тарифные), коллективно-договорный (локально-правовой), ндивидуально-договорный.

Гос-ый способ: установление на фед/ уровне: величины МРОТ. минимальных размеров оплаты при отклонении от нормаольных условий труда, районного регулирования оплаты труда, размеров оплаты труда работников бюджетной сферы на основе диной тарифной сетки и установленнй величины минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы, единого порядка исчисления среднего заработка, мер по защите ЗП- в ограничении перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а также в установлении сроков выплаты ЗП и очередности, ответственность р-ля за задержку выплаты ЗП

На уровне субъекта РФ: установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными законами, приводящих к увеличению бюджетных расходов или снижению бюджетных доходов, к-рые обеспечиваются за счет бюджета соответствующего субъекта + ОГВ субъектов принимают законы и иные НПА, содержащие норму трудового права, по вопросам не отнесенным к полномочиям федеральных ОГВ + по вопросам не урегулированным на фед/уровне. В случае принятия ФЗ или иного НПА РФ по этим вопросам, НПА субъекта приводится в соответствие с ФЗ федерального уровня. В случае, если НПА субъекта противоречит ТК или иным ФЗ, либо снижает уровень прав и гарантии работникам, установленный ТК либо ФЗ применяется ТК или ФЗ. На уровне субъекта РФ вопросы оплаты труда могут регулироваться 2-мя способами:

- принятие органом госвласти соответствующих НПА

- через систему социального партнерства, т.е. в договорном порядке.

Договорный способ: осуществляется посредством согласования взаимных интересов сторон договора или соглашения по вопросам оплаты труда, осуществляется на следующих уровнях: федеральном (генерального соглашения, отраслевых и тарифных соглашений), на уровне субъекта (заключения регионального, отраслевого, тарифного, территориального соглашений), на локальном (КД, индивидуального дог-го регулирования). Роль коллективно-договорного акта дополняют, конкретизируют федеральные нормы + Защитная роль КД и соглашений проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников, установлении повышенных трудовых стандартов(доплата за совмещение профессий).

 

 

49 статья 143 тк

Система оплаты труда

I Оклад

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Альтернативой тарифной системы оплаты труда является бестарифная система (доля от выручки).

Основной целью тарифной системы оплаты труда является дифференциация заработной платы. Главными критериями являются квалификация работника, сложность его работы и результаты труда.

Виды тарифных система:

1. Повременная – у служащих за процесс;

2. Повременно-премиальная;

3. Сдельная – по