Понятие, стороны и особенности срочных трудовых договоров

В ст. 58 ТК РФ содержится понятие срочного трудового договора - это трудовой договор на определенный срок[2]. Определение срочного трудового договора в ст. 58 ТК РФ содержит основной признак срочного трудового договора - ограниченность его во времени.

Срочный трудовой договор характеризуется признаками, отличающими его от договора на неопределенный срок. Эти признаки срочного трудового договора были предметом изучения ряда ученых[3].

Н.Ю. Вышинская еще в 1985 г. выделяла следующие признаки срочного трудового договора (на основе КЗоТ 1971 г. и Основ законодательства о труде 1970 г.): установление срока трудового договора по соглашению сторон в рамках, определенных трудовым законодательством; лишение работника права расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в течение его срока, если нет уважительной причины; наличие такого особенного основания прекращения срочного трудового договора, как права администрации на прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора; определение того обстоятельства, в соответствии с которым договор считается продолженным на неопределенный срок, если по истечении его срока трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения[4].

В свою очередь, В.И. Васильева определила ряд особенностей срочного трудового договора: срок договора является его обязательным условием; сфера применения срочного трудового договора ограничивается трудовым законодательством; истечение срока договора является общим основанием прекращения этого договора за исключением случаев фактического продолжения трудовых отношений; преобразование при наличии определенных обстоятельств срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок; уравнивание по правовому статусу в сфере труда постоянных работников и работников по срочным трудовым договорам; закрепление гарантий обеспечения прав работающих по срочному трудовому договору.

Отметим выделение В.И. Васильевой признака равенства, ранее нехарактерного для работников по срочному трудовому договору, так как расторжение срочного трудового договора разрешалось только в исключительных случаях.

Т.В. Гуслистая дополняет перечень В.И. Васильевой еще одним признаком: ограничение срока действия трудового договора предельно допустимым временным периодом - не более пяти лет[5].

С.В. Уткин, в свою очередь, выявляет следующие особенности срочного трудового договора: определенные условия заключения; дополнительные основания и порядок его прекращения; возможность трансформации срочного трудового договора в договор на неопределенный срок; предусмотрение случаев, когда срочный трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок[6].

Представляется целесообразным скорректировать признаки срочного трудового договора, в частности уточнить признак о максимальном сроке трудового договора, выделяемый Т.В. Гуслистой. По общему правилу он составляет до пяти лет. Однако законодатель указывает: если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Следовательно, допускается установление и более длительного срока, чем пять лет.

Возможно дать определение понятия срочного трудового договора исходя из его признаков. В основе этой дефиниции лежат следующие признаки: срок договора, случаи выполнения определенной работы, обязательные или договорные условия его заключения.

С учетом этих признаков срочный трудовой договор определяется как трудовой договор, заключенный на определенный срок (как правило, не свыше пяти лет) или для выполнения определенной работы по основаниям, указанным в законе, когда нельзя установить трудовое отношение на неопределенный срок, а также в актах социального партнерства - коллективном договоре, соглашениях, предусматривающих случаи заключения трудовых договоров по соглашению сторон.

Работа по срочному трудовому договору предполагает более узкий набор гарантий для будущего работника. При заключении срочного трудового договора важна добровольность его заключения.

Так, организация заключила с физическими лицами договоры, предметом которых был комплекс работ (услуг) по уборке, содержанию и обслуживанию помещений, электрооборудования, охране зданий прилегающих территорий и др. При этом работы определенного рода выполнялись лично физическими лицами; срок выполнения работ совпадал со сроком действия договора; оплата была гарантирована в определенной сумме и производилась ежемесячно после подписания акта приема-передачи услуг независимо от объема выполненных работ. Суд пришел к выводу, что данные договоры имеют признаки срочного трудового договора, предусмотренные ст. ст. 56, 57 и 59 ТК РФ: систематический характер; закрепление в предмете договора трудовой функции (выполнение исполнителем (работником) работ определенного рода, а не разового задания заказчика); отсутствие в договорах конкретного объема работ; включение работника в производственную деятельность управления; ежемесячная оплата труда; контроль со стороны работодателя; обеспечение работодателем работнику условий труда. Соответственно, выплаты по этим договорам являлись скрытой формой оплаты труда, неправомерно не включенной организацией в базу по страховым взносам[7].

Работодатели в ряде случаев, используя трудное материальное положение работников, настаивают на заключении срочных трудовых договоров, хотя в действительности трудоустраивающиеся хотели бы заключить договор на неопределенный срок. При равных условиях трудового договора на определенный срок и трудового договора на неопределенный срок подавляющее большинство работников выберет второй именно из-за этих причин.

Ученые акцентируют внимание на таких возможностях влияния работодателя на работника по срочному трудовому договору, как: заключение договора под страхом безработицы[8]; управляемость работника, так как продление работы зависит от руководства[9]; тот факт, что работодатель может влиять на волеизъявление работника[10], вследствие чего проблематично определить истинные цели заключения трудового договора на определенный срок[11].

Отметим в связи с этим позицию Конституционного Суда РФ, в соответствии с которой «в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора... Если судом... будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок»[12].

В свою очередь, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 разъясняет, что при достижении согласия сторон трудового правоотношения о заключении срочного трудового договора он может заключаться без учета характера работы или условий ее выполнения также только в определенных случаях, ограниченных перечисленными в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Заключению срочного трудового договора должно предшествовать добровольное согласие.

Суды общей юрисдикции обязаны правильно квалифицировать признак не добровольности (вынужденности) заключения срочного трудового договора, который состоит в принуждении работника работодателем к заключению такого договора, а не вследствие внешних обстоятельств. Например, Санкт-Петербургский суд обосновано не счел тяжелое материальное положение лица, необходимость обеспечивать жену и ребенка в качестве такого признака[13].

Отметим также, что одним из аспектов обеспечения добровольности при заключении срочного трудового договора является проблема доказывания наличия принуждения к заключению срочного трудового договора, которое возлагается на работника в случае возникновения трудового спора в этой сфере. Так, в большинстве случаев работник может доказать вынужденность заключения срочного трудового договора с помощью свидетельских показаний. Учитываются также и письменные доказательства.

Например, суд рассматривал давление на работника со стороны работодателя, а также угрозы о не допуске к работе как неоспоримые доказательства вынужденного заключения срочного трудового договора[14].

В ряде других дел содержание заявления работника рассматривалось в качестве доказательства не добровольности заключения срочного трудового договора. Было выявлено отсутствие волеизъявления о заключении срочного трудового договора[15]. Был выявлен факт не достижения согласия сторон о виде трудового договора. Таким образом, был доказан факт не добровольности заключения срочного трудового договора, и срочный трудовой договор был признан договором на неопределенный срок.

Факт добровольного заключения срочного трудового договора весьма важен и для определения дня заключения трудового договора, с которым связано ознакомление работника со своими правами. Это обстоятельство имеет значение для разрешения возникающих трудовых споров.

Для своевременного разрешения споров имеет значение также и определение момента нарушения прав работника. Верховный Суд РФ указывает, что при заключении срочного служебного контракта день заключения контракта является днем, когда истец узнал о нарушении своего права[16]. Поэтому сложно согласиться с позицией М.В. Преснякова и С.Е. Чаннова о том, что незаконное заключение срочного трудового договора не ограничивает прав работников и нарушение прав наступает только при увольнении по истечении срока[17]. Это утверждение противоречит законодательству и не поддерживается судебной практикой, так как восстановление права происходит на день нарушения права. Таким образом, день нарушения права при заключении срочного трудового договора при несоблюдении норм трудового законодательства - это день, когда был заключен этот договор, а не день, когда работник узнал, что договор заключен незаконно.

Другой важный признак срочного трудового договора - это его срок. Он также является и обязательным условием такого договора: срок всегда оговаривается сторонами при заключении данного вида договора. Одной из характеристик срока является его продолжительность. Существует предельная продолжительность срока трудового договора. Стороны трудового отношения должны достичь договоренности о конкретном сроке именно в пределах максимально разрешенной его продолжительности.

Закрепление законодателем максимального срока трудового договора является одной из гарантий защиты работников по срочному трудовому договору. Данная гарантия обеспечивает реализацию принципа стабильности трудового договора. По общему правилу срок срочного трудового договора может быть не более пяти лет, если иное не установлено ТК РФ или федеральными законами. Ряд ученых считают, что максимальный срок такого договора - пять лет. Для отдельных оснований заключения срочного трудового договора также закреплен специальный максимальный срок[18].

Представляется, что срок договора по общему правилу, не превышающий пяти лет, является оптимальным. Его дальнейшее увеличение будет означать ухудшение положения работника, так как основным видом трудового договора является договор на неопределенный срок, этот максимальный срок обеспечит стабильность трудового правоотношения.

Нельзя поддержать предложение С.В. Уткина о снижении максимального срока срочного трудового договора до трех лет[19]. Оно не будет способствовать использованию работодателем вместо срочного трудового договора трудового договора, заключенного на неопределенный срок. На практике снижение максимального срока приведет к расширению случаев их перезаключения.

Следует согласиться с Л.Р. Коковой, что «пятилетний срок вполне достаточный срок для проявления личных и деловых качеств работника, а кроме того, никто не мешает работодателю заключить с таким работником еще один срочный трудовой договор»[20], однако только если сохраняются основания его заключения.

Таким образом, срочный трудовой договор предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации в качестве исключения из общего правила. Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения - истечение срока, что ставит работника в уязвимое положение. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть работодатель может заключить такой договор в строго определенных случаях.

Содержание срочных трудовых договоров

Содержание срочного трудового договора несколько шире, чем бессрочного. Помимо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ для указания в бессрочном трудовом договоре:

- Ф.И.О. работника и наименования работодателя;

- паспортных данных сотрудника;

- ИНН работодателя;

- сведений о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и оснований, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- места и даты заключения договора;

- места работы;

- трудовой функции;

- даты начала работы;

- условий оплаты труда;

- режима рабочего времени и времени отдыха;

- сведений о характере работы;

- условий об обязательном социальном страховании и др. - в него необходимо включить еще два дополнительных условия (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

- о причине и основаниях заключения договора со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ и

- о сроке действия договора.

Такой срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Если сотрудника принимают для выполнения временных работ, то в тексте договора запись о сроке его действия, когда срок окончания известен, можно представить следующей фразой: «Данный трудовой договор является срочным и заключается на время выполнения... на срок с 17 ноября 2014 г. по 31 декабря 2014 г.».

Датой прекращения трудовых прав и обязанностей согласно ст. 14 ТК РФ в упомянутых случаях будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Последний день действия срочного договора приходится на пятницу 31 октября 2014 г., поэтому с работником трудовые отношения считаются прекращенными с 1 ноября текущего года[21].

В случае когда срок трудового договора определен не периодом, а временем выполнения определенной работы, основанием прекращения трудовых отношений будет считаться завершение такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовые отношения между работодателем и работником при данных обстоятельствах прекращаются со следующего дня после даты, с которой работа признается завершенной (выполненной).

Определить же дату прекращения трудового договора по такому основанию при его заключении можно лишь приблизительно. В то же время завершение работы подтверждается оформлением акта. Среди унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1), относящихся к учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, имеется форма № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

И хотя трудовики посчитали (сославшись на норму ч. 2 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете[22]», предусматривающей утверждение руководителем экономического субъекта форм первичных учетных документов по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета), что с 1 января 2013 г. негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов (в том числе формами первичной учетной документации по учету труда и его оплаты), разработанными ими самостоятельно (Письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ), использование унифицированной формы № Т-73 все же желательно. Ведь данным актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник. Он является основанием для окончательного (или поэтапного) расчета оплаты выполненных работ. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. Последним днем работы по трудовому договору как раз и будет день подписания этого акта.

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с перечнем сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Напомним, что сезонная работа квалифицируется ТК РФ как работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). Продолжительность сезона Кодексом не ограничена, но, как правило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ). В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превысить указанный период. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Для определения категорий работ, отнесенных к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. Постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185), а также Постановлениями Правительства РФ от 04.07.2002 № 498, от 06.04.1999 № 382, Совета Министров РСФСР от 04.07.1991 № 381.

Если по каким-либо причинам срок окончания договора не может быть определен, то точная дата его окончания в тексте не указывается. В договоре при этом фиксируется, что он прекращается по завершении определенной работы, например: «Договор заключается для осуществления временных работ по обустройству хранилища. Работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей с 10 ноября 2014 г. Данный срочный трудовой договор прекращает свое действие при завершении работ по обустройству помещения».

При заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника соглашение прекращает свое действие с выходом отсутствующего работника на работу. В этом случае применима следующая формулировка: «Данный трудовой договор является срочным, заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего кассира В.В. Викторовой и действует до ее возвращения из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет».

Если договор оформляется на выполнение сезонных работ, то необходимо прописать, что он заключается именно на сезон, так как дату окончания действия соглашения определить трудно из-за того, что продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Для этого можно использовать форму № Т-1 или № Т-1а. При срочном трудовом договоре в показателе «Принять на работу» формы № Т-1 необходимо заполнить оба поля – «с» и «по». Для случая, когда дата окончания договора известна, в указанные поля заносятся даты начала и окончания срочного договора. Но, как указывалось выше, определение окончания срока действия договора при его заключении может вызывать трудности. Поэтому в поле «по» возможно приведение события, определяющего прекращение трудового договора. При этом данное поле должно быть заполнено в соответствии с условием, которое прописано в договоре. При замещении временно отсутствующего работника в нем может быть прописано, например: «до выхода Викторовой Виктории Викторовны на работу».

Также в обязательном порядке заполняется строка «Условия приема на работу, характер работы». По данной строке может быть указано, к примеру: «на время исполнения обязанностей Викторовой Виктории Викторовны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет».

Работодатель, как известно, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для сотрудника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Запись о приеме на работу делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) не позднее недельного срока (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Трудовая книжка в данном случае заполняется по общим правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69). Записи производятся аккуратно перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений (п. 1.1 Инструкции). Заполнение раздела «Сведения о работе» в трудовой книжке производится на основании приказа о приеме на работу и в соответствии с указанной Инструкцией.

Запись о сроке трудового договора в ней не делается. Внесение в нее такой записи является нарушением положений Инструкции. При обнаружении данного факта проверяющими работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, ему будет выдано предписание об устранении нарушения. При его невыполнении может наступить ответственность в соответствии со ст. 19.5 КоАП РФ.

При необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись «Запись за №... недействительна». После этого производится правильная запись (п. 1.2 Инструкции).

Максимальный срок действия срочного договора согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами, минимальный же срок в трудовом законодательстве не определен. При направлении работника за границу продолжительность срочного трудового договора не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 ТК РФ).

Следует обратить внимание на основания продления и порядок расторжения срочного трудового договора.

В соответствии с требованиями ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работать, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а условие о сроке утрачивает силу[23].

Именно это правило положено в основу запрета на продления срочных трудовых договоров, поскольку при принятии подобного решения происходит трансформация срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Исключение составляют лишь нормы ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до окончания беременности, и ст. 332 ТК РФ, которая предусматривает, что при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В приведенных ситуациях продление трудового договора не приводит к тому, что условие о его сроке утрачивает силу.

В этой связи интерес представляет норма п. 12 ст. 13.2 Закона об иностранцах, в соответствии с которой разрешение на работу высококвалифицированному специалисту выдается на срок действия заключенного им трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с привлекающим его работодателем или заказчиком работ (услуг), но не более чем на три года. Указанный срок действия разрешения на работу может быть неоднократно продлен на срок действия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг), но не более чем на три года для каждого такого продления. В случае если в соответствии с трудовым договором или гражданско-правовым договором на выполнение работ (оказание услуг) предполагается осуществление высококвалифицированным специалистом трудовой деятельности на территориях двух и более субъектов Российской Федерации, данному высококвалифицированному специалисту выдается разрешение на работу, действующее на территориях этих субъектов Российской Федерации. Данная норма означает, что трудовые договоры с высококвалифицированными специалистами не только являются срочными, но и могут неоднократно продлеваться каждый раз на срок до трех лет.

Указанная норма интересна, прежде всего, тем, что она вступает в противоречие с положениями ст. 58 ТК РФ, определяющей, что срок трудового договора не может превышать пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

На первый взгляд может показаться, что указание на возможность заключения срочного трудового договора, выходящего за рамки пятилетнего срока, установленного ТК РФ, снимает существующее противоречие. Однако это не так. Как видим, ТК РФ предполагает установление конкретного срока трудового договора. Из положений Закона об иностранцах усматривается, что трудовой договор, заключенный с ними, может продлеваться неограниченное число раз и значительно превышать сроки, определенные ТК РФ: 6 + 6 + 6 и т.д. Такое положение не может не сказываться негативно на уровне правовой защищенности трудовых прав иностранного работника.

Представляется, что в данном случае следует говорить не о продлении, а перезаключении трудового договора на новый срок. Такое решение позволит довольно эффективно решить вопросы, возникающие при применении положений ст. 13.2 Закона об иностранцах.

Порядок расторжения срочного трудового договора.

Во-первых, увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока трудового договора будет незаконным без заключения самого срочного трудового договора. То есть если срочный трудовой договор не был оформлен в письменном виде, то у работодателя нет доказательств, свидетельствующих о срочном характере трудовых отношений с работником. Здесь следует учесть, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок согласно ст. 58 ТК РФ.

Если работник сочтет, что увольнением в указанный в трудовом договоре и приказе о приеме на работу срок нарушены его права или срочный трудовой договор заключен незаконно, он сможет на основании ст. 391 ТК РФ оспорить увольнение в суде.

Во-вторых, в случае появления обстоятельств, препятствующих выполнению работником работы по срочному трудовому договору, увольнение данного работника в связи с истечением срока трудового договора будет неправомерным. Это объясняется тем, что временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера признается простоем.

Однако простой не может являться основанием для увольнения работников.

Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 22.08.2012 № 33-12240 отметил, что увольнение работника в связи с истечением срока срочного трудового договора признается незаконным, если из его содержания усматривается, что он был заключен на период выполнения определенной работы, а именно на период сдачи объекта, при этом указанная работа была не завершена, что свидетельствует об отсутствии у работодателя законных оснований для расторжения срочного трудового договора[24].

В-третьих, при увольнении работника по вышеуказанным основаниям необходимо соблюсти и процедуру увольнения, имеющую свою специфику.

Так, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ.

Вместе с тем трудовое законодательство не устанавливает способа уведомления работника об истечении срока его срочного трудового договора.

Однако во избежание судебных споров и перспектив признания процедуры увольнения незаконной в случае, если реальная возможность личного вручения такого уведомления отсутствует, работодателю для подтверждения факта отправления уведомления об истечении срочного трудового договора по почте следует составить опись почтового отправления в двух экземплярах. Один экземпляр описи работодатель должен вложить в почтовое отправление, а другой оставить у себя. Такое письмо лучше отправить работнику заблаговременно с уведомлением о вручении с тем, чтобы он получил его не менее чем за три дня до даты увольнения.

В случае неполучения работником уведомления возможно возникновение судебного спора, но при наличии почтовой квитанции и указанной описи почтового отправления у работодателя будут доказательства выполнения своих обязанностей по соблюдению данной процедуры. Например, в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу № 33-2816/2013 указано, что неполучение работником письменного уведомления о предстоящем увольнении за три дня не является основанием для восстановления его на работе. В рассматриваемом судебном споре работодатель отправил уведомление по почте, но работник его не получил. Уведомление о предстоящем увольнении было принято за три дня до окончания срока трудового договора.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом, что предусмотрено ч. 9 ст. 394 ТК РФ.

В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации[25]», если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В связи с этим с учетом указанной позиции Верховного Суда РФ, а также ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случае, если основание и дата увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ соответствуют обстоятельствам и закону, но работодатель нарушил порядок увольнения, не предупредив в письменной форме работника в установленный срок, такой работник имеет право лишь на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением порядка увольнения. Данный вывод также подкрепляется судебной практикой - например, Определением Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2012 № 33-8366/2012.

Что касается срока, за который возможно взыскание с работодателя в судебном порядке среднего заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении работника по срочному трудовому договору, то согласно п. 4 разд. II «Практика рассмотрения дел по спорам, возникающим из социальных, трудовых и пенсионных правоотношений» Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2013 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 20.11.2013) в случае признания незаконным увольнения работника до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, который на время рассмотрения спора уже истек, срок увольнения не может быть установлен на дату вынесения решения суда.

В связи с этим работник в любом случае не вправе требовать от работодателя выплаты ему заработка за время вынужденного прогула до даты вынесения решения судом, так как с работодателя может быть истребован только средний заработок за время вынужденного прогула до истечения срока трудового договора.

Таким образом, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК). Такие случаи поименованы в ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (далее - ТК). В соответствии с данной нормой на определенный срок трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; на время выполнения временных работ (до двух месяцев); для выполнения сезонных работ и т.д.

Кроме того, срок действия трудового договора может быть установлен и по соглашению сторон, если работник относится к одной из категорий, определенных в ч. 2 ст. 59 ТК (пенсионер по возрасту; имеются медпоказания, в соответствии с которыми сотруднику разрешена только временная работа; студент, получающий образование по очной форме; руководитель; главбух и т.д.). При этом срочные трудовые договоры в любом случае могут заключаться работодателями, которые относятся к субъектам малого предпринимательства или же расположены в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы.

Рассмотрим судебную практику при восстановлении судом работника на прежней работе при незаконном увольнении по срочному договору.

В соответствии с действующим законодательством, а именно ст. 58 ТК РФ, трудовые отношения сторон могут быть оформлены на неопределенный срок и на срок, не превышающий пяти лет, в течение которых должны быть соблюдены права и обязанности работника согласно требованиям, применяемым к срочному трудовому договору.

Оформляя трудовые отношения на определенный срок, работодатели рассчитывают при необходимости легко расстаться с неугодным сотрудником. Но, как правило, это ведет к многочисленным ошибкам и дополнительным расходам, что подтверждается наличием судебных споров по вопросам незаконного увольнения, восстановления на рабочем месте и признания срочного договора договором, заключенным на неопределенный срок.

Трудовым кодексом РФ закреплены случаи, когда с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Однако работодатель, пользуясь тем, что вышеуказанный перечень не является исчерпывающим, практикует заключение срочных трудовых договоров, пытаясь обосновать условия предстоящей работы как срочной.

Так, Ангарским городским судом Иркутской области было рассмотрено гражданское дело № 33-7198/12 по иску В.Н.А. к ОАО «Ангарский электролизный химический комбинат» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Судом было установлено, что изначально работник принят на работу на должность инженера-исследователя на неопределенный срок. Однако позже работник был переведен на другую должность, но уже на условиях срочного трудового договора «для выполнения заведомо определенной работы». Указанный трудовой договор в дальнейшем был неоднократно продлен, а трудовые функции работника, в свою очередь, оставались прежними.

В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.