Оплата и нормирование труда.

 

В ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дис­криминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В числе основных принципов трудового права Трудовой ко­декс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой зара­ботной платы, обеспечивающей достойное человека существова­ние для него самого и его семьи, и не ниже установленного фе­деральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработную плату можно рассматривать в двух аспектах:

1.Как экономическую категорию, т. е. плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхо­дов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг;

2.Как юридическую категорию, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК).

Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит разд. VI (гл. 20 - 22).

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата работника по трудовому договору отлича­ется от оплаты труда по гражданско-правовым договорам сле­дующими признаками:

1) выплачивается систематически за производимую работу, а оплата по гражданско-правовым договорам, связанным с тру­дом, это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;

2) делится на основную и дополнительную части (надбавки, доплаты, премии и т. д.), чего нет в оплате труда по граждан­ско-правовым договорам;

3) имеет определенную правовую ее организацию, что отсут­ствует, например, в оплате труда по договорам личного подряда, поручения и т. д.;(четко регламентирована законодательством: минимальный размер оплаты труда, дифференциация и т.д.)

4) работник заранее знает, при каких условиях может быть по­вышена или, наоборот, понижена его заработная плата, и это сти­мулирует его труд, чего нет при оплате труда по гражданско-пра­вовым договорам;

5) для заработной платы установлен государственный ее ми­нимум, чего нет при оплате по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

6) Заработная плата — это заработанная за уже произведенный труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачи­вать. Она является основным законным источником удовлетво­рения материальных и духовных потребностей работника.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный - государственный и децентрализован­ный - договорный.

В условиях рыночных отношений централизованный метод правовой организации труда уступает место договорному методу установления размеров оплаты труда. Централизованное (госу­дарственное) регулирование осталось у всех бюджетных органи­заций на основе единой для них 18-разрядной тарифной сетки.

Государство устанавливает в централизованном порядке ми­нимальный месячный размер оплаты труда, минимальные разме­ры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, производит районное регу­лирование заработной платы путем установления размеров рай­онных коэффициентов для отдельных районов страны, и северных надбавок.

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудо­вого и коллективного и кончая генеральным социально-партнер­ским соглашением.

Правовая организация заработной платы,включает установ­ление:

1) государственного минимума заработной платы и система­тический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточ­ного минимума;

2) дифференциации в оплате труда как через тарифную сис­тему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;

В правовую организацию заработной платы входит также система основных государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются:

а) величина минимального размера оплаты труда в Россий­ской Федерации;

б) величина минимального размера тарифной ставки (окла­да) работников организаций бюджетной сферы;

в) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

г) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также раз­меров налогообложения доходов от заработной платы;

д) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

е) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплате­жеспособности в соответствии с федеральными законами;

ж) государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой заработной платы и реализацией государствен­ных гарантий по оплате труда;

з) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, договорами и согла­шениями по оплате труда;

г) установление сроков и очередности выплаты заработной платы.

«Каждый гражданин, работающий по трудовому договору, имеет право на труд с оплатой без какой бы то ни было дис­криминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон трудового договора уста­навливать оплату труда ниже минимального ее размера, преду­смотренного законом» Конвенция МОТ № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы» 1928 г. Положения этой Конвенции нашли отражение и нашем национальном трудовом законодательстве.

Месячная оп­лата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже уста­новленного минимального размера оплаты труда.

Статья 133 ТК определяет, что минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже, размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

В минимальный размер заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также по­вышения оплаты при отклонении от нормального рабочего вре­мени (сверхурочной, ночной работы и др.), поскольку минимальная оплата относится к основной заработной плате, а указанные выплаты — к дополнительной (т. е. выплачиваются сверх этой за­работной платы).

В районах и местностях с неблагоприятными климатически­ми условиями, в которых установлены районные коэффициенты и северные надбавки, минимальная заработная плата определяет­ся с их применением, т. е. повышается на их размер.