Трудовое право как отрасль российского права

Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру охраны труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых правоотношений, то есть общественные формы труда. С этой точки зрения труд ученого, изобретателя, писателя и другие индивидуальные формы труда не подлежат регуляции нормами трудового права, так как совершаются вне общественных отношений. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.

 

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. К ним относятся:

 

отношения между работником и работодателем;

организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;

отношения по перераспределению рабочей силы;

отношения по поводу занятости и трудоустройства;

отношения, связанные с возмещением материального ущерба;

процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

 

Метод трудового права имеет комплексный характер, так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений. Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

 

Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, то есть путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы. Добровольный и договорной характер трудовых отношений закреплен в статье 37 Конституции РФ.

Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В то же время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определяются распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

Специфика методов трудового права проявляется также в характере санкций, применяемых как средство исполнения обязанностей сторон трудовых отношений. Применение санкций и защита прав работников осуществляются во внесудебном порядке, за исключением вопросов, связанных с восстановлением на работе работников. Меры ответственности по трудовому праву имеют имущественно дисциплинарный характер. К ним относятся замечание, выговор, лишение премиальной оплаты и другие неблагоприятные последствия вплоть до увольнения или освобождения от должности.

 

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения. Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

 

К федеральным источникам относятся:

 

Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства;

Федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года (ФЗ РФ °197-ФЗ);

Нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений.

Постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права;

Нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации;

Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

 

К локальным источникам трудового права относятся:

 

нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации;

правотворчество органов местного самоуправления;

правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

коллективные договоры и соглашения;

трудовые договоры;

приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

 

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти двух конвенций МОТ.

 

Принципы трудового права. К принципам трудового права относятся:

 

принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;

принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;

принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.

 

Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Эти задачи изложены в статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации. Обратившись к содержанию вышеуказанной статьи, нельзя не заметить, что поставленные задачи в большей степени носят декларативный характер. Исходя из задач, поставленных ТК РФ, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую

 

Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.

 

Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет ее, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать: росту производительности труда; улучшению качества работы; повышению эффективности материального производства; подъему материального и культурного уровня жизни населения; укреплению трудовой дисциплины. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.

 

32. трудовой договор: стороны и содержание.

Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и руководителем организации или учреждения, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а руководитель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

 

В прежней экономической системе трудовой договор представлял собой соглашение, в котором стороны фактически договаривались лишь о месте, времени и начале работы. Остальные условия труда устанавливались законодательством (законами и подзаконными нормативными актами). Это было вполне оправдано в условиях, когда государство выступало в двух ипостасях – как всеобщий потребитель рабочей силы и собственник средств производства и в то же время как выразитель интересов трудящихся, регулирующий правоотношения.

 

В результате проведения экономических преобразований роль государства изменилась – теперь оно выступает в качестве гаранта правовых отношений, вырабатываемых в обществе с многообразными формами собственности. За работником признано право свободно распоряжаться своей способностью к труду. Произошла кардинальная перестройка механизма правового регулирования трудовых отношений: наряду с законодательным регулированием (законы и подзаконные акты) расширяется сфера и повышается значение коллективно-договорного (соглашение и коллективные договоры) и индивидуально-договорного регулирования. Эти обстоятельства определяют изменение роли трудового договора, превращают его из формального соглашения в реальный регулятор правил и условий трудовой деятельности.

 

Обновленное законодательство о труде предоставляет сторонам трудовых правоотношений широкие полномочия по договорному установлению важнейших норм трудовой деятельности. Вместе с тем работнику обеспечиваются гарантии, предусмотренные законом, подзаконными актами, соглашениями различного уровня и коллективными договорами. Таким образом, его положение при достижении соглашения об условиях труда не должно быть хуже, чем установлено в перечисленных правовых актах.

 

В новой редакции Кодекса законов о труде, в отличие от прежней, слова «трудовой договор» и «контракт» употребляются как синонимы, а соответствующий раздел называется «Трудовой договор (контракт)». Такие изменения внесены во все нормы, упоминающие о трудовом договоре.

 

Теперь трудовой договор и контракт рассматриваются как равнозначные понятия, следовательно, независимо от того, как будет назван договор, на работника распространяются меры социальной защиты, предусмотренные трудовым правом.

 

В трудовом договоре необходимо выделить трудовую функцию, которая является объектом договорных обязательств. Все остальные условия представляют собой правила осуществления трудовой деятельности. Трудовая функция – это характеристика, содержание труда работника, предмет договора. Она представляет собой работу по определенной специальности, квалификации, должности. Трудовая функция – это то, что наемный работник предоставляет в распоряжение работодателя.

 

Трудовой договор в любом случае является договором найма рабочей силы, но в отличие от примитивной формы договора о найме, когда стороны самостоятельно (без вмешательства государства) определяли условия договора, а рабочая сила, т.е. способность к труду, передавались в полное распоряжение нанимателя, трудовой договор является современной формой договора найма, основными чертами которого являются:

 

Отражение условий, установленных государством (государство осуществляет функцию социальной защиты работника как более слабой в экономическом отношении стороны).

 

Достижение соглашения о выполнении конкретной работы, установленного круга обязанностей (а не о предоставлении рабочей силы).

 

Стороны трудового договора

 

Сторонами трудового договора традиционно признаются руководитель предприятия (учреждения, организации) и работник. Таким образом, с одной стороны выступает собственник средств производства или уполномоченное им лицо, а с другой – работник.

 

Предприятие, учреждение, организация как сторона трудового договора обязана:

 

Организовать труд работника;

 

Создать ему безопасные условия труда;

 

Обеспечить систематическую оплату труда в размере, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

 

Охранять его жизнь и здоровье в процессе труда;

 

Предоставить гарантии, предусмотренные в законе, иных нормативных и договорных актах.

 

 

Руководитель предприятия подписывает трудовой договор и приказ о приеме на работу.

 

В трудовые отношения с предприятием, учреждением, организацией вступает работник. В связи с проведением экономической реформы и появлением предприятий различных организационно-правовых форм возникла новая концепция, согласно которой любой гражданин, вступающий в трудовые отношения, обязательно заключает трудовой договор. Наряду с трудовыми, работник одновременно может состоять с предприятием в других правоотношениях, связанных с членством и собственностью. К этой категории работников относятся работающие члены акционерных обществ, товариществ, члены коллективных предприятий и т.п.

 

Для того чтобы заключить трудовой договор, гражданин должен обладать трудовой правоспособностью. Она основана на праве распоряжаться своими способностями по труду (ст. 2 КзоТ). По общему правилу трудовой договор может заключить гражданин, достигший 16 лет. В исключительных случаях на работу могут приниматься достигшие 15 лет.

 

Работник как сторона трудового договора, обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку. Эта обязанность носит личный характер, т.е исполняется самим работником. Трудовой договор не может быть заключен через представителя. Недопустимо также возлагать трудовые обязанности на другое лицо.

Виды трудового договора

 

Трудовые договоры (контракты) могут классифицироваться в зависимости от срока действия.

 

По этому признаку выделяются трудовые договоры (контракты), заключенные:

 

На неопределенный срок;

 

На определенный срок не более 5 лет;

 

На время выполнения определенной работы;

 

С временным работником;

 

С сезонным работником.

 

 

При приеме на работу оговаривается время (дата) начала работы. Трудовые отношения продолжаются до тех пор, пока стороны или органы обладающие соответствующими полномочиями не прекратят их.

 

В последние годы широкое распространение получили срочные трудовые договоры, которые заключались на непродолжительное время, часто на 1 год. Злоупотребления срочным трудовым договором объяснялись стремлением работодателя свободно распоряжаться рабочей силой, иметь возможность расторгнуть трудовой договор по истечении срока, не соблюдая никаких «формальностей».

 

Ст.17 КЗоТ РФ в новой редакции ограничивает возможность установления трудовых договоров на определенный срок. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок.

 

Срочный договор может быть заключен, если непродолжительность (непостоянство) трудовых отношений обусловлено характером предстоящей работы. Примером такого случая является заключение срочного трудового договора с лицом, принимаемым на рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Похожая ситуация складывается при необходимости выполнять обязанности работника, за которым длительное время сохраняется место работы. Например, при заболевании туберкулезом работник сохраняет место работы в течение 1 года. В случае необходимости на его место может быть принят другой работник по срочному трудовому договору.

 

Договор на время выполнения определенной работы также заключается на срок, но этот срок связан с завершением работы, а не с наступлением конкретной календарной даты.

 

Трудовой договор о временной работе заключается на срок до 2 месяцев, а для замещения отсутствующего работника – на срок до 4 месяцев.

Форма трудового договора

 

Новая редакция ст.18 КЗоТ РФ признает письменную форму трудового договора (контракта) единственно возможной. Законодатели исходят из потребностей практики. В связи с тем, что регулятивная роль трудового договора контракта повышается, возникает необходимость в фиксации всех достигнутых сторонами договоренностей. Это удобнее всего сделать в едином акте, обязательном для сторон. Такой документ является бесспорным доказательством как самого факта достижения соглашения о труде, так и условий труда, установленных в порядке индивидуально-договорного регулирования. В случае возникновения трудового спора возможно проверка, сравнение, толкование соответствующих правоположений.

 

Трудовой договор (контракт) – юридический акт договорного характера, отражающий условия труда работника. Договор должен быть удостоверен подписью руководителя предприятия, учреждения, организации (лица, обладающего правом приема на работу) и работника. Один экземпляр договора должен обязательно храниться у работника, а другой – находиться на предприятии в личном деле.

 

В постановлении о введении в действие Закона от 25 сентября 1992 года, предусматривающего обязательную письменную форму, прямо указывается, что он вступает в действие с момента опубликования, поэтому, начиная с 6 октября 1992 года (дата опубликования указанного Закона) все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме. Ранее заключенные договоры перезаключению мне подлежат и продолжают действовать независимо от формы заключения – письменной или устной.

 

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора. Поэтому можно признать обязательным заключать в письменной форме любой трудовой договор, в том числе с совместителем, нештатным работником и т.п.

Содержание трудового договора

 

Содержанием трудового договора являются обязательства сторон. Их можно разделить на две большие группы:

 

Обязательства, вытекающие из законодательства и актов коллективно-договорного регулирования (производственные условия)

 

Обязательства, устанавливаемые по соглашению сторон (непосредственные условия договора)

 

 

С 1988 года в трудовом праве намечается тенденция использования дополнительного метода регулирования, который запрещает лишь ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. Следовательно, любые положения трудового договора, устанавливающие более льготные условия труда, допустимы.

 

Характеризуя право сторон трудового договора определять правила трудовой деятельности, необходимо учитывать и ст.3 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах, соглашениях» (ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1992 г. N17 ст.690). Она запрещает включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

 

Ст.15 КЗоТ РФ обязывает работодателя обеспечивать трудящемуся условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон. На основании ст.3 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» можно сделать вывод о том, что условия отраслевого или специального соглашения, в заключении которых принимал участие данный работодатель, обязательны для него. Трудовой договор не может ухудшить положение работника по сравнению с таким положением.

 

Принято деление непосредственных условий на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). К необходимым относятся: соглашение о месте работы, о трудовой функции, о сроке работы. Если стороны не достигли соглашения по необходимым условиям, трудовой договор не считается заключенным.

 

Факультативные условия могут быть самыми разнообразными, в отличие от необходимых они не влияют на существование трудового договора.

Наиболее важные условия трудового договора

 

Место работы – это то предприятие, учреждение, организация, где будет проходить трудовая деятельность работника. По существу это обозначение стороны трудового договора.

 

Структурное подразделение – это место выполнения трудовой функции. Как правило, указание в трудовом договоре на структурное подразделение служит конкретизацией трудовых обязанностей. Особое значение это условие приобретает в том случае, когда отдельные структурные подразделения (отделения, поликлиники, диспансеры и пр.) удалены друг от друга и от органа управления на значительное расстояние.

 

Помимо места работы и места выполнения трудовой функции можно выделить еще и рабочее место: оснащенную необходимыми средствами пространственную зону, закрепленную за одним или несколькими работниками для выполнения определенных работ (операционная, перевязочная, процедурная и пр.). Соглашение о рабочем месте служит индивидуализации трудовых отношений и не ухудшает положения работника по сравнению с законодательством.

 

Трудовая функция – представляет собой определенную работу, выполнение которой обусловлено соглашением сторон. Такая работа связана с включением работника в общий процесс, например лечебный. Поэтому она отражает место и роль работника в этом процессе с помощью определения профессии, специальности, квалификации, должности.

 

Буквальное толкование ст.15 КЗоТ РФ приводит к тому, что трудовая функция это выполнение работы по одной специальности или должности. Как правило, на практике так оно и есть. Однако в штатном расписании предприятия, организации, учреждения могут быть установлены должности, предусматривающие выполнение работы по двум и более специальностям. Например, секретарь-машинистка, водитель-санитар и т.п.

 

Тарификация работ, аттестация рабочих мест, квалификационные характеристики, должностные инструкции помогают точнее определить трудовую функцию работника. При заключении трудового договора, контракта она может быть конкретизирована путем перечисления задач работника и его обязанностей.

 

Срок договора. При заключении трудового договора должен устанавливаться обязательно. Это прежде всего означает, что стороны выбирают вид договора: с неопределенным сроком действия или срочный. Если трудовые отношения устанавливаются на длительный или неопределенный срок, в договоре целесообразно установить дату начала работы и вид договора. Если заключается срочный трудовой договор, лучше всего определить дату начала и окончания работы и указать причины, повлекшие выбор этого вида договора в соответствии со ст.17 КЗоТ РФ. Важно фиксировать в письменном трудовом договоре его вид: договор по совместительству, на время определенной работы и т.п.

 

Когда договор указывает лишь дату начала работы, трудовое правоотношение однозначно следует признать установленным на неопределенный срок.

 

Испытание. При приеме на работу вопреки распространенному мнению устанавливается не по решению администрации, а по соглашению сторон. Это одно из факультативных условий трудового договора. Оно может и не оговариваться при его заключении. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Стороны могут оговорить сам факт проведения испытания и его продолжительность в установленных законодательством пределах. Срок испытания не должен превышать 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с выборным профсоюзным органом, действующим на предприятии – 6 месяцев (ст.22 КЗоТ РФ). Договариваясь об испытательном сроке, необходимо помнить, что закон ограничивает требования сторон в пользу работника. Так, запрещено устанавливать испытание при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони; работников, принимаемых на работу в другую местность и в порядке перевода на другое предприятие, учреждение, организацию (ст.21 КЗоТ РФ). Без испытаний должны приниматься на работу временные и сезонные работники, лица, поступающие на работу по конкурсу. Испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида до 16 лет, поскольку этих работников запрещено увольнять по инициативе администрации.

 

Порядок и условия изменения трудового договора регулируются ст.25-28 КЗоТ РФ. Стороны по соглашению могут установить лишь некоторые более льготные для работника, условия перевода или изменения условий труда. Например, более раннее предупреждение работника об изменении существенных условий труда (не за 2, а за 3 месяца), более длительное сохранение среднего заработка при переводе по состоянию здоровья на более легкую ниже оплачиваемую работу и т.п.

 

Порядок и основания расторжения трудового договора также установлены законодательством. Однако вполне допустимо повысить гарантии для работника при увольнении. Например, сократить срок предупреждения работника при увольнении по собственному желанию (ст.31 КЗоТ РФ), увеличить продолжительность предупреждения при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, сокращением численности или штата работников (п.1 ст.33 КЗоТ РФ), увеличить размер выходного пособия.

 

Рабочее время, его продолжительность, режим также могут являться предметом договорного регулирования. Ст.42 КЗоТ РФ, устанавливающая нормальную продолжительность рабочего времени, и ст.43-44, предусматривающая сокращенную продолжительность рабочего времени для отдельных категорий работников, дают возможность снизить норму рабочего времени. Условия о неполном рабочем времени (ст.49 КЗоТ РФ) может устанавливаться при заключении трудового договора в индивидуальном порядке. При этом стороны оговаривают сам факт применения неполного рабочего времени, его вид (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя) и продолжительность.

 

В трудовом договоре можно установить индивидуальный режим рабочего времени в связи с особым характером работы.

 

Время отдыха в определенных пределах может регулироваться сторонами трудового договора. Например, работодатель и работник при заключении трудового договора могут заранее оговорить характер и размет компенсации за работу в выходной день, поскольку законодатель устанавливает лишь минимальные гарантии (ст.64 КЗоТ РФ). Допустимо также увеличение ежегодного отпуска и установление дополнительного отпуска. Однако вопрос о целесообразности подобной индивидуализации должен решаться с учетом конкретных обстоятельств.

 

Гарантии и компенсации для работников установлены в связи с выполнением ими государственных и общественных обязанностей, с направлением в командировку, повышением квалификации, занятием изобретательством и рационализацией и др.

 

Соглашением сторон может быть расширен перечень этих гарантий и повышен их уровень. Так, возможно увеличение по сравнению с нормами, установленными законодательством, размеров возмещения расходов в связи со служебными командировками (ст.116 КЗоТ РФ). Актуально в современных условиях усиление гарантий для работников, направляемых для повышения квалификации (ст.112 КЗоТ РФ).

 

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации регулируется нормами действующего законодательства о труде.

 

Дисциплинарная ответственность наступает при нарушении работником своих обязанностей. Законодательство о труде содержит гарантии работника, ограничивающие дисциплинарную власть работодателя.

 

Помимо перечисленных, стороны могут договориться и о других условиях, которые не регулируются законодательством о труде. Это вопросы ответственности за ущерб, причиненный здоровью работника, социальное и медицинское страхование, социальное обеспечение.

 

Работник и работодатель могут урегулировать и общественные отношения, которые не отражены в законодательстве, если это делается в интересах работника. Характерным примером является установление в трудовом договоре обязанности работодателя по социальному обслуживанию работника: предоставление ему жилой площади (квартиры), путевки, места в дошкольном учреждении и т.п.

 

Трудовой договор носит индивидуальный характер. Он в большей степени учитывает деловые и профессиональные качества работника, сложность и значимость выполняемой работы, особенности трудовой функции.

Условия оплаты в трудовом договоре (контракте)

 

Раздел об оплате труда является центральным в трудовом договоре (контракте). Именно он определяет условия «продажи» конкретной рабочей силы конкретному работодателю.

 

Возможны два основных варианта определения условий оплаты в трудовом договоре, независимо от того, является ли он бессрочным или срочным:

 

Оплата работника на условиях, общих для всех работников;

 

Оплата работника на индивидуальных условиях оплаты.

 

 

Вопрос о том, на каких условиях оплаты (общих или индивидуальных) предоставляет свою рабочую силу работник, решается по обоюдному согласию работника и работодателя. Ни один из них не имеет права принудить другого к принятию условий оплаты, не отвечающих его интересам.

Общие условия оплаты труда

 

Ныне на государственном уровне определяются лишь размер минимальной заработной платы, в который не включаются доплаты, надбавки, премии и др. поощрительные выплаты, и некоторые общие установки и правила по оплате труда в особых условиях:

 

Повышенная оплата труда на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями – ст.32 КЗоТ РФ

 

Повышенная оплата при отклонении от нормальных условий труда – доплаты работникам, выполняющим работу различной квалификации, совмещающим профессии, работающим в сверхурочное время, в ночное время, праздничные дни и т.п. – ст.85-90, КЗоТ РФ.

 

При этом в КЗоТе указывается, что размеры доплат, надбавок и прочих выплат устанавливается администрацией организаций, предприятий, учреждений по соглашению с трудовым коллективом и фиксируются в коллективном договоре. В учреждениях здравоохранения РФ как правило действует единая тарифная сетка, и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты, принятые в коллективном договоре. Поэтому в трудовом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указываются тарифный разряд (квалификационная категория) и размер его тарифной ставки (должностного оклада).

Индивидуальные условия оплаты труда

 

Если условия оплаты труда работника отличаются от общепринятых в трудовом коллективе, все элементы формирования его заработка четко фиксируются в трудовом договоре.

 

Кроме размера тарифной ставки должностного оклада в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте), эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой.

 

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с доплатами, стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например: о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др.

 

Различные виду поощрения работников, действующие на предприятии, также могут быть отражены в индивидуальном договоре, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Режим рабочего времени

 

Определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, и распространяется на всех работников. Однако, в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.

 

При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора следующие условия:

 

Основания увольнения

 

Установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий

 

Введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст.121 КЗоТа РФ.

 

Стороны не могут изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

 

Введение заключения трудового договора в письменной форме является прогрессивным, т.к. вносит элемент определенности, стабильности в трудовые отношения между работодателем и работником. Четко определяя и закрепляя круг обязанностей и прав, письменный трудовой договор защищает как работника, так и работодателя. Он, образно говоря, - первый камень в фундаменте трудовых отношений.

33. заключение трудового договора.

Заключению трудового договора предшествует процедура трудоустройства. Сторонами трудового договора является работодатель и работник. Работник – это физическое лицо старше шестнадцати лет, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Лица, достигшие 15 лет, имеют возможность заключать трудовой договор только в тех случаях, когда они получили основное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, не получив этого образования. Учащиеся и лица, оставившие общеобразовательные учреждения, заключают трудовые договора самостоятельно. С учащимися, достигшими 15-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В ч. 4 ст. 63 ТК РФ указано, что трудовой договор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителями (опекунами). Это правило в прежней редакции названной статьи отсутствовало. В целях обеспечения охраны здоровья лиц, не достигших 14 лет, в статью 63 ТК РФ внесено дополнение, согласно которому орган опеки и попечительства при выдаче разрешения на заключение трудового договора (в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках) с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия их в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, должен указать в нем максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

 

«Работодатель вправе потребовать от поступающего на работу учащегося справку из общеобразовательного учреждения о режиме его обучении для того, чтобы работа, выполняемая учащимся в данной организации в свободное от учебы время, не нарушала процесс обучения», ─ считает В.В. Комаров[1].

 

Выполняя требования Международной организации труда (МОТ) о недопустимости приема на работу подростков с вредными и опасными для здоровья условиями труда законодательство Российской Федерации запрещает применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью, а именно: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками и табачными изделиями, наркотическими и т