Опорный конспект лекций по предмету «Трудовое право»

Опорный конспект лекций по предмету «Трудовое право»

 

Принципы и функции трудового права

 

Источники трудового права

 

Источники — нормативные акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает в себя разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере дей­ствия нормативные акты.

По юридической силе источники трудово­го права делятся на законы, которые обладают наибольшей юриди­ческой силой по сравнению с другими источниками, и подзаконные акты — указы Президента РФ, постановления и распоряжения пра­вительства, отраслевые приказы, инструкции, правила и локальные (местные) акты.

По сфере действия источники могут быть федеральными, отрас­левыми и местными. Разновидностью этой же классификации мо­жет быть и круг лиц, на которые распространяются отдельные нор­мы трудового законодательства.

Общепризнанные принципы и нормы международного права (ООН, МОТ) и меж­дународные договоры Российской Федерации являются составной ча­стью се правовой системы. Если международным договором Рос­сийской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрен­ные российским законом, то применяются правила международного договора.

Следует отметить, что с объединением стран Европы в Европейское сообщество (Совет Европы) происходит более быстрое развитие трудового права этих стран на основе соответствующих актов ЕС. Так, Хартия Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989г. закрепила ряд трудовых и социальных прав, дав стран ЕС определенный их стандарт и нацелив на развитие этих прав. Еще шире, яснее и глубже эти социальные трудовые права провозглашены были Советом Европы в Европейской Социальной Хартией в 1961году (пересмотренной в 1996 году), которая закрепила более 30 важных социально-трудовых прав и принципов^[1].

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция Рос­сийской Федерации. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные правовые акты, прини­маемые в Российской Федерации, не должны противоречить Кон­ституции РФ.

Конституция РФ закрепила ряд положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности.

Конституция закрепляет право на свободное использование своих способностей и имущества для предприниматель­ской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст.34), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст.41), право на образование (ст. 43). В ст. 37 Конституции РФ закреплены основные трудовые права: свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации не ниже установлен­ной государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Здесь же закреплено право на отдых, на ограничение рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Содержание норм трудового законодательства определяется так же федеральными конституционными законами, одним из которых является ФЗ РФ от 30 мая 2001г. «О чрезвычайном положении». В нем, в частности, предусматривается (на период действия чрезвы­чайного положения) возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций. Определяющую роль в регулировании трудовых отношений играют законы Российской Федерации.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает Трудовой кодекс Российской Федерации. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует по существу весь комплекс общественных отноше­нии, который входит в предмет данной отрасли права. Ныне дейст­вующий Трудовой кодекс РФ является четвертым кодифицирован­ным законом о труде Российской Федерации. Первый КЗоТ РФ был принят в 1918 г. и предусматривал лишь основные институты трудового права (состоял из 9 разделов, 137 статей и умещался на 11 страницах). Действие кодекса распространилось на всех лиц наемного труда, работающих за вознаграждение, и работодателей, применяющих наемный труд.

Второй КЗоТ РФ был принят в период новой экономической политики в 1922 г. и просуществовал около пятидесяти лет. Его при­нятие оказало большое влияние на регулирование трудовых отношений союзных республик бывшего СССР и международно-правовое регулирование отношении в сфере труда. Третий КЗоТ РФ был при­нят в декабре 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. За это время в него неоднократно вносились изменении и дополнении в со­ответствии с новыми условиями экономического и политическою развития страны, которые затронули почти все главы КЗоТ РФ.

Отсутствие нового Трудового кодекса России негативно сказы­валось на ситуации, сложившейся на рынке труда. Существовавшее трудовое законодательство не могло в должной мере урегулировать новые формы взаимоотношений между работниками и работодате­лями, поэтому с 1994 г. в Российской Федерации обсуждался проект Трудового кодекса, который претерпел более тысячи изменений и предлагался к рассмотрению во многих вариантах, но в конечном итоге был принят 30 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и достаточно подробно регулирует вопросы, возникающие между работниками и работодателями. Ес­тественно, что Трудовой кодекс РФ еще будет проходить апробацию практикой его применения, по на сегодняшний день это значительный шаг вперед в регулировании трудовых отношений.

Наряду с ТК РФ среди источников трудового права в последние годы получили широкое распространение федеральные законы, относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу можно отнести, на­пример, ФЗ РФ «Об основах государственной службы РФ»; ФЗ РФ «Об основах муниципальной службы в РФ»; ФЗ РФ «Об основах охраны труда в РФ», а также ФЗ РФ «О занятости населения в РФ», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и др.

Поскольку Конституция РФ относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72, п. 1 «к»), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов РФ. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта Российской Федерации действует федеральный закон. Таким образом, законы как источники трудового нрава России по органам их принятии и юридической силе можно классифицировать на следующие группы:

1) федеральные законы;

2) законы субъектов Российской Федерации.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указыПрезидента Российской Федерации.

Президент РФ в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, включая политику и области правового регулирования рынка труда, трудовых и социальных от ношений, а также издает указы, которые позволяю оперативно решать иные вопросы, нуж­дающиеся в правовом регулировании. В последующем эти вопросы должны быть урегулированы законом.

Постановления Правительства Российской Федерации. В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых еди­нолично, постановления Правительства - акты коллегиального органа, поскольку Правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров. Они по существу охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента в це­лях их конкретизации, уточнения и реального проведении в жизнь.

Постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития Российской Федерации издаются в целях обес­печения правильного единообразного толкования и применения за­конов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах.

Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управ­ления к числу источников трудового права относятся и акты орга­нов власти и управления субъектов Российской Федерации. Указанные акты имеют ограниченную сферу действия (рамками региона, субъекта РФ) и не должны противоречить, соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов Российской Федерации, кото­рые имеют высшую юридическую силу на их территории.

Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. Они определяю режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего органа местного самоуправления, или регулируют иные вопросы в сфере труда: трудоустройство граждан, занятость населения, социальную защиту инвалидов, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний и др.

Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем. Руководство трудовым процессом работников, с которыми был заключен трудовой договор, требует от работодателя принятия нормативных правовых актов для осуществления своих управленческих функций. Данные полномочия работодатель реализует самостоятельно, если является физическим лицом, или через свои органы управления организаций, принимая локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Так, в акционерном обществе директор, генеральный директор утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Обязательным требованием, предъявляемым к локальным нормативным актам, издаваемым работодателем, является требование, согласно которому, они не должны ухудшать положения работников по сравнению с действующим законодательством.

Договорный порядок регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В последнее время активно при­меняются такие источники трудового права, как генеральные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные соглашения и коллективные договоры.

Соглашения как специфические договорные источники трудо­вого права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от субъектов общественных трудовых отношений и их представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. В качестве примера можно привести «Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общерос­сийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004г.» от 20 декабря 2001г.

Соглашения, коллективные договоры, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. При включении таких условий в соглашение, коллективный или трудо­вой договор, они не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

Трудовое законодательство распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем и обязательно для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Это означа­ет, что ТК РФ, иные нормативные правовые акты о труде регулиру­ют трудовые отношения не только лиц наемного труда, но и работ­ников, являющихся участниками товариществ, акционерами.

В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

На территории Российской Федерации эти же правила распро­страняются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностран­ных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

Особенности правового регулирования труда отдельных катего­рий работников (руководителей организаций, лиц работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, моло­дежи, государственных служащих и других) устанавливаются ТК РФ иными федеральными законами. В действующем ТК РФ 14 глав посвящены регулированию трудовых отношений отдельных категорий работников. Помимо уже перечисленных к ним относятся: работни­ки, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, сезон­ные работники; работники, работающие вахтовым методом; надом­ники; лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравнен­ных к ним местностям; работники, работающие у физических лиц-работодателей; работники отдельных профессий и др.

Трудовое законодательство не распространяется на следующие категории лиц:

• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

• членов советов директоров (наблюдательных советов) органи­заций (за исключением лиц, заключивших с данной органи­зацией трудовой договор);

• лиц, работающих по договорам гражданско-правового харак­тера;

• других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ). К другим лицам, в частности, можно отнести сотрудников органов внутренних дел.

Действие нормативных актов во времени.Регламентация времени вступления в силу нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого момента они подлежат обязательному исполнению. Новые законы о труде и иные нормативные акты, являющиеся источниками трудового права, рас­пространяются только на те действия и отношения, которые возни­кают посте вступления данных актов в силу. Они не имеют обрат­ной силы. Исключение из этого правила допускается лишь в случае, если в законе или другом нормативном акте есть прямое указание об обратной силе его действия. Важным правилом действия нормативных актов по времени является положение о том, что в случае расхождения сходных нормативных актов подлежит применению акт более поздний по времени вступления в силу.

И соответствии с ФЗ РФ от 14 июня 1994 г. «О порядке опубли­кования и вступления в законную силу федеральных конституцион­ных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Соб­рания РФ», если в федеральном законе не предусмотрен срок введения его в действие, он вступает в силу на всей территории Российской Федерации одновременно по исте­чении 10 дней со дня его опубликования. Официальным опублико­ванием федерального закона считается первая публикация его пол­ного текста в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации».

Вступление законную силу актов Президента РФ, имеющих нормативный характер, происходит по истечении 7 дней с момента их первого официального опубликования. Акты Правительства РФ, затрагивающие права, свободы и обязанности гражданина, устанав­ливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти и организаций, также вступают в силу по истечении 7 дней с момента их первого опубликования, иные акты Правительства РФ — со дня их подписания.

Акты социального партнерства — генеральные, отраслевые со­глашения и другие — вступают в силу с момента их подписания сто­ронами либо со дня, установленного в соглашениях. Срок действия соглашений не может превышать трех лет.

Локальные (местные, на уровне организации) нормативные акты не имеют строго установленных временных границ своего действия. По нормативным соглашениям действует общее правило: они вступают в силу с момента подписания сторонами, срок их действия определяется также сторонами либо они действуют до принятия но­вого нормативного соглашения. Локальные нормативные акты ин­дивидуального характера (приказы руководителя организации) вступают в силу с момента их полписания либо со дня, указанного в этом акте, и действуют до их отмены либо до изменения или допол­нения руководителем (собственником) организации.

Действие нормативных актов в пространстве.

Сфера действия источников трудового права тесно связана с поня­тием «территория», т.е. имеется в виду территория государства - Российской Федерации, территория субъектов Федерации, террито­рия конкретной организации.

Федеральные законы и другие нормативные акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов Российской Федера­ции. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов Российской Федерации действуют лишь на их территории (республики, края, области и т. п.). При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон Российской Федерации. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях разногласий в иных сходных нормативных актах.

Отдельные федеральные нормативные акты и нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные ме­стности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о труде для работников Крайнего Севера и при­равненных к ним местностей, для работников пустынных, полупус­тынных и высокогорных районов и т. п.

Характерной особенностью локальных нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах конкретной организации.

Действие норм трудового права по кругу лиц.

Трудовое законодательство характеризует принцип сочетания общих и специальных норм, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы:

а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наем­ного труда;

б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдель­ных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и се­зонных работников и т. п.).

Факторы деления на специальные нормы могут быть как объек­тивного характера (природно-климатические условия, вредные, тя­желые условия труда), так и субъективного - для отдельных катего­рий работников в зависимости от физиологических особенностей организма (несовершеннолетние, беременные женщины и женщины, имеющие малолетних детей, лица с пониженной трудоспособ­ностью).

Такое разделение по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; осо­бенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей.

Разделение норм трудового права по категориям работников, предполагает не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами, но и в ряде случаев — необходимо­стью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда.

Контрольные вопросы

1.Система нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и принципы соотношения (соподчинения) актов.

2.Характеристика Конституции России как основополагающего источника трудового права РФ.

3.Трудовой кодекс РФ как основной источник трудового права, его особенности.

4.Место договоров и соглашений в системе источников трудового права.

5.Соотношение международного трудового права и трудового права России.

6.Значение и виды региональных нормативных актов, актов местного самоуправления и локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

7.Роль актов судебной практики и обычаев в сфере действия трудового права России.

 

 

Гарантии и компенсации

 

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение га­рантий и компенсаций.

«Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений».

«Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обя­занностей».

В разд. VII «Гарантии и компенсации» Трудовой кодекс пе­речисляет виды гарантий и компенсаций в области оплаты труда помимо общих гарантий и компенсаций при приеме, переводе и увольнении и др.

Компенсационные выплаты входят в легальное понятие зара­ботной платы. Само название выплат и доплат указывает на их харак­тер — обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работни­ком средней заработной платы (полностью или частично) за вре­мя, когда он по уважительным причинам, предусмотренным за­коном, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначе­ния гарантийных выплат — сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государ­ственных или общественных обязанностей или в других указан­ных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачива­ются через кассу организации, но (в отличие от заработной пла­ты) не за результаты труда, не за трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.

Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и га­рантийные выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях к заработной плате работника. Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать в три группы:

- зависящие от организации или действий ее руководителя;

- осуществление права работника на оплаченный отпуск и га­рантийные доплаты;

- не зависящие от организации, но необходимые для государст­ва, общества.

К первой группе гарантийных выплат и доплат относятся следующие:

1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволен­ному работнику при восстановлении его на работе - в размере среднего заработка за все время, вынужденного прогула или раз­ницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восста­новления на работе незаконно уволенного, когда он просит лишь изменить формулировку незаконного увольнения, в связи с ко­торой он имел вынужденный прогул.

2. Оплата среднего заработка беременной женщине за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой ра­боты с переводом на более легкую, когда работодатель не имеет возможности подыскать ей такую работу.

3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного или месячного среднего заработка (некоторым категориям работ­ников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно по­вышенных размерах).

4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работ­ником до трех месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК). Федеральным государствен­ным служащим сохраняется средний заработок и на время от­странения их от работы до одного года, например при дисцип­линарном расследовании. Перемещенным на другую работу ра­ботникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с опла­той отпусков и другого подобного времени. Это:

- гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодного основного и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы, а также работ­никам, направленным работодателем на курсы повышения квали­фикации;

- гарантийные доплаты за перерывы, предоставляемые женщи­нам для кормления ребенка до 1,5 лет, и за краткосрочные пере­рывы для обогревания, физкультпаузы;

- доплаты женщинам в сельской местности и районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также несовершенно­летним в возрасте до 18 лет за сокращенное рабочее время;

- доплата при переводе работника, нуждающегося в соответст­вии с медицинским заключением в предоставлении другой рабо­ты, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение одного месяца, а при пе­реводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболева­нием или иным повреждением здоровья, связанным с рабо­той,— до восстановления трудоспособности или установления ин­валидности (ст. 182 ТК);

- доплаты до прежнего среднего заработка беременным женщи­нам и кормящим матерям при переводе на другую более легкую работу.

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

- оплата времени выполнения государственных или обществен­ных обязанностей в размере среднего заработка работника. Рабо­тодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или кол­лективным договором. Орган, привлекающий работника в его ра­бочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, время исполнения обязанностей народных заседателей оплачивает суд);

- сохранение среднего заработка за работником за время осу­ществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки в МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей, подтверждающих трудовой стаж, а также время вы­полнения иных государственных обязанностей. За время воен­ных учебных сборов средний заработок работнику выплачивает Министерство обороны.

- Гарантийные выплаты предусмотрены Законом РФ «О кол­лективных договорах и соглашениях» для представителей соци­альных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более трех меся­цев в течение года. Работу экспертов и посредников оплачивают органы власти или работодатель.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие за­траты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей:

- командировкой, переездом на работу в другую местность;

- за не выданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с со­гласия или с ведома работодателя в его интересах другого лично­го имущества работника.

Эти компенсационные выплаты следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зара­ботной платы, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до трех лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплат в оплате труда по трудово­му праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность, за износ своего инструмента или другого личного имущества в интересах работодателя. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительст­вом РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. В организациях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установлен­ном Правительством РФ.

Компенсации по командировкам. Командировка - это поездка работника на определенный срок (до 40 дней) по распоряжению работодателя в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика: за разъ­ездной характер ему производится доплата до 40% тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

- проездные туда и обратно по среднему, как правило, классу тарифа поезда (самолета, парохода);

- по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

- суточные за время командировки;

- иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации. В связи с инфля­цией командировочные расходы последние четыре года несколь­ко раз повышались. Постановлением Правительства РФ от 2 ок­тября 2002 г. № 729 «О размерах возмещения расходов, связан­ных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет фе­дерального бюджета» с 1 января 2003 г. расходы по найму жи­лого помещения на период командировки компенсируются в раз­мере 550 руб. в сутки; при отсутствии документов, подтверждаю­щих эти расходы, - 12 руб. в сутки; расходы на выплату суточных -в размер е 100 руб. за каждый день нахождения в ко­мандировке. Расходы по проезду к месту командировки и обрат­но к месту постоянной работы оплачиваются в размере фактиче­ских расходов, подтвержденных проездными документами, но с учетом положений подп. «в» п. 1 названного постановления. По­рядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебны­ми командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финанси­руемых из федерального бюджета.

При направлении работников на монтажные, наладочные, строительные работы (которые могут продолжаться до одного года) производится выплата не командировочных, а доплата до 50% к тарифу, но не выше норм суточных.

Компенсации при переезде на работу в другую местность выплачиваются за счет средств работодателя по новому месту работы. К ним относятся (ст. 169 ТК):

- проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

- расходы по провозу багажа (500 кг — на работника и 150 кг — на каждого члена семьи) по договоренности с новым работодателем могут быть увеличены;

- подъемные в виде единовременного пособия в размере месяч­ной заработной платы (оклада) но новому месту работы и 1/4 это­го пособия на каждого переезжающею с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и прирав­ненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и ком­пенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;

- суточные за время пути;

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Компенсации за проезд к месту отдыха и обратно работни­кам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выпла­чиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам - ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имуще­ства (ст. 188 ТК) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию (износ) используе­мого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежа­щих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 20 июня 1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использо­вание личных автомобилей для служебных поездок» эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10%. Основанием выплаты является приказ рабо­тодателя, в котором указывается размер выплаты. Эти выплаты производятся раз в месяц.

Компенсация вынужденного неполного рабочего време­ни - это новый вид компенсационных выплат (не подходит под ранее указанное понятие). В целях предотвращения массовых увольнений и сохранения кадров в организациях Федеральная служба занятости утвердила не только ранее указанное Положе­ние о компенсационных выплатах за вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, но и Временный порядок предос­тавления компенсационных выплат работникам, вынужденно ра­ботающим неполный рабочий день или неполную рабочую неде­лю. С учетом заработка ежемесячная компенсация не должна превышать установленную минимальную оплату труда, она вы­плачивается работодателем тем, кто до того работал на условиях нормального рабочего времени, а после перевода на неполное ра­бочее время работал более двух месяцев. Работникам-пенсионе­рам она не выплачивается, кроме пенсионеров-инвалидов. Выдается эта компенсация, пока у работодателя есть на то средства, но не более шести месяцев.

Законом РФ «Об образовании» в ред. от 13 января 1996 г. установлена денежная компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений с целью содействия их обеспече­нию книгоиздательской продукцией и периодическими издания­ми. Размер ежемесячной денежной компенсации установлен в 1,5 минимального размера оплаты труда — в образовательных учреж­дениях высшего профессионального образования и соответствую­щего дополнительного профессионального образования, и в раз­мере одного минимального размера оплаты труда — в других об­разовательных учреждениях.

Компенсационные выплаты за время вынужденного отпуска без сохранения заработной платы полагаются работнику в разме­ре минимальной оплаты труда, но не более четырех месяцев в течение года.

В соответствии со ст. 340 ТК Правительство РФ приняло постановление от 20 декабря 2002 г. «О гарантиях и компенса­циях работникам, направляемым на работу в представительства Российской Федерации за границей». Этим постановлением утверждены Правила предоставления гарантий и компенсаций названным работникам.

Правовая охрана заработной платы кроме гарантийных и компенсационных выплат включает и ограничение удержаний из заработной платы, а также сроки и порядок ее выплаты.

Удержания из заработной платы возможны по общему пра­вилу с письменного согласия работника, а при отсутствии согла­сия - по решению суда. Работодатель своей властью без согла­сия работника может произвести удержания:

- налогов и взносов в пенсионный фонд;

- для исполнения судебных решений и других исполнительных документов, в том числе по штрафам;

- для возмещения неотработанного аванса или аванса, выданно­го в счет заработной платы, а также сумм, излишне выплачен­ных из-за счетной ошибки (но не позднее месяца со дня истече­ния срока по распоряжению об удержании);

- при увольнении работника по его вине за не отработанные им дни полученного отпуска;

- для возмещения ущерба, причиненного работником работода­телю, если размер ущерба не превышает месячного заработка ра­ботника.

Общий размер всех удержаний не может превышать при каж­дой выплате заработной платы 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами,— 50% заработной платы, причитающейся работнику. При удержании по нескольким исполнительным лис­там за работником должно быть сохранено 50% заработка. Но это ограничение не распространяется на осужденных к исправитель­ным работам и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, когда удержание может быть до 70%.

Удержания не допускаются из выходного пособия, компенса­ционных и иных выплат, на которые не обращается взыскание согласно законодательству.

 

Контрольные вопросы

1. Понятие гарантий и компенсаций работникам.

2. Гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки <