Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке.

Судебные органы занимают особое место в системе органов, наделенных полномочиями разрешать индивидуальные трудо­вые споры. В России органы государственной власти сформиро­ваны по принципу разделения власти: законодательной, испол­нительной и судебной. Суды являются единственными органами государственной власти, наделенными полномочиями вершить правосудие. Задача судебных органов власти - защита нарушен­ных прав и законных интересов субъектов правоотношений, в том числе трудовых. Суд независим и подчиняется только Конститу­ции РФ и федеральному закону. Осуществление судами своей деятельности происходит в определенной законом процессуаль­ной форме.

Индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению в суде, если:

- трудовой спор не рассмотрен КТС в пределах десятидневного срока, установленного ст. 387 ТК РФ (ч. 1 ст. 390 ТК РФ);

- одна из сторон трудового спора не согласна с решением КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ);

- работник обращается непосредственно в суд, минуя КТС (ч. 1 ст. 391 ТК РФ). Данное основание применяется как в случае, если КТС отсутствует в организации, так и в случае, если работ­ник по своему усмотрению непосредственно обращается в суд.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ заявление о рассмотрении индивидуального трудового спора судом может быть сделано работ­ником, работодателем, профессиональным союзом, защищающим интересы работника, либо, как отмечалось выше, прокурором, если мнение КТС не соответствует трудовому законодательству РФ.

Исключительная подведомственность трудовых споров суду оп­ределена ч. 2 ст. 391 ТК РФ. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников:

♦ о восстановлении на работе независимо от оснований прекра­щения трудового договора;

♦ об изменении даты и формулировки причины увольнения;

♦ о переводе на другую работу;

♦ об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате раз­ницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Непосредственно в судах также рассматриваются индивидуаль­ные трудовые споры (не предусмотренные ранее в КЗоТ РФ):

♦ об отказе в приеме на работу;

♦ лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц (ст. 303-309 ТК РФ);

♦ лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 3 ТК РФ);

По заявлению работодателя - о возмещении работником вреда, причиненно­го организации, если иное не предусмотрено федеральными за­конами.

Кроме того, в суде рассматриваются также разногласия по воп­росам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве (ст. 231 ТК РФ), а также о возмещении морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ). Эти разногласия мо­гут рассматриваться мировым судьей, поскольку возникают из трудовых отношений.

Большинство вышеуказанных видов трудовых споров должно рассматриваться мировыми судьями, поскольку по установлен­ным гл. 3 Гражданско-процессуального Кодекса РФ (далее - ГПК РФ) правилам подсудности дела, возникающие из трудовых отно­шений, рассматриваются мировыми судьями (ст. 23 ГПК РФ). Ис­ключение составляют споры о восстановлении на работе в случае незаконного перевода или увольнения, которые относятся к ком­петенции районных судов общей юрисдикции. Кроме того, споры об отказе в приеме на работу обжалуются до вступления работника и работодателя в трудовые отношения, поэтому такие споры также не могут рассматриваться мировыми судьями. Работник вправе обратиться в суд с исковым заявлением само­стоятельно или через своего представителя, которому он выдал на это доверенность. Доверенность на предъявление иска и (или) ве­дение дела в суде по трудовому спору должна быть удостоверена в нотариальном порядке или организацией по месту его работы.

Разрешение индивидуальных трудовых споров в судебном по­рядке осуществляется в настоящее время в соответствии с норма­ми гл. 60 ТК РФ и ГПК РФ.

В соответствии со ст. 38 ГПК РФ сторонами в гражданском судо­производстве являются истец и ответчик. Истец - это лицо, в инте­ресах которого начато дело в защиту его субъективных прав, свобод и законных интересов. Ответчик - лицо, привлекаемое судом к от­вету по требованию, заявленному истцом. Стороны пользуются рав­ными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности.

Гражданская процессуальная правоспособность признается в рав­ной мере за всеми гражданами и организациями, обладающими, со­гласно законодательству Российской Федерации, правом на судебную защиту прав, свобод и законных интересов. Она непосредственно свя­зана с трудовой правоспособностью и возникает одновременно с ней.

Способность своими действиями осуществлять процессуальные права, выполнять процессуальные обязанности, предъявлять иск, заключать мировое соглашение, отказываться от иска или призна­вать исковые требования, заявлять ходатайства в процессе и т. п.) и поручать ведение дела в суде представителю (гражданская про­цессуальная дееспособность) принадлежит в полном объеме граж­данам, достигшим возраста 18 лет, и организациям.

Несовершеннолетний может лично осуществлять свои процес­суальные права и выполнять процессуальные обязанности в суде со времени вступления в брак или объявления его полностью дее­способным (эмансипации).

Права, свободы и законные интересы несовершеннолетних, не достигших возраста 14 лет, а также граждан, признанных недее­способными, защищают в процессе их законные представители - родители, усыновители, опекуны, попечители или иные лица, ко­торым это право предоставлено федеральным законом.

По делам, возникающим из трудовых правоотношений, несовер­шеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы (ст. 37 ГПК РФ). Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних (родителей, усыновителей, попечителей). В качестве представителя такого работника может выступать приглашенный им адвокат.

Для предъявления иска от имени заинтересованного лица пред­ставитель должен одновременно с исковым заявлением предста­вить надлежаще оформленную доверенность, подтверждающую его полномочия.

Доверенности, выдаваемые гражданами, могут быть удостове­рены в нотариальном порядке либо организацией, в которой ра­ботает или учится доверитель, жилищно-эксплуатационной организацией по месту жительства доверителя, администраци­ей учреждения социальной защиты населения, в котором нахо­дится доверитель а также стационарного лечебного учрежде­ния, в котором доверитель находится на излечении, командиром (начальником) соответствующих воинских части, соединения, учреждения, военно-учебного заведения, если доверенности вы­даются военнослужащими, работниками этих части, соедине­ния, учреждения, военно-учебного заведения или членами их семей.

Доверенность от имени организации выдается за подписью ее руководителя или иного уполномоченного на это ее учредитель­ными документами лица, скрепляется печатью этой организа­ции.

Законные представители предъявляют суду документы, удосто­веряющие их статус и полномочия. Право адвоката на выступление в суде в качестве представителя, удостоверяется ордером, выданным соответствующим адвокатским образованием. Полномочия пред­ставителя могут быть определены также в устном заявлении, зане­сенном в протокол судебного заседания, или в письменном заявлении доверителя в суде.

Срок действия доверенности не может превышать трех лет. Если срок действия доверенности не указан, она сохраняет силу в тече­ние одного года. Доверенность, в которой не указана дата ее совер­шения, ничтожна.

По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иск предъявляется в районный суд по месту жительства ответчика (гражданина). Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. В то же время п. 6 ст. 29 ГПК РФ допус­кается предъявление иска по выбору истца по месту его житель­ства, если предъявляется иск о восстановлении нарушенных тру­довых прав. Таким образом, заявление о рассмотрении трудового спора подается работником в районный суд по месту своего жительства. Если же заявление подается организацией-работодате­лем, то и в этом случае дело подлежит рассмотрению судебным органом, расположенным по месту жительства работник. Сроки обращения в суд с заявлением о рассмотрении трудового спора установлены ТК РФ. Так, в соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивиду­ального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При этом ограничение срока для обращения в компетентный орган по рас­смотрению трудового спора (ст. 386 и 392 ТК РФ) имеет значение для всех трудовых споров, независимо от того, каким органом раз­решается трудовой спор. Иными словами, трехмесячный срок для обращения в компетентный орган является общим: обращение ра­ботника первоначально в КТС, а в дальнейшем в суд осуществля­ется в пределах одного и того же трехмесячного срока. По определенным видам трудовых споров установлены специ­альные сроки для обращения в суд. В частности, по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске работником установленных сроков для обраще­ния в суд по уважительным причинам срок может быть восстанов­лен судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Если же судом будет отказано в восстановлении пропущенного срока, то данный трудовой спор уже не подлежит разрешению никаким другим органом.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возме­щении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. В случае пропуска данного срока он также может быть восстановлен судом по заявлению работодателя.

Рассмотрение трудовых споров в суде осуществляется по прави­лам гражданского судопроизводства, либо в порядке приказного производства (гл. 11 ГПК РФ), либо в порядке искового производ­ства (гл. 12 ГПК РФ) с учетом специальных положений, установ­ленных ст. 394, 395, 397 ТК РФ.

Приказное производство осуществляется на основании заявле­ния работника о взыскании начисленной, но не выплаченной ему заработной платы (ст. 122 ГПК РФ). В этом случае в порядке ст. 121,126, 127 ГПК РФ по заявлению работника о взыскании на­численной, но не выплаченной заработной платы судьей выносит­ся судебный приказ, являющийся исполнительным документом. Согласно ст. 124 ГПК РФ заявление о вынесении судебного при­каза подается в письменной форме и должно быть подписано, взыс­кателем или его представителем. В заявлении о вынесении судеб­ного приказа должны быть указаны:

- наименование суда, в который подается заявление;

- наименование взыскателя, его место жительства или место на­хождения, а также наименование должника, его место житель­ства или место нахождения;

- требование взыскателя и обстоятельства, на которых оно осно­вано;

- документы, подтверждающие обоснованность требования взыс­кателя;

- перечень прилагаемых документов.

При обращении в суд в порядке искового производства подается исковое заявление в письменной форме. Требования к содержанию искового заявления определены ст. 131 ГПК РФ. В исковом заявле­нии при рассмотрении трудового спора должны быть указаны:

- наименование суда, в который подается заявление;

- наименование истца, его место жительства, если истцом является организация - ее место нахождения;

- наименование ответчи­ка, его место жительства, если ответчиком является организа­ция - ее место нахождения;

- существо нарушения либо угрозы нарушения прав, свобод или за­конных интересов истца, в частности существо трудового спора;

- требования истца;

- обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;

- цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскивае­мых или оспариваемых денежных сумм;

- сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответ­чику, в частности о совершении действий, направленных на уре­гулирование трудового спора;

- перечень прилагаемых к предъявлению документов.

В заявлении также могут быть дополнительно указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его предста­вителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмот­рения и разрешения дела, а также изложены ходатайства истца. Согласно п. 4 ст. 131 ГПК РФ исковое заявление подписывается истцом или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд.

Конституцией РФ (ст. 37) и трудовым законодательством признается право работника на разрешение трудовых споров с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

В тех случаях, когда применение отдельных правовых норм в конкретной ситуации вызывает разногласия и стороны расходятся в их понимании, каждая из них имеет право обратиться в компе­тентный орган для защиты своих прав и законных интересов.

Тру­довые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные, что влияет на различный порядок их разрешения.

Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора меж­ду работником и работодателем установлен гл. 60 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор -это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработ­ную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в орга­низациях.

В организациях нередко возникают разногласия между работо­дателем и группой работников, работниками организации в целом. Эти разногласия возникают чаще всего на почве задержек или не­выплаты заработной платы, или частичной остановки производства или, напротив, усиления труда, превышения установленных норм рабочего времени, других массовых нарушений трудовых прав и ин­тересов работников и разрешаются в соответствии с гл. 61 ТК РФ. Предметом коллективных трудовых споров являются права и интере­сы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и ра­ботодателем:

• при установлении в организации новых или изменении суще­ствующих социально-экономических условий труда;

• при заключении, изменении и исполнении коллективных до­говоров, соглашений;

• в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Сторонами коллективного трудового спора выступают, с одной стороны, работодатель (работодатели), с другой стороны - коллек­тив работников, подразделения одной организации или нескольких организа­ций. Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

Такими представителями при рассмотрении коллективных трудо­вых споров могут быть:

• на уровне организации - первичная профсоюзная организа­ция или иные представители, избираемые работниками;

• на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях - соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объ­единения территориальных организаций профессиональных союзов (региональные, общероссийские) (ст. 29 - 31 ТК РФ);

• на уровне организации представителями работодателя явля­ются руководитель организации или уполномоченные им лица, назначенные в соответствии с трудовым законодатель­ством, учредительными документами организации и локаль­ными нормативными актами.

При возникновения коллективного трудового спора на феде­ральном, региональном, отраслевом и территориальном уровне работодателей представляют соответствующие объединения. Как уже упоминалось, объединение работодателей - некоммерческая орга­низация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаи­моотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

По соглашению сторон коллективный трудовой спор может ре­шаться с участием представителя службы по урегулированию кол­лективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — сис­тема государственных органов (подразделений), формируемых в со­ставе федерального органа исполнительной власти по труду, соот­ветствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Возглавля­ет и организует деятельность службы Министерство труда и социального развития РФ, а образуют ее Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

• осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

• проверяет в случае необходимости полномочия представите­лей сторон коллективного трудового спора;

• формирует список трудовых арбитров;

• проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующих­ся в разрешении коллективных трудовых споров;

• выявляет и обобщает причины и условия возникновения кол­лективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

• оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

• организует в установленном порядке финансирование прими­рительных процедур;

• организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба действует в соответствии с Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. (с изм. от 21 марта 1998 г.).

Работники службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (фи­лиала, представительства, иного обособленного структурного под­разделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры (ст. 407 ТКРФ).

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией;

• рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника (по договоренности сторон);

• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом ар­битраже.

Однако одной из подготовительных стадий является выдвиже­ние требований работниками. Такое право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор предоставлено только работ­никам и их представителям, работодателю такого права не предос­тавлено. Требования, выдвинутые работниками или их представите­лями организации, а также филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, утверждаются на соот­ветствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а на конференции - не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам необходимое по­мещение для проведения собрания или конференции и не препятст­вовать их проведению.

Требования работников или профессиональных союзов и их объединений излагаются в письменной форме и направляются соот­ветственно работодателю.

Копия требований в письменной форме может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров, кото­рая обязана проверить получение требований другой стороной кол­лективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ).

Работодатели (на уровне организации) обязаны принять к рас­смотрению направленные им требования работников сообщить в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня их получе­ния. Если работодатель принимает решение удовлетворить требова­ния работников, то коллективного спора не возникает.

Представителям работодателей на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях на ответ профессиональным союзам отведен один месяц.

Момент начала коллективного трудового спора - день сообще­ния решения работодателя об отклонении всех или части требова­ний работников или несообщение своего ответа, а также дата со­ставления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора или соглаше­ния, то работники требований не выдвигают, а составляют протокол разногласий. Дата составления протокола считается моментом нача­ла коллективного трудового спора. С этого дня исчисляется срок создания примирительной комиссии.

В указанных случаях спор вступает в стадии, на которых ис­пользуются примирительные процедуры.

Примирительные процеду­ры - это рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием по­средника, в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе укло­ниться от примирительных процедур.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Законом установлено, что в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор пе­редается на рассмотрение в трудовой арбитраж, если стороны не догово­рились о рассмотрении спора с участием посредника. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Создание трудового арбитра­жа обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой мо­мент после начала этого спора вправе обратиться в службу по урегу­лированию коллективных трудовых споров для уведомительной ре­гистрации спора.

Примирительная комиссия создается из представителей сторон на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Ор­ганизация работы примирительной комиссии регулируется поста­новлением Минтруда РФ от 12 марта 1997 г.

Инициатива в создании примирительной комиссии оформля­ется в письменном виде и передается другой стороне для уведом­ления.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе и, более того, на нем лежит обязан­ность создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен прими­рительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента изда­ния приказа о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглаше­нию сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязатель­ную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

По соглашению сторон для рассмотрения коллективного трудо­вого спора может быть приглашен посредник самими сторонами независимо от службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по рекомендации службы. Если стороны в срок до трех рабочих дней не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участи­ем посредника определяется посредником по соглашению со сторо­нами коллективного трудового спора.

Посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается при­нятием согласованного решения в письменной форме или составле­нием протокола разногласий. Посредник привлекается к участию в разрешении коллективного трудового спора для оказания помощи сторонам (их представителям) в поиске согласованного решения по спору. Мнение посредника не является обязательным для сторон.

В случаях продолжения конфликта коллективный трудовой спор может быть передан на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган в составе трех человек по рассмотрению коллективного трудо­вого спора, создаваемый сторонами спора в случае, если они заклю­чили соглашение в письменной форме об обязательном выполне­нии его решений.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон и служ­бой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рас­смотрения коллективного трудового спора примирительной комис­сией или посредником.

Состав трудовых арбитров формируется из кандидатур, реко­мендованных службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформля­ются соответствующим решением работодателя, представителя ра­ботников и службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом ар­битраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

• рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

• получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

• информирует в случае необходимости органы государствен­ной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

• разрабатывает рекомендации по существу коллективного тру­дового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллек­тивного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заклю­чили соглашение в письменной форме об их выполнений.

В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбит­ража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом ар­битраже, а также выполнения его рекомендаций - если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождают­ся от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисципли­нарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномо­чившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

В ходе разрешения коллективного трудового спора на любом из этапов может быть заключено соглашение сторон. Такими соглаше­ниями может быть: соглашение по результатам работы примиритель­ной комиссии (ее решение); соглашение по результатам посредниче­ства (согласованное решение); соглашение по результатам рекомен­даций трудового арбитража. Соглашения оформляются протоколами и их выполнение обязательно для сторон. Если работодатель не вы­полняет соглашение, достигнутое при посреднике или в трудовом арбитраже, то работники вправе приступить к проведению забастов­ки (ст. 408 ТК РФ).

В соответствии со ст. 37 Конституции признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спо­ра. Если примирительные органы, рассматривавшие коллективный трудовой спор, не смогли урегулировать разногласия сторон, то ра­ботники вправе использовать для удовлетворения выдвинутых в ус­тановленном порядке требований все иные предусмотренные зако­ном средства (митинги, акции протеста и др.) вплоть до забастовки.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в це­лях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастов­ке является добровольным и никто не может быть принужден к уча­стию в забастовке или отказу от нее.

Решение об объявлении забастовки в организации принимается собранием или конференцией работников организации, а также ра­ботников филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения по предложению представительного органа работников, т. е. такое решение может быть принято только трудо­вым коллективом организации и ее структурных подразделений.

Для разрешения коллективных трудовых споров, которые воз­никают при заключении соглашений, решение об объявлении за­бастовки может быть принято профсоюзом (объединением профес­сиональных союзов), которое утверждается для каждой организации собранием или конференцией работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников или делегатов конференции. При положительном голо­совании не менее половины присутствующих работников решение об объявлении забастовки считается принятым.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необхо­димые условия для проведения собрания работников и не имеет права препятствовать его проведению. При невозможности проведе­ния собрания, работников представительный орган работников име­ет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комис­сии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Предупре­дительная забастовка — это особая акция, которая демонстрирует готовность работников добиться удовлетворения своих требований

При проведении предупредительной забастовки орган, ее воз­главляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопас­ности людей и жизненно важным интересам общества. Необходи­мые работы (услуги) характеризуются двумя критериями: во-пер­вых, это работы, приостановка которых может повлечь создание уг­розы жизни или причинение вреда здоровью граждан, во-вторых, круг этих работ (услуг) определяется федеральными или региональ­ными перечнями, которые не подлежат расширительному толкова­нию (ч. 3 ст. 412 ТК РФ). Сама идея установления минимума необ­ходимых работ (услуг) появилась как альтернатива ограничению или запрещению забастовок в организациях, связанных с обслужи­ванием населения (медицинские, транспортные и др.) либо являю­щихся ключевыми в национальной экономике (воздушный транспорт, энергетика). Ранее работники указанных отраслей не имели права на забастовку, теперь, с установлением минимума необходи­мых работ (услуг), большинство работников этих организаций такое право имеют.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) за­бастовка может быть признана незаконной. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Забастовку возглавляет представительный орган работников (например, стачечный комитет). Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, полу­чать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим ин­тересы работников, привлекать специалистов для подготовки за­ключений по спорным вопросам, а также приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотре­ния спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 411 ТК РФ).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять кален­дарных дней. Собрание (конференция) работников принимает ре­шение об объявлении забастовки и об основных условиях ее прове­дения. Решение об объявлении забастовки оформляется в письменной форме и в нем указываются:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забас­товки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжи­тельность и предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), вы­полняемых в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведе­ния забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения при­мирительных процедур. Закон не предусматривает виды и последо­вательность их прохождения, поэтому стороны вправе самостоя­тельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки проводить.

Конституционное право на забастовку не является абсолютным. Оно ограничивается законом для определенных категорий работни­ков и при определенных условиях, в связи с чем предусмотрены и определенные признаки, при наличии которых не допускается объявление забастовки.

В отдельных случаях приостановить забастовку вправе Прави­тельство РФ. Отсрочить или приостановить забастовку может суд, рассматривающий дело о ее законности. Правовая природа ограни­чения права на забастовку установлена в соответствии со ст. 55 Конституции РФ, допускающей ограничение прав и свобод челове­ка и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это не­обходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравст­венности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспе­чения обороны страны и безопасности государства.

Ограничения прав работников на забастовку установлены по сле­дующим критериям:

во-первых, для всех работников в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);

во-вторых, для работников организаций, обеспечивающих оборону стран