Понятие, предмет и метод трудового права.

Понятие, предмет и метод трудового права.

трудовое право – это самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

ТП присущи след характерные черты:

1. это самостоятельная отрасль права, т.к. обладает своими специфическими предметом и методом правового регулирования;

2. явл одной из важнейших отраслей права, регулирующей трудовые отношения наемных работников и нанимателей;

3. это одна из сложнейших отраслей права, т.к. трудовая деятельность наемных работников явл очень многообразной, что связано с различиями в производственных условиях, наличием большого числа профессий, специальностей, должностей рабочих и служащих. Все это обуславливает существование обширного законодательства в данной сфере общественных отношений, в том числе отраслевого и локального, действующего в масштабах соответственно отдельных отраслей и отдельных предприятий, учреждений, организаций (нанимателей);

4. имеет широкую сферу действия, т.е. нормы ТП применяются в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор;

5. это очень динамичная отрасль права, ее нормы постоянно изменяются и дополняются, поскольку непрерывно изменяются общественные отношения, им регулируемые.

Предметом ТП являются трудовые отношения и иные связанные с ними отношения.

Трудовые отношения – это обществ отношения, складывающиеся в процессе осуществления личного труда работника за определенное вознаграждение с подчинением установленному распорядку.

признаки трудовых отношений: носят личный характер; строятся на возмездных началах; имеют, как правило, длящийся характер; касаются выполнения определенного рода работы (квалификация, специальность); как правило, предполагают включение работника в определенную систему организации труда, существующую у нанимателя; предполагают подчинение работника нанимателю; предполагают обязательное социальное страхование.

К иным отношениям, связанным с трудовыми, относятся: профессиональная подготовка работников на производстве; деятельность профсоюзов и объединений нанимателей; ведение коллективных переговоров; взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями; обеспечение занятости; контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде; гос социальное страхование; рассмотрение трудовых споров.

Метод ТП показывает, как и какими правовыми приемами и средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений. Способы правового регулирования труда:

Ø характер установления норм трудового права и условий труда. Специфичным является сочетание централизованного и локального регулирования. Посредством централизованного регулирования устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы гос власти и гос управления. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер. С помощью локального правового регулирования устанавливаются: режим рабочего времени в организациях, льготы и преимущества работникам из фондов предприятия, графики отпусков.

Ø сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Договорной способ регулирования означает, что установленное на основе договора отношение, как правило, не м.б. изменено без взаимного согласия сторон. Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам обществ отношений, составляющих предмет ТП.Договорной и рекомендательный способы на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирования (меры дисциплинарной ответственности, материальной ответственности, увольнение по определенным в законе основаниям).

Ø Участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов.

Ø Способы защиты и обеспечения выполнения трудовых обязанностей. Специфика их состоит в специальном порядке рассмотрения трудовых споров (с участием органов, образуемых в организациях – КТС) и в своеобразии правовых средств принуждения правонарушителей к надлежащему исполнению трудовых обязанностей (посредством институтов дисциплины труда, ответственности работников и материальной ответственности работников и нанимателей).

Ø Единство и дифференциация правового регулирования труда

2. Система трудового права – это совокупность юридич норм, кот структурно состоит из относительно самостоятельных образований – институтов и подинститутов права, содержащих нормы по отдельным вопросам трудовых отношений.

Система отрасли ТП, система трудового законодательства и система науки ТП – это взаимосвязанные, но разные понятия. Все эти системы строятся по их целям и предмету.

Система отрасли ТП - это классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутри отрасли по взаимосвязанной системе.

Структурно вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

Общая часть включает нормы, кот содержат общие положения, касающиеся труда всех работников и отражают единство ТП: задачи ТП, сфера его действия, источники регулирования, принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению трудовых отношений, к условиям труда, соотношению норм белорусского национального и международного права, основные трудовые права и обязанности, сроки возникновения, изменения и прекращения правоотношений. В общую часть входят нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии работников в управлении организации, о контроле и надзоре за исполнением законодательства.

Особенная часть включает нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды иных общественных отношений, являющихся предметом данной отрасли. Она включает институты: трудоустройства, рабочего времени, времени отдыха, трудовой дисциплины, заработной платы, охраны труда, трудовых споров, материальной ответственности и другие.

Система трудового законодательства объединяет весь нормативный материал в сфере труда (законы, указы, постановления и т.д.). Кроме того, если система отрасли трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система законодательства помимо нормативных актов о труде содержит еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих актов и их практическое значение. Систематизация трудового законодательства может быть различна в зависимости от того, для каких целей и категорий работников она предназначается.

Система науки ТП представляет собой систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм.

Наука ТП изучает не только нормы ТП, но и его предмет, метод, источники, субъекты, учение о правоотношениях трудового права, их взаимосвязи, тенденции развития путем комплексной разработки определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Система науки в основном соответствует системе отрасли трудового права. Отличием является то, что в системе отрасли нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки он имеется.

Принципы трудового права.

Под принципами ТП понимаются основополагающие идеи, определяющие содержание и направление развития ТП в целом и его отдельных институтов.

роль принципов:

• отражают содержание всей системы норм ТП, помогая понять смысл и связь с экономикой и моралью общества;

• направляют развитие трудового законодательства и помогают в применении норм права;

• служат одним из оснований объединения отдельных норм в систему;

• определяют положение субъектов;

Большинство ученых определяют принципы как систему, кот включает:

Ø принципы права в целом (законности, демократизма, защиты прав человека, гуманизм, равноправие);

Ø межотраслевые принципы (свобода труда, запрещение принудительного труда);

Ø отраслевые - связаны хотя бы с одним из институтов (принцип свободы труда связан с институтом трудового договора);

Ø внутриотраслевые (принципы правовых институтов), кот ближе др принципов к конкретным нормам.

Одна группа принципов вытекает из другой.

К основным отраслевым принципам относятся:

• свобода труда;

• обеспечение права на труд на основе равенства возможностей при запрещении дискриминации в занятости;

• обеспечение права на охрану здоровья (условия трудового договора, надзор, контроль);

• обеспечение права на вознаграждение за труд – в зависимости от личного вклада, качества;

• обеспечение права на отдых;

• признание права на индивидуальные и коллективные трудовые споры;

• содействие профессиональному развитию работника на производстве, подготовке кадров;

• признание права на объединение, включая право создавать профессиональные союзы;

• участие объединений работников и нанимателей в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

Виды принципов ТП (по Гущину):

v международные. В соответствии со ст. 8 ТК РБ «РБ признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства о труде. Нормы вступивших в силу международных договоров РБ подлежат непосредственному применению.

v Общие принципы системы права РБ. В принципах ТП находят безусловное отражение след принципы, являющиеся общими для правовой системы РБ: незыблемость собственности и ее охрана; равные права граждан на частную собственность; равенство всех граждан независимо от пола, национальности и расы, социального происхождения и социального положения; демократия, призванная обеспечить реальное полновластие трудящихся; неразрывная связь равных социальных прав граждан республики с обязанностями перед обществом; полнота и реальная гарантированность прав и свобод граждан. Перечисленные принципы правовой системы РБ явл основой для межотраслевых и отраслевых принципов ТП.

v Межотраслевые принципы. В качестве межотраслевых принципов ТП можно назвать принцип правовой организации труда и распределения. Сюда относятся: возможность совмещения труда с обучением; поощрение творческой активности в труде; принцип охраны жизни и здоровья работающих; социальное партнерство и сотрудничество в сфере труда; недопустимость дискриминации в регулировании трудовых и смежных с ними отношениях; самозащита и самореализация трудовых прав работников.

Конституция РБ

Трудовые договоры

Конституция РБ – это Основной Закон РБ, она обладает высшей юридической силой. Все другие НПА издаются на основе и в соответствии с ней. В Конституции закреплены права граждан: на труд; на отдых; на охрану здоровья: на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца, право на вознаграждение за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и общественным значением, но не ниже установленного государством минимального размера.

ТК РБ - это кодифицир. закон. ТК является основным нормативным актом, кот регулирует трудовые отношения с момента их возникновения до их прекращ., а также отношения, связанные с трудовыми. 6разделов, 39глав, 468 статей. Принят ПП 8июня 1999, одобрен СР 30июня

Соглашение – нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории. Соглашения могут заключаться на республиканском, отраслевом и местном уровнях.

Локальный НПА – НПА, действие которого ограничено рамками одной или нескольких организаций. К локальным нормативным актам относятся: коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, инструкции по технике безопасности и охране труда, графики сменности и т.д.

Трудовой договор не явл разновидностью нормативного регулирования и не относится к области правоприменения. Однако трудовой договор явл правовым регулятором индивидуальных трудовых отношений, поскольку порождает индивидуальные права и обязанности сторон, определяет их поведение.

НПА – официальный документ установленной формы, принятый (изданный) в пределах компетенции уполномоченного гос органа (должностного лица) или путем референдума с соблюдением установленной законодательством РБ процедуры, содержащий общеобязательные правила поведения, рассчитанные на неопределенный круг лиц и неоднократное применение.

По системе ТП нормативные акты подразделят на относящиеся:

а) как к общей части, так и ко всем институтам Особенной части ТП (Конституция РБ, ТК РБ, Декреты Президента);

б) лишь к определенным институтам Особенной части (Закон РБ ''О занятости населения РБ''),

в) к нескольким институтам – Особенной части Закон ''Об основах службы в государственном аппарате'').

По органам, их принявшим:

а) принятые высшим органом законодательной власти (законы, постановления);

б) принятые Президентом РБ (декреты, указы, распоряжения);

в) высшими органами исполнительной власти (постановления и распоряжения Правительства РБ);

г) изданные центральными органами гос управления (Министерством труда и социальной защиты);

д) принятые органами местного самоуправления (решения).

По сфере действия нормативные правовые акты подразделяются: на республиканские, отраслевые (ведомственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности, охране труда, занятости), местные и локальные.

По действию в пространстве: республиканские, местные, локальные.

 

Виды трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы;

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Кодексом сохраняется место работы;

5) время выполнения сезонных работ.

Подавляющее число работников заключают трудовые дог-ры на неопределённый срок. Такой дог-р выгоден работнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые дог-ры на неопределённый срок заключ. с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой дог-р, заключённый не неопределённый срок, иначе называют бессрочным трудовым дог-ром. Он м/б по желанию работника расторгнут в любое времяс соблюдением правил ст. 40 ТК РБ (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Заключение труд. дог-ра возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой дог-р, заключенный на определённый срок, наз. срочным труд. дог-ром. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом хар-ра предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Разновидностью срочного труд. дог-ра явл. контракт, кот. заключ. в порядке и на условиях, предусмотренных закон-вом о труде.

Максимальная продолжительность срочного дог-ра – 5 лет. Срочные дог-ры по сравнению с дог-рами на неопределённый срок ухудшают положение работника. Это ухудшение св. с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока дог-ра без указания каких-л. дополнительных оснований. Работник же не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока дог-ра, за исключением наличия уважит. причин, изложенных в ст. 41 ТК РБ. Признаком, отличающим срочный дог-р от дог-ра на неопредел. срок, является и то, что условие об указании конкретного срока д/б зафиксир. не только в труд. дог-ре, но и в приказе (распоряжении) о приёме на работу. В некоторых случаях сроки труд. дог-ра вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК труд. дог-р с руководителем организации заключается собственником имущества орг-ции либо уполномоченными органами на срок, устан. учредит. документами орг-ции или соглашением сторон.Досрочное прекращение такого дог-ра чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41.

Разновидностью срочных трудовых дог-ров явл. дог-ры на время выполнения определённой работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-л. точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки её результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он д/б предупрежден.

Закон-во предусм. заключение трудовых дог-ров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за кот. в соотв. с законом сохраняется место работы. Эти дог-ры, по существу, также относятся к срочным дог-рам. К числу таких дог-ров относится, в частности, труд. дог-р на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184) или в отпуске по уходу за ребёнком (ст. 185). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние». Например, отпуск по уходу за реб. по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Воспользоваться отпуском на этот срок – это право женщины, а не ее обязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребовать продолжения трудовых отношений. В такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе о приёме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за реб. По возвращении ее на прежнее место работы дог-р, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договоры на время выполнения сезонных работ относятся также к числу срочных дог-ров. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 мес. Необходимое условие – оговариваемая сторонами работа д/б включена в специальные перечни сезонных работ. Условие о сезонном хар-ре работы д/б отражено в труд. дог-ре. Срочные труд. дог-ры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона. На сезонных работников распростр. действующее закон-во, но с некоторыми изъятиями (ст. 299-303 ТК).

К числу срочных труд. дог-ров относятся также дог-ры о временной работе на срок до 2ух мес. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. О том, что работник принят на временную работу, д/б указано в трудовом дог-ре, а также определен конкретный срок такой работы. Если временный работник проработал более установленных в закон-ве сроков и ни одна сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с 1ого дня работы. При этом предельный срок временной работы не м/б увеличен ни нанимателем, ни по сглашению сторон. Увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно закон-ву. На временных работников распростр. действующее закон-во, но с некоторыми изъятиями (ст. 292-298 ТК).

 

 

Оформление увольнения работников

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, в котором указываются дата, основание увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. Например, при прекращении трудового договора по общим основаниям издаются приказы следующего содержания.

С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись с вручением копии приказа.

О произведенном увольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке.
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РБ или акта законодательства. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается последний день работы, в который наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении и ознакомить его под роспись с аналогичной записью в личной карточке (обе записи должны соответствовать приказу нанимателя о прекращении трудового договора). Если работник отсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию.

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время задержки, и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Также в день увольнения нанимателем должны быть произведены все выплаты, причитающиеся работнику. Если наниматели, производят расчет с увольняемыми работниками позднее (например, привязывая его к срокам выдачи зарплаты в организации, установленные в коллективном договоре, соглашении, или аргументируя перенос выплаты финансовыми причинами), то они нарушают законодательство и несут за это материальную ответственность в виде выплаты среднего заработка за каждый день просрочки. Исключением из данного правила является случай, когда работник в день увольнения не работает, то в данной ситуации соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую сумму. Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти.

При прекращении трудового договора по независящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие. О выплате выходного пособия рассмотрим в следующем разделе.

Сверхурочная работа.

Сверхурочной считается работа, выполненная работниками по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверхустановленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной ПВТР или графиком работы. Продолжительность сверхурочных работ для каждого работника не должна превышать 4 часов в течение 2 дней подряд или 120 часов в год.

Основания для привлеч. к сверхурочной работе:
– только с согласия работника;
– на основании предписания закона (предотвращ. стих. бедствий,;устранение аварии);
– условия коллективного договора или соглашения.

Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности раб. t:

• по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;

• работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);

• работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у др. нанимателя сверх времени основной работы;

• работниками надомниками.

К сверхурочным работам не допускаются:
~ беременные женщины;

~ женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
~ работники моложе 18 лет;
~ обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных и профессионально-технических учебных учреждениях, в дни занятий;
~ освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с медицинским заключением;
~ другие категории работников в соответствии с законодательством (например, лица, больные туберкулезов в активной форме).

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3-х до 14 лет (детей инвалидов – до 18 лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды только в случаях, когда такие работы не запрещены им в соответствии с медицинским заключением.

Этот перечень можно дополнить коллективным договором, соглашением. (напр., такие дополнительные основания, как необходимость предотвращения простоев значительного числа работников, продолжения работы при неявке сменяющего работника и т.п.).

Понятие и виды отпусков.

Трудовые отпуска—освобождение от работы по ТД на определ. период для отдыха и иных соц. целей с сохранением прежней работы и з/п.

Виды трудовых отпусков:

1).Трудовой отпуск: основной, дополнительный.

2).Социальные отпуска: по беременности и родам; по уходу за детьми; в связи с обучением;, по уважит. причинам личного и семейного хар–ра.

Отпуск исчисляется в календарных днях. Отпуск предоставляется за рабочий год, который равен календарному по продолжительности, но исчисляется для каждого работника со дня приема на работу. Гос. праздники и праздничные дни, приходящиеся в период отпуска в период отпуска не включаются и не оплач–ся.

1) • основной (минимальный и удлиненный) • дополнительный отпуск.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый год работы предоставляется работнику не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя.

Два варианта оформления трудовых отпусков:

· приказом нанимателя, которые подписываются от имени нанимателя уполномоч. им должностным лицом;

· запиской об отпуске.

Основной отпуск составляет, как правило, большую часть общей продолжительности отпусков. Он охватывает либо минимальный либо удлиненный.

Продолжительность основного минимального отпуска не может быть менее 21 календарного дня. Она обязательна для всех нанимателей. Наниматель за счет собственных средств имеет право увеличивать работникам продолжит–сть основного мин.отпуска сверх 21 календ. дня в порядке, предусмотренном коллектив. договором, соглашением, трудовым договором.

Право на основной минимальный отпуск внестандартных труд. отношениях имеют:временные и сезонные раб–ки; домашние раб–ки; раб–ки-надомники; раб–ки с неполным раб. днем; совместители.

Удлиненные отпуска, продолжительность которых составляет 28 –56 календарных дней (изначально, а не в сумме основного и дополнительного):
–работникам научных организаций;

–преподавателям дневной и заочной формы обучения; ––работникам школ и детских дошкольных и внешкольных учреждений и др. работникам

Доп. отпуск – это непрерывный отдых предоставл. сверх основного отпуска отдельным категориям раб–ков, в размере и на условиях, предусмотренных зак–вом, соглашением, кол. или труд. договором.

Дополнительные отпуска присоединяются к основному минимальному отпуску.

Дополнительные отпуска предоставляются:

· работникам, занятым на работах с вредными условиями труда 7 – 41 дней.

· работникам с ненормированным раб. днем, за работу сверх нормальной продолжительности раб. t до 14;

доп. поощрительные отпуска (за результативность, за условия труда, нервное напряжение; здоровый образ жизни) и д.р.
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

2. Цели социальных отпусков: создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей.

Особенности социальных отпусков :

§ они что не зависят от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой системы организации;

§ они суммируются с трудовыми отпусками, т.е. предоставляются сверх трудового отпуска. Если в текущем году социальный отпуск не использован, то на следующий рабочий год он не переносится и не заменяется денежной компенсацией.

Виды социальных отпусков:

§ По беременности и родам;

§ По уходу за ребенком;

§ В связи с обучением;

§ В связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

§ По уваж. причинам личного и семейного характера.

 

 

 

37.Допополнительные отпуска, условия и порядок их предоставления.
Дополнительный отпуск – это непрерывный отдых предоставляемый сверх основного отпуска отдельным категориям работников.

Дополнительные отпуска предоставляются:

· за работу с вредными условиями;

· за ненормированный рабочий день;

· за продолжит. стаж работы;

· дополнительные поощрительные отпуска (за резуль-
тативность, за условия труда, нервное напряжение; здоровый образ жизни).

Доп. отпуска присоединяются к основному мин. отпуску.

По соглаш. между раб. и нанимателем допускается замена трудовых отпусков (основного и доп.), кроме предоставляемого за работу с вредными условиями труда, денежной компенсацией, за исключением семи календарных дней.

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый год работы предоставляется работнику не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя.

Трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков.

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. В этот год включается фактически отработанное время, к которому приравнивается:

1. Время, которое работник не работал, но за ним сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по гос.социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2. Время предусмотренных зак–вом или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

3. Время оплаченного вынужденного прогула;

4. Другие периоды (время обучения на курсах по подготовке и переподготовке кадров, время, когда работник освобождается от работы в связи с внедрением новых технологий в производство).

Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней.

Если работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении работника независимо от основания увольнения.

Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен:

• при временной нетрудоспособности работника;

•при наступлении срока отпуска по бер–сти и родам;

• в случае привлечения работника к выполнению гос. обязанностей с правом на освобождение от работы;

•при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением;

• в случаях невыплаты работнику в установленный срок зар. платы за время отпуска;

• с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Если перечисленные причины наступают во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего года.

Наниматель имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием и т.д.

По договоренности между раб–ком и нанимателем труд. отпуск может быть разделен на части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Трудовой отпуск может быть прерван по предложению нанимателя и с согласия работника. При этом неиспользованная в связи с этим часть отпуска по договоренности между работником и нанимателем предоставляется в течение текущего рабочего года или по желанию работника присоединяется к отпуску за следующий рабочий год либо компенсируется в денежной форме, если иное не предусмотрено коллективным договором. Не допускается отзыв из отпуска работников моложе 18 лет и работников, занятых на работах с вредными условия­ми труда.

 

Система заработной платы.

Форма оплаты труда – это способ установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей труда).

Системы оплаты труда – способы исчисления размера заработной платы.

В зависимости от способа учета затрат труда различают две формы оплаты труда:

§ Сдельная – труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

§ Повременная – заработная плата начисляется по фактически отработанному времени.

Сдельная оплата труда разделяется на системы:

- Прямую сдельную – заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельно-премиальную - рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы;

- Аккордную - размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

- Косвенную сдельную - размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника.

- Сдельно-прогрессивную – в пределах исходной нормы труд оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам.

- Сдельно-премиальную – рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение конкретных показателей работы.

Различают также индивидуальную сдельную и коллективную сдельную системы оплаты труда. При индивидуальной оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника. При коллективной – заработная плата рассчитывается на основе труда коллектива в целом.

Повременная фор