Трудовое право как отрасль права, её предмет, метод, отграничение от смежных отраслей права

Трудовое право как отрасль права, её предмет, метод, отграничение от смежных отраслей права

Трудовое право – это отрасль права, которая: - регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений; - определяет режим совместного труда работников; - устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров.

Трудовое право регулирует общественные отношения, возникающие по поводу применения и реализации способности к труду.

Предмет трудового права – трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

Общественные отношения, регулируемые трудовым правом: 1) Трудовые отношения: - между работником и работодателем при заключении трудового договора; - при изменении существенных условий труда (переводы); - по регулированию рабочего времени и времени отдыха; - по регулированию оплаты труда и т.д. 2) Отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями: - по организации труда и управлению трудом; - по трудоустройству; - по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя; - по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров; - по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда; - по материальной ответственности работников и работодателей в сфере труда; - по надзору и контролю (в т.ч. профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); - по разрешению трудовых споров.

Метод правового регулирова ния – специфические способы, при помощи которых государство на основе совокупности юридических норм обеспечивает необходимое ему поведение людей, как участников отношений.

Современный метод трудового права России характеризуется основными признаками:

1) Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Посредством централизованного регулирования устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников. С помощью локального правового регулирования устанавливаются льготы и преимущества работникам из фонда работодателя (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами).

2) Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования отношений. Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора отношение, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Рекомендательный способ регулирования отношений предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений. Эти два способа сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности.

3) Участие профсоюзных органов в регулировании общественных отношений. Специфика заключается в активном участии работников, через своих представителей, профсоюзные органы в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в решении вопроса о необходимости заключения с работодателем коллективного договора и т.д.

4) Своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей. Это своеобразие проявляется, прежде всего, в том, что трудовые права работников - главный предмет деятельности профсоюзных органов, основное содержание их защитной функции. Действующее законодательство предоставляет им большие права по осуществлению надзорно-контрольной деятельности, участию в организации примирительных комиссий по разрешению трудовых споров. Своеобразие заключается также и в том, что нарушенные права работников можно защищать и в специально созданных органах – в комиссиях по разрешению трудовых споров (КТС).

 

Трудовое право отличается от гражданского права тем, что: 1. Предметом и основным содержанием трудовых отношений является процесс труда, а предметом гражданского права выступает овеществленный труд, продукт труда (изобретение, картина, отремонтированное помещение и т.д.). 2. По трудовому праву работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, в то время как в гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. 3. Трудовые отношения предполагают включение работника в коллектив предприятия, где он должен будет соблюдать дисциплину труда и режим рабочего времени. По гражданско-правовым договорам эти требования отсутствуют. 4. Трудовое право устанавливает оплату труда и отношения в процессе труда (рабочее время, отпуска, выплата пособий), а гражданское право регламентирует вопрос оплаты труда как вознаграждение за готовую продукцию.

Трудовое право и административное право: 1. Административное право регулирует отношения в сфере государственного управления, а трудовое право – отношения по организации и управлению трудом. 2. Субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении, а субъекты трудового права действуют на равноправной основе, и строя свои отношения на договорных началах. 3. За нарушение трудовой дисциплины работники привлекаются к дисциплинарной ответственности, а не к административной.

 

Система трудового права как отрасли права и как науки

Система трудового права России – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль), с дифференциацией на относительно самостоятельные структурные образования (институты и подинституты) в зависимости от специфики регулируемых общественных отношений.

Вся система отрасли трудового права делится на Общую и Особенную части. В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, регулируемые трудовым правом. Это нормы, определяют: – основные принципы; – задачи и метод правового регулирования труда; – сферу действия трудового права; – разграничение компетенции РФ, субъектов РФ и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда; – основания возникновения трудовых отношений; – статус субъектов трудового права; – недействительность условий трудовых договоров.

Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в следующие институты: – трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы); – социального партнерства в сфере труда; – трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения); – профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве; – рабочего времени и времени отдыха; – нормирования труда; – оплаты труда; – дисциплины труда; – материальной ответственности; – охраны труда; – надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; – разрешения трудовых споров.

 

Действие соглашения

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

 

Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются: - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; - место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: - об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; - об испытании; - о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); - об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; - о видах и об условиях дополнительного страхования работника; - об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; - об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

 

Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: 1) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; 2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; 5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; 6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

 

Системы оплаты труда

Системы заработной платы – способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим выделяются: 1) повременная система оплаты труда (оплата производится за фактически отработанное время); 2) сдельная (поштучная) система оплаты труда (оплата производится за фактически произведенную продукцию надлежащего качества).

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система – премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повременной или сдельной системой.

Виды повременной системы заработной платы: 1) простая повременная (почасовая, поденная, помесячная); 2) повременно-премиальная.

Виды сдельной системы заработной платы: 1) простая неограниченная сдельная; 2) сдельно-премиальная; 3) сдельно-прогрессивная; 4) аккордная; 5) косвенная.

 

Гарантийные выплаты

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Помимо общих (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: 1) при направлении в служебные командировки; 2) при переезде на работу в другую местность; 3) при исполнении государственных или общественных обязанностей – выплачивается компенсация работнику за время исполнения этих обязанностей; 4) при совмещении работы с обучением; 5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника; 6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; 7) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 8) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; 9) в других случаях.

 

Компенсационные выплаты

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.

Помимо общих (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: 1) при направлении в служебные командировки; 2) при переезде на работу в другую местность; 3) при исполнении государственных или общественных обязанностей – выплачивается компенсация работнику за время исполнения этих обязанностей; 4) при совмещении работы с обучением; 5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника; 6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; 7) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 8) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника; 9) в других случаях.

 

Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность работников – один из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Виды дисциплинарной ответственности: 1) общая дисциплинарная ответственность; 2) специальная дисциплинарная ответственность.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся: 1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте; 2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; 3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК РФ и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине.

От общей дисциплинарной ответственности она отличается: – по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; – по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие); – по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.

 

Примечания:

Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные законодательством.

 

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией: 1) Примирительная комиссия создаётся в срок до 3-х рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется приказом (распоряжением) работников и решением представителя работников. 2) Комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе. 3) Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о её создании. 4) Решение примирительной комиссии имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу и исполняется в сроки, установленные решением комиссии. 5) При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника: 1) После составления протокола разногласий стороны могут в течение 3-х рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если стороны в течение 3-х дней не выбрали посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража. 2) Посредник осуществляет свою работу в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения и завершает её принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: 1) Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. 2) Создаётся трудовой арбитраж сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. 3) Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. 4) Рекомендации трудового арбитража по урегулированию трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

 

Трудовое право как отрасль права, её предмет, метод, отграничение от смежных отраслей права

Трудовое право – это отрасль права, которая: - регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений; - определяет режим совместного труда работников; - устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров.

Трудовое право регулирует общественные отношения, возникающие по поводу применения и реализации способности к труду.

Предмет трудового права – трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми.

Общественные отношения, регулируемые трудовым правом: 1) Трудовые отношения: - между работником и работодателем при заключении трудового договора; - при изменении существенных условий труда (переводы); - по регулированию рабочего времени и времени отдыха; - по регулированию оплаты труда и т.д. 2) Отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями: - по организации труда и управлению трудом; - по трудоустройству; - по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников непосредственно у работодателя; - по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров; - по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда; - по материальной ответственности работников и работодателей в сфере труда; - по надзору и контролю (в т.ч. профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); - по разрешению трудовых споров.

Метод правового регулирова ния – специфические способы, при помощи которых государство на основе совокупности юридических норм обеспечивает необходимое ему поведение людей, как участников отношений.

Современный метод трудового права России характеризуется основными признаками:

1) Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Посредством централизованного регулирования устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников. С помощью локального правового регулирования устанавливаются льготы и преимущества работникам из фонда работодателя (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами).

2) Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования отношений. Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленное на основе договора отношение, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Рекомендательный способ регулирования отношений предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений. Эти два способа сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности.

3) Участие профсоюзных органов в регулировании общественных отношений. Специфика заключается в активном участии работников, через своих представителей, профсоюзные органы в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в решении вопроса о необходимости заключения с работодателем коллективного договора и т.д.

4) Своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей. Это своеобразие проявляется, прежде всего, в том, что трудовые права работников - главный предмет деятельности профсоюзных органов, основное содержание их защитной функции. Действующее законодательство предоставляет им большие права по осуществлению надзорно-контрольной деятельности, участию в организации примирительных комиссий по разрешению трудовых споров. Своеобразие заключается также и в том, что нарушенные права работников можно защищать и в специально созданных органах – в комиссиях по разрешению трудовых споров (КТС).

 

Трудовое право отличается от гражданского права тем, что: 1. Предметом и основным содержанием трудовых отношений является процесс труда, а предметом гражданского права выступает овеществленный труд, продукт труда (изобретение, картина, отремонтированное помещение и т.д.). 2. По трудовому праву работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации, должности, в то время как в гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. 3. Трудовые отношения предполагают включение работника в коллектив предприятия, где он должен будет соблюдать дисциплину труда и режим рабочего времени. По гражданско-правовым договорам эти требования отсутствуют. 4. Трудовое право устанавливает оплату труда и отношения в процессе труда (рабочее время, отпуска, выплата пособий), а гражданское право регламентирует вопрос оплаты труда как вознаграждение за готовую продукцию.

Трудовое право и административное право: 1. Административное право регулирует отношения в сфере государственного управления, а трудовое право – отношения по организации и управлению трудом. 2. Субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении, а субъекты трудового права действуют на равноправной основе, и строя свои отношения на договорных началах. 3. За нарушение трудовой дисциплины работники привлекаются к дисциплинарной ответственности, а не к административной.