Понятие и порядок заключения трудового договора

Статьей 56 ТК РФ установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым рабо­тодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловлен­ной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать ра­ботнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распо­рядка.

Трудовые отношения базируются на свободном стремлении граждан подыскать себе подходящую работу и желании работода­телей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане реализуют свое конституционное право на труд в следующих формах, заключение трудового договора; вступление в члены кооператива или акционерного общества; поступление на государственную службу; осуществление предпринимательской деятельности.

Трудовой договор - основа возникновения трудовых отноше­ний между работником и работодателем. Он определяет индивиду­альные условия, на которых работник трудится в организации. По­этому чрезвычайно важно соблюдать законодательство о трудовом договоре - форму трудового договора, порядок его заключения, из­менения и прекращения.

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет отграничить его от смежных гражданско-правовых дого­воров, реализация которых также связана с трудовой деятельностью.

К числу таких гражданско-правовых договоров, прежде всего, от­носятся:

а)договор подряда, выполняемый личным трудом гражда­нина, согласно которому подрядчик обязуется за свой риск выпол­нить определенную работу по заданию заказчика с использованием его или своих материалов, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (гл. 37 ГК РФ);

б)договор поручения, согласно которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой сторо­ны (доверителя) определенные юридические действия. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если иное не преду­смотрено законом, иными правовыми актами или договором пору­чения (гл. 49 ГК РФ);

в) авторский договор, согласно которому автор обязан соз­дать в соответствии с договором и передать заказанное произведе­ние или передать готовое произведение для использования, а поль­зователь обязан использовать или начать использование произведе­ния предусмотренным договором способом в обусловленном им объеме и в определенный срок и уплатить автору установленное до­говором вознаграждение и др.

Разграничение указанных видов договоров имеет важное прак­тическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовые договоры, распространяется законодательство о труде.

Основными элементами трудового договора, по которым происхо­дит разграничение, являются:

• специфика обязанности, принимаемой по трудовому догово­ру, выражающаяся в выполнении работы но определенной специальности, квалификации или должности, т. е. обуслов­ленной соглашением сторон трудовой функции;

• выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

• обязанность работодателя обеспечить работнику условия тру­да, предусмотренные законами и иными нормативно-право­выми актами о труде, соглашениями, коллективным догово­ром, иными актами о труде, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику за­работную плату.

При выполнении работы по трудовому договору выделить инди­видуальный конечный результат работника сложно. В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на дости­жение какого-либо конечного результата, но даже достигнутый тот или иной результат в процессе работы не является конечной целью и не прекращает действие трудового договора.

Выполнение трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку - это важный элемент, отражающий специ­фику трудового договора. В отличие от трудового договора, по кото­рому работник обязан соблюдать дисциплину труда и технологиче­скую дисциплину, режим рабочего времени, распоряжения работо­дателя и т. д. в отношениях, вытекающих из гражданско-правовых договоров, предполагается выполнение работы по своему усмотре­нию и на свой риск.

Обязанность работодателя обеспечивать работнику условия тру­да, предусмотренная трудовым законодательством, отличает трудо­вой договор от гражданско-правовых, так как в последних исполни­тели работ самостоятельно определяют способы и средства ее вы­полнения.

Также в отличие от трудового договора, согласно которого рабо­тодатель обязуется своевременно и полностью выплачивать заработ­ную плату с определенной периодичностью, по гражданско-право­вым договорам оплата по окончании работы за ее конечный резуль­тат в соответствии с заранее оговоренной иеной.

Следует особо отметить, что само по себе наименование того или иного договора не может служить достаточным основанием для отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров. Так, на практике, и те и другие договоры облекаются по­рой в форму «трудового соглашения». Разграничение различных ви­дов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изучения их содержания.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, кото­рые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. В трудовом праве ус­ловия трудового договора подразделяются на: существенные (необ­ходимые) и дополнительные (факультативные).

Существенные (необходимые) условия - это такие условия, кото­рые должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре и отсутствие которых свидетельствует об отсутствии самого трудового договора.

Дополнительные (факультативные) условия - это те условия, которые не являются обязательно присущими трудовому договору и наличие которых определяется по усмотрению сторон.

Прежде всего, в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе, т.е. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодате­ля - физического лица или полное наименование и место нахожде­ния юридического лица), заключивших трудовой договор.

К существенным условиям современного трудового договора от­носятся (ст. 57 ТК РФ):

Место работы (с указанием структурного подразделения). Ме­стом работы является конкретная организация, ее наименование, наименование структурного подразделения внутри организации, куда работник принимается на работу (цех, участок, отдел или по желанию работника — конкретный механизм, рабочее место и т. д.). Будучи необходимым условием всякого трудового догово­ра, место работы определяется обычно местонахождением (в пре­делах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т. п.). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при за­ключении трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Иногда для некоторых категорий ра­ботников в силу специальных нормативных актов место работы су­живается до понятия «рабочее место». Например, место работы ма­шинистов тепловозов и электровозов, а также водителей устанав­ливается в трудовом договоре применительно к типу или виду транспортных средств. Поскольку место работы является необходи­мым договорным условием, его изменение возможно только с со­гласия сторон.

Дата начала работы (и ее окончания, если заключен срочный тру­довой договор). Время начала работы - это необходимое условие трудового договора. Обычно трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не пре­дусмотрено действующим законодательством или самим трудовым договором, однако стороны могут договориться и о некоторой от­срочке этого момента (например, в связи с необходимостью пере­везти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п.). Если в трудовом договоре не оговорен лень начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указы­ваются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовая функция, т. е. наименование должности, специально­сти, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Каждое из перечисленных наиме­новании имеет свое определение.

Профессия - вид трудовой деятельности, определяемый це­лью и характером трудовых функций (например, врач).

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации, а также его ответственность и их реализацию (напри­мер, заведующий отделением).

Специальность - это вид занятий в рамках одной профес­сии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, тре­бующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в ре­зультате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач- хирург).

Квалификация - это вид профессиональной подготовлен­ности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необ­ходимых для выполнения определенной работы (например, главный эксперт-консультант). Все перечисленные наименования указыва­ются в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. При этом под штатным расписанием следует понимать организацион­но-распорядительный документ, в котором закрепляется должност­ной и численный состав организации, а также указывается фонд за­работной платы.

Так же как и место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все время действия трудового договора. В соответ­ствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работни­ка выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, но допускается как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости (ст. 74 ТКРФ).

Трудовые Обязанности работника конкретизируются примени­тельно к особенностям производства в Едином тарифно-квалифика­ционном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей квалификаций (раз­рядов). Поэтому трудовая функция работника, например, может быть определена при заключении трудового договора следующим образом: токарь 5 разряда, шофер II класса, бухгалтер расчетного отдела и т. п.

Права и обязанности работника и работодателя закреплены ст. 20 - 21 ТК РФ и их перечисление в трудовом договоре представля­ется нецелесообразным. Однако при заключении трудового договора специфические права и обязанности, присущие различным видам деятельности работника, необходимо конкретизировать и заключае­мом трудовом договоре. Также работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а также пра­вами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления с указанными доку­ментами должен быть удостоверен подписью работника.

Условия оплаты труда. В соответствии со ст. 80 ТК РФ при оп­лате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры та­рифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. Виды доплат и надбавок, полагающихся работнику за высокую ква­лификацию, продолжительный стаж работы, отклонения от нор­мальных условий труда, основания и условия поощрительных вы­плат и т. п. должны быть установлены в трудовом договоре так же, как и срок выплаты заработной платы.

Виды и условия социального страхования, непосредственно связан­ные с трудовой деятельностью. Работникам предоставляется в до­полнение к обязательному социальному страхованию, в том числе страхованию на случай причинения вреда здоровью в связи с испол­нением трудовых обязанностей, добровольное медицинское страхо­вание, если оно предусмотрено для работников конкретной органи­зации.

Следующие условия заключения трудового договора являются существенными только для работников, работающих в условиях, от­клоненных от обычных.

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работни­кам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях устанав­ливаются, если в соответствии с трудовым договором работник обя­зуется выполнять работу в указанных условиях.

Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации). Особый режим труда, такой, как неполный рабочий лень, неделя, работа и одну смену и особый режим отдыха — предоставление дополнитель­ного перерыва или отпуска, устанавливается, если режим труда и отдыха не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннею трудового распорядка.

К числу дополнительных условий, которые могут содержаться о трудовом договоре по усмотрению сторон, но являются не обяза­тельными, относятся:

• условие об испытательном сроке;

• условие о неразглашении государственной, служебной, ком­мерческой и иной охраняемой законом тайне;

• условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

• иные условия, не ухудшающие положение работника по срав­нению с действующим трудовым законодательством.

Испытание с целью проверки соответствия работника поручае­мой ему работе является одним из дополнительных условий трудо­вого договора, которое устанавливается при приеме на работу и не может продолжаться, по общему правилу, более трех месяцев. Осо­бенности установления испытательного срока предусмотрены зако­нодательно в ст. 70-71 ТК РФ.

Государственную тайну составляют предусмотренные в специ­альных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Служебную и коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельно­стью организации, разглашение (передача, утечка) которых, может нанести ущерб ее интересам. Условие о неразглашении государст­венной, служебной, коммерческой тайны должно быть предусмот­рено в трудовом договоре, а также точно указано, какие конкретно сведения, содержащие служебную или коммерческую тайну, доверя­ются данному работнику. Более того, с лицами, которые по характе­ру работы будут иметь доступ к сведениям подобного рода, трудовой договор может быть заключен только после оформления допуска по соответствующей форме.

Что касается условия об обязанности работника отработать по­сле обучения не менее установленного договором срока, то здесь необходимо иметь ввиду, что оно может быть включено в трудовой договор только в случае, если самим договором или приложением к нему определена обязанность работодателя об оплате обучения ра­ботника. При этом не имеет значения, где будет обучаться работ­ник — в специальном учебном заведении или непосредственно и той же организации, с которой заключен трудовой договор.

Условия трудового договора могут быть изменены только по со­глашению сторон и в письменной форме.

Статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ог­раничение прав или установление прямых или косвенных преиму­ществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловы­ми качествами работников, за исключением случаев, предусмотрен­ных федеральным законом.

Признается необоснованным отказ в заключении трудового до­говора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, посту­пающего на работу; исключения из общего правила составляют слу­чаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Например, особые требования предъявляются к лицам, посту­пающим на государственную службу. Не может быть принят на го­сударственную службу гражданин, имеющий гражданство иностран­ного государства либо отказавшийся проходить процедуру оформле­ния допуска к сведениям, составляющим государственную или иную, охраняемую законом тайну. Государственным служащим за­прещено заниматься предпринимательской деятельностью или выполнять работу по совместительству, кроме научной, преподава­тельской и иной творческой деятельности.

Однако следует иметь в виду, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (несовершеннолетние, женщины, инвалиды и т. д.).

Закон может содержать как прямой запрет на прием на работу отдельных категорий работников, так и определенные условия, при которых трудовой договор не может быть заключен. Не могут быть приняты на работу следующие лица:

женщины - на работы, связанные с подъемом и перемеще­нием вручную тяжестей, превышающих предельно допусти­мые для них нормы (ст. 253 ТК РФ);

• лица моложе 18 лет - на тяжелые работы и работы с вредны­ми или опасными условиями труда, а также на работы, вы­полнение которых может причинить вред их нравственному развитию (игорный бизнес, ночные кабаре и клубы, произ­водство, перевозка и торговля спиртными напитками, табач­ными изделиями, наркотическими и токсическими препара­тами). Список таких работ утверждается Правительством РФ (ст. 265 ТК РФ);

• лица до 18 лет, а также лица, чье обязательное медицинское освидетельствование предусмотрено федеральным законом, - без предварительного медицинского осмотра (ст. 69, 213, 328, 298 ТК РФ);

Действующее законодательство о труде содержит прямые запре­ты в отказе в приеме на работу по определенным мотивам.

Так, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудово­го договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в пись­менной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

За нарушение правил о запрещении дискриминации, в частно­сти при приеме на работу, виновные должностные лица могут при­влекаться к ответственности, вплоть до уголовной.

Документы, предоставляемые при приеме та работу. ТК РФ пре­дусматривает исчерпывающий перечень документов, требуемых при поступлении на работу.

Прежде всего, это паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, который выдается всем гражданам Российской Федера­ции, достигшим 14-летнего возраста.

При приеме на работу, если речь не идет о приеме на работу впервые или работе по совместительству, гражданин обязан пред­ставить трудовую книжку. Лицам, поступающим на работу впервые, работодатель должен оформить трудовую книжку после предостав­ления справки о последнем занятии.

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Работодатель (кроме работодателей - физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой органи­зации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения:

• о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образо­вание, профессия, специальность;

• о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную ра­боту, увольнение работника,

• основания прекращения трудового договора, записи о причи­нах которых должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона;

• о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за ис­ключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки гражданин обязан предоставить страховое свидетельство го­сударственного пенсионного страхования, документ, подтверждаю­щий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ, где указывается постоянный персональный номер лицевого счета ра­ботника. Если лицо поступает на работу впервые, то такое свиде­тельство оформляет работодатель.

Для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, законом установлено предоставление документов воинского учета.

При приеме на работу, которая требует от работника соответст­вующего образования, специальных знаний, необходимо предоста­вить документ (диплом) об образовании (специальности, квалифи­кации) или о наличии специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, если это пре­дусмотрено федеральными законами или иными нормативными ак­тами, может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, доку­менты помимо предусмотренных ст. 65 ТК РФ, если иное не уста­новлено законодательно.

Персональные данные работника. Включение в действующее за­конодательство норм, посвященных защите персональных данных работника, является продолжением гарантии конституционных прав каждого гражданина на неприкосновенность частной жизни, лич­ную, семейную тайну, защиту чести и доброго имени.

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника, т. е. сведения о фактах, событиях и обстоя­тельствах жизни работника, позволяющие установить его личность. Для некоторых категорий работников законом предусмотрено пре­доставление дополнительных данных. Например, государственные служащие должны предоставлять при поступлении на службу справ­ку из органов государственной налоговой службы о имущественном положении, медицинское заключение о состоянии здоровья.

Под обработкой персональных данных работника понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина рабо­тодатель и его представители при обработке персональных данных ра­ботника обязаны соблюдать следующие общие требования:

• обработка персональных данных работника может осуществ­ляться исключительно в целях обеспечения соблюдения зако­нодательства, содействия работникам в трудоустройстве, обу­чении и продвижении по службе, обеспечения личной без­опасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

• все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника можно полу­чить только у третьей стороны, то работник должен быть уве­домлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Информация, касающаяся личной жиз­ни, может быть необходима работодателю для установления определенных льгот работнику, например, является ли жен­щина беременной, одинокой матерью или имеет ребенка-ин­валида;

• работодатель не имеет права получать и обрабатывать персо­нальные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исклю­чением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. 374 ТК РФ) и т. д.

Защита персональных данных работника заключается и в требо­ваниях, которые должен соблюдать работодатель при их передаче: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника; не сообщать персональные дан­ные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; разрешать доступ к этим данным работников только тем лицам, ко­торые имеют право на них в связи с выполнением конкретных функций (ст. 89 ТК РФ).

За нарушение норм, регулирующих получение, обработку и за­щиту персональных данных работника, должностные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными» закона­ми (ст. 90 ТК РФ).

Порядок заключения трудового договора. Законодательно опреде­лено, что письменная форма трудового договора является обяза­тельной. Это позволяет сторонам трудового договора более точно и конкретно, нежели при устном заключении договора, сформулиро­вать существенные и дополнительные условия, что очень важно с точки зрения определенности правового положения работника. Кроме того, и случае возникновения спора это будет способствовать его скорейшему и правильному разрешению.

Законодательство не устанавливает обшей типовой формы пись­менного трудового договора. Однако при заключении трудового до­говора необходимо руководствоваться ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

В качестве основы для разработки формы письменного трудово­го договора в организации могут быть использованы Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и Пример­ная форма трудового договора, утвержденные Минтрудом России.

Для отдельных категорий работников с учетом специфики их труда некоторые министерства утвердили примерную форму письмен­ного трудового договора:

• для работников, привлекаемых для выполнения работ в рай­оны Крайнего Севера и приравненные к ним местности;

• для руководителей федеральных государственных предпри­ятий;

• для преподавателей высших учебных заведений.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и руководителем организации, заключившей трудовой договор (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора остается у работодателя, а другой передастся ра­ботнику.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работ­ником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанно­стей со дня, определенного трудовым договором, а если он не оговорен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор ан­нулируется.

Трудовой договор вступает в силу и считается заключенным, если работник приступил к работе (по особым обстоятельствам, без оформления трудового договора в письменном виде, так называемое фактическое допущение к работе) с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента нача­ла работы.

На основании заключения договора руководитель организации издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, где должны быть указаны:

• дата приема на работу;

• профессия, специальность или должность, по которым будет исполнять трудовые обязанности работник;

• структурное подразделение или конкретное рабочее место, если при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в кото­рое принимается работник;

• размер (условия) оплаты труда или должностной оклад;

• условие об испытании, если работник принят с испытатель­ным сроком.

Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехднев­ный срок со дня подписания трудового договора.

При приеме на работу руководитель организации обязан озна­комить работника с коллективным договором, если он заключен в организации, и другими принятыми в ней локальными норматив­ными правовыми актами (ст. 68 ТК РФ).

Испытательный срок. Если у работодателя возникают сомнения и деловых качествах и способностях принимаемого на работу работ­ника, то по согласованию сторон может быть установлено испыта­ние при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено о трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Срок испытания до 6 месяцев может быть установлен и в других случаях, прямо предусмотренных федеральным законом. Так, например, в соответствии с ФЗ РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» для гражданина, впервые принимаемого на государственную должность, ему может быть установлен испытательный срок до 6 месяцев.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу:

• лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• беременным женщинам;

• лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

• лицам, окончившим образовательные учреждения начально­го, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специаль­ности;

• лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от дру­гого работодателя по согласованию между работодателями и в иных случаях.

К иным случаям можно отнести прием лиц на временную работу, для которых испытание также не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные право­вые акты о труде.

Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания, и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной фор­ме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника, не выдержавшего ис­пытание (ст. 71 ТК РФ). Увольнение работника, не выдержавшего испытания, производится без согласования с профсоюзом и без вы­платы выходного пособия. Такое увольнение работник может обжа­ловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения.

В свою очередь, если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходя­щей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собствен­ному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Трудовое законодательство предусматривает признаки, классифици­рующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения. В зависимости от срока их действия трудовые договоры делятся на два вида (ст. 58 ТК РФ):

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет (если иной срок не установлен законом):

• с учетом характера работы;

• в связи с условиями выполнения работы.

Трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок - это типичный вид трудовых договоров. Если сторонами не оговорен особо срочный характер работы, то считается, что это работа посто­янная, неограниченная каким-либо сроком. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу.

Срочные трудовые договоры не являются типичными, так как такая работа ставит работников в жесткую зависимость от работода­теля.

Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры закон, между тем, ограничивает сферу их применения строго определенными случаями. Работодатель обязан при заключении срочного трудового договора указывать конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению договора на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, причем заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанность, но если инициатива исходит от работника, то вопрос решается по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Такой договор может заключаться, когда работник находится в дли­тельной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и т. Д;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условии рабо­та может производиться только в течение определенного пе­риода времени (сезона - не более 6 месяцев). Трудовой до­говор заключается до двух месяцев, если точно известно, что работа будет длиться не более указанного срока (ст. 289 - 292 ТК РФ), либо на период сезона, если эти работы предусмот­рены специальным перечнем сезонных работ (ст. 293, 290 ТК РФ);

• с лицами, поступающими на работу в организации, располо­женные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, перечень которых определяется Постановлением Правительства РФ (ст. 313-327 ТК РФ);

• для проведения срочных работ по предотвращению несчаст­ных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а так же для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Для выполнении работ при таких об­стоятельствах законом не установлен допустимый срок их проведения, но если эти работы производятся менее двух ме­сяцев, то такой срочный договор отвечает характеристикам договора на проведение временных работ;

• с лицами, поступающими на работу в организации - субъек­ты малого предпринимательства с численностью до 40 работ­ников (в организациях розничной торговли и бытовою обслу­живания — до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам. Понятие и виды субъектов малого пред­принимательства определены ФЗ РФ от 14 июня 1995 г. «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ»;

• с лицами, направляемыми на работу за границу (ст. 337 - 341 ТК РФ);