Тема: Понятие трудового права. Сфера его действия.

Тема: Понятие трудового права. Сфера его действия.

 

Возникновению трудового права предшествовало возникновение трудовых правоотношений с участием свободного работника. Такие отношения впервые стали возникать в экономики развитых стран Западной Европы с конца XVII века. Однако отношения между работником и работодателем не были урегулированы правом. Отношения между работником и работодателем регулировались нормами гражданского права, в частности носили характер частноправовой сделки, по которой работник «продавал» свою способность к труду за вознаграждение.

Отношения между работником и работодателем требовали юридического оформления. Однако работодатели не стремились предоставить работникам трудовые права.

Противоречие между сторонами носили сначала экономический, а потом и политический характер. Впервые трудовое право выделилось в самостоятельную отрасль права из гражданского права в России лишь в 1918 году с принятием первого КЗоТ (второй КЗоТ – 1922г., третий КЗоТ – 1971г., Трудовой кодекс РФ – 1 февраля 2002 г.).

Данная отрасль права имеет дело с отношениями по труду.

Труд – это целенаправленная деятельность человека, реализующего свои физические и умственные способности для достижения определенных материальных либо духовных благ.

Трудовое право регулирует только отношения самостоятельного коллективного труда. Всякий совместный труд имеет две стороны: общественную и техническую.

Общественная организация труда – существующая в данном обществе связь между людьми в процессе совместного труда, которая включает их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда.

 

Лекция №2

Тема: Предмет трудового права.

 

Предмет трудового права - это общественные отношения, возникающие в процессе труда. Различают два вида таких отношений:

1. Трудовые правоотношения

2. Производные от трудовых (иные тесно связанные с трудовыми правоотношениями).

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работников с работодателем, по которой работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором работу, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель в свою очередь обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу и своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и создавать условия труда, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором, трудовым законодательством (ст.15, 56 ТК РФ).

Основание возникновения трудового правоотношения – это трудовой договор, но для некоторых видов правоотношений законом устанавливается сложный юридический состав как основание возникновения трудового правоотношения.

1. При избрании на должность;

2. При избрании по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3. При назначении на должность или утверждения в должности;

4. При направлении на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

5. При наличии судебного решения о заключения трудового договора.

Доказательством наличия трудового правоотношения является фактическое допущение работника к работе, пусть и прием на работу не был надлежащим образом оформлен

Субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Обязательной предпосылкой для возникновения трудового правоотношения является наличие у указанных субъектов трудовой правоспособности.

Содержание трудового правоотношения составляет права и обязанности его субъектов. Оно определяется трудовым договором и распространяется на работника трудовым законодательством и коллективным договором. Работник имеет право (также как и работодатель) притязать на выполнение другим субъектом его трудовых обязанностей по данному трудовому правоотношению. Работодатель наделен правом дисциплинарной власти, то есть правом самостоятельно наказывать работников при невыполнении или ненадлежащем выполнении своих трудовых обязанностей.

Трудовые правоотношения являются длящимися, прекращаются только по основаниям, прямо предусмотренным законодательством:

1. По инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

2. По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

3. По обстоятельствам независящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

Изменяются трудовые правоотношения путем перевода работника на другую работу, который должен быть всегда согласован сторонами, за исключением перевода в случае временной необходимости.

Виды трудовых правоотношений зависят от формы собственности (частная, государственная или муниципальная), от различных видов трудовых договоров (срочные или бессрочные, с надомными работниками или с работниками, работающими на Крайнем Севере и приравненных к ним местностях).

Но существует два специальных видов трудовых правоотношений:

1. Ученичество;

2. Совместительство.

Совместительство – выполнение работником другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений, связанных с трудом по следующим критериям:

1. Работник включается в трудовой коллектив;

2. Предмет – сам процесс труда;

3. Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;

4. Обязанность работодателя организовать труд работников.

Производные от трудовых правоотношений:

1. Предшествующие;

2. Сопутствующие;

3. Последующие.

 

Лекция 3 (продолжение)

I группа – отношения по обеспечению занятости и трудоустройства. Они возникают между государственными организациями занятости населения, работниками и работодателями, и направлены на оказание содействия гражданам в выборе места, формы и реализации права на труд, гарантированного ст. 37 Конституции РФ. Они включают в себя 3 взаимосвязанных правоотношений:

1) Между гражданами и трудоустраивающим органом по поводу оказания содействия в подыскании подходящей работы;

2) Между государственным органом занятости населения и организацией по поводу направления на работу;

3) Между организацией и гражданином, направленным органом занятости населения, по поводу заключения трудового договора.

II группа – это отношения трудового коллектива с работодателем в лице его администрации по поводу установления условий труда, а также улучшения социально-бытового обслуживания работника.

III группа – это организационно-управленческие правоотношения, возникающие между профсоюзными, иными уполномоченными работниками органами и работодателем по поводу применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм и защиты прав работника.

IV группа – это отношения по подготовке кадров, профотбору, повышению квалификации на производстве. Выделяют 3 группы:

1) Ученические правоотношения;

2) Повышение квалификации;

3) Руководство обучением.

Трудовое законодательство устанавливает различные формы профессионального отбора, а именно испытание при приеме на работу, стажировка, медицинское освидетельствование, конкурентный отбор, установление определения квалификации работников, в том числе и по завершению ученичества.

V группа – это отношения по надзору и контролю за нарушением трудового законодательства. Они должны обеспечивать соблюдение трудового законодательства, правил охраны труда, снижение риска для жизни и здоровья работника во время трудовой деятельности. Данные отношения возникают между специализированными государственными органами и инспекциями (Государственная инспекция труда, Государственный горный и промышленный надзор России, Государственный энергетический надзор, Государственный надзор по ядерной и радиационной безопасности, Государственный надзор за санитарно-эпидемиологическим благополучием населения, Государственный надзор за безопасным ведением работ в промышленности) и работодателем.

VI группа – отношения по материальной ответственности сторон трудового правоотношения. Они возникают при наличии противоправного действия или бездействия, нанесшего ущерб другой стороне. Работодатель несет материальную ответственность за:

1) Лишение возможности работника трудиться (незаконный перевод, незаконное увольнение);

2) Задержку в выдаче заработной платы и трудовой книжки;

3) Вред, причиненный личным вещам работника;

4) Моральный вред.

Работник несет ответственность только за прямой действительный материальный ущерб, привлекаясь при этом либо к ограниченной, либо к полной материальной ответственности.

VII группа – социально-партнерские отношения на федеральном, отраслевом, межрегиональном, региональном и иных уровнях. Они возникают между работодателями и их объединениями, работниками и их объединениями, органами исполнительной власти и местного самоуправления по поводу заключения, изменения либо расторжения коллективного договора, социально-партнерского соглашения.

VIII группа – отношения по разрешению трудовых споров, возникающие между работодателем, работником и специализированными юрисдикационными органами (комиссия по трудовым спорам, посредник, трудовой арбитраж).

 

Лекция №4

Лекция №5

Тема: “Система трудового права”

Система права – это определенная его структура, которая складывается объективно как отражение реально существующих и развивающихся общественных правоотношений.

Система права рассматривается в трех аспектах:

1) Как отрасль российского законодательства;

2) Как учебная дисциплина;

3) Как наука.

I. Система трудового права как отрасли права представляет собой его структуру как совокупность в определенном порядке расположенных правовых норм, сгруппированных в подразделения (институты) в зависимости от специфики общественных отношений, которые составляют предмет данной отрасли права.

Отрасль Общая

Особенная

Подотрасль

 

Институт Институт занятости

Субинститут Правовая норма

Система трудового права делится на две части:

1. Общая

Распространяется на все общественные отношения. В нее входят нормы, определяющие цели и задачи трудового законодательства, принципы правового регулирования труда, разграничение компетенции между РФ и субъектами РФ, действие источников трудового права во времени, пространстве и по кругу лиц, основание возникновения трудовых правоотношений, а также закреплено легальное понятие работника и работодателя, их права и обязанности (ст.1- ст. 22 ТК РФ).

2. Особенная честь.

Строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм, регулирующих сходные правоотношения:

ü Институт обеспечения занятости и трудоустройства;

ü Социальное партнерство в сфере труда;

ü Трудовой договор;

ü Институт рабочего времени;

ü Институт времени отдыха;

ü Институт оплату труда;

ü Институт гарантии и компенсаций;

ü Институт трудовой дисциплины;

ü Институт подготовки кадров и повышения квалификации;

ü Институт материальной ответственности;

ü Институт надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

ü Институт трудовых споров;

Система ТК РФ построена по системе отрасли, но есть следующие несовпадения, а именно не представляют самостоятельных институтов раздел 6 (оплата и нормирование труда) и раздел 12 (особенности регулирования труда отдельных категорий работников), поскольку это специальные нормы, которые не могут быть использованы в отрыве от общих норм.

II. Система трудового права как учебной дисциплины – это совокупность знаний, умений и навыков, которыми овладевает студенты при изучении курса.

Она делится на три части:

1. Общая часть. В состав этой части входит:

ü Понятие трудового права;

ü Метод трудового права;

ü Принципы правового регулирования руда;

ü Источники трудового права;

ü Правовой статус субъектов;

ü Трудовые правоотношения;

ü Права профсоюзов;

ü Права работников и работодателей;

2. Особенная часть – совпадает с отраслью с первого по двенадцатый институт.

3. Специальная часть (международное правовое регулирование труда – изучение Конвенций и Рекомендации Международной Организации труда – структурного подразделения ООН).

III. Система трудового права как наук а - это более широкое понятие, которое включает в себя изучение не только действующего трудового законодательства, но и эволюцию его развития взаимоотношений с другими отраслями права, изучение предмета, метода и источников трудового права в их взаимодействии и тенденциях развития.

При этом используются следующие методы:

ü Диалектико-материалистический метод – это общий метод познания окружающей действительности.

ü Исторический метод. Он предполагает изучение ранее действовавших норм (например, на сегодня действующий ТК изменился на 30%).

ü Сравнительный – это изучение зарубежного опята (например, сравнение России с Японией).

ü Социологический метод – это изучение трудового права с позиции личности работника (например, ст. 254,261,99 ТК РФ).

 

 

Тема: “Субъекты трудового права”

 

Субъекты трудового права – это физические и юридические лица, имеющие определенные права и обязанности либо это участники общественных отношений, которые на основании действующего законодательства, признаются обладателями субъективных прав и юридических обязанностей.

Все субъекты наделены специфическим свойством – правовым статусом – это правовое состояние, которое дает возможность участвовать в конкретных правоотношениях, и состоит из:

1. Правосубъектности, которая в свою очередь состоит из правоспособности и дееспособности;

2. Прав и обязанностей сторон (статутные и основные);

3. Гарантий осуществления данных прав;

4. Ответственности за ненадлежащее их исполнение.

В отличие от других отраслей права в трудовом праве единая правосубъектность, то есть кто правоспособен, тот и дееспособен, и состоит из двух критериев:

1) Состояние здоровья

2) Возраст или регистрация для юридических лиц

Виды субъектов трудового права:

1. Физические лица: граждане РФ, иностранные граждане, лица без гражданства, которые вступили в трудовые правоотношений на территории РФ, если международным договором не предусмотрено иное.

2. Работодатели, в качестве которых могут выступать либо организации любой формы собственности либо физические лица.

3. Профсоюзы.

4. Социальные партнеры на федеральном, отраслевом, межрегиональном, региональном и других уровнях.

5. Правоохранительные органы (суды, прокуратура) и соответствующие юрисдикационные органы (трудовой арбитраж, комиссия по трудовым спорам, посредник).

6. Специализированные государственные органы и инспекции (ФИТ и т.д.).

Лекция №6

Тема: “Работодатель как физическое лицо”

Специфические черты в правовом положении имеет работодатель – физическое лицо:

ü Он не имеет права вносить записи в трудовые книжки (если он не является индивидуальным препринимателем);

ü Обязан регистрировать заключенные трудовые договоры в соответствующем органе местного самоуправления (поставить штамп);

ü Обязан уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи за работника в порядке и на условиях установленных действующим законодательством;

ü Обязан оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования, если работник поступает к работодателю на работу впервые.

Работник, поступающий на работу к работодателю – физическому лицу должен знать, что:

§ Допускается заключение только срочных трудовых договоров, за исключением беременных женщин - ст. 81,59 ТК РФ;

§ Работодатель имеет право включать в трудовой договор дополнительные основания для прекращения трудовых правоотношений, которые не предусмотрены ст. 72,77,81,83 ТК РФ;

§ Об изменении существенных условий трудового договора такой работодатель имеет право предупредить работника, руководствуясь не общими нормами ст. 74 ТК РФ, по которой предусматриваются предупреждение не позднее, чем за 2 месяца, а за 14 календарных дней.

В трудовой практике под руководителями понимают ответственное лицо организации, в полномочиях которого находятся такие права, как право приема и увольнения, право устанавливать конкретный размер заработной платы работнику, а также право определять рабочее время на предприятиях.

 

 

Тема: Профсоюз

Он имеет специфическое правовое положение, так как не является стороной трудового договора. Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников.

Деятельность профсоюзов регулируется ФЗ “О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности”.

Не допускается вмешательство во внутреннюю профсоюзною деятельность со стороны государства, местного самоуправления, а также юридических и физически лиц.

Правоспособность профсоюза возникает с момента государственной регистрации, но по ст. 8 ФЗ “О профсоюзах, их правах и гарантиях их деятельности”, они вправе и не регистрироваться. В этом случае они в полном объеме имеют все права, но лишены статуса юридического лица.

Профсоюзы могут образовываться по территориальному или производственному принципу.

Кроме того, вышеуказанный закон предусматривает возможность создания объединений профсоюзов (общероссийские, территориальные и региональные).

1) Первичная профсоюзная организация – это профсоюз, действующий на конкретном предприятии на основе локального нормативно-правового акта (например, положения о первичной профсоюзной организации или устава);

2) Территориальный профсоюз (в субъектах РФ). Им может быть либо районный, либо областной профсоюз;

3) Региональные – в нескольких субъектах РФ, но не более половины;

4) Общероссийские профсоюзы. Они объединяют работников более половины субъектов РФ.

По профессиональному признаку профсоюзы могут объединять сельскохозяйственных работников, работников нефтяной промышленности и т. д.

Основная функция профсоюзов – защитная, то есть это целенаправленная деятельность по защите трудовых прав и законных интересов работников, охране их от нарушений.

В составе профсоюзных организаций есть правовые и технические инспекции. Правовые инспекции профсоюзов, имеют специальное удостоверение, которое дает право беспрепятственного прохода на предприятие, где работают работники – члены данных профсоюзов.

Права правовых инспекций:

1. Право представительства работников;

2. право на участие в нормотворческой и правоприменительной деятельности;

3. право на защиту социально-трудовых прав и интересов работников;

4. право на содействие занятости;

5. право на ведение коллективных переговоров;

6. право на коллективные трудовые споры и участие в их урегулировании;

7. право на контроль за соблюдением трудового законодательства;

8. право на информацию;

9. право на приватизацию государственного и муниципального имущества.

Технические инспекции осуществляют контроль в области охраны труда:

1) Проводят независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников на производстве, принимают участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;

2) Имеют право получать информацию о состоянии условий труда и охраны труда на предприятии;

3) Имеют право требовать от работодателя приостановки работы в случае возникновения непосредственной угрозы для жизни и здоровья работников;

4) Принимают участие в работе комиссии по испытаниям и приему в эксплуатацию производственных объектов в качестве независимых экспертов;

5) Имеют право направлять работодателям представления об устранении выявленных нарушений трудового законодательства;

6) Имеют право требовать привлечения виновных лиц к ответственности случае нарушения норм трудового права и сокрытия несчастных случаев на производстве;

7) Обязанность работодателя по созданию условий для деятельности профсоюзов – ст. 377 ТК РФ.

Гарантии прав профсоюзов

1. Имущественные. Для осуществления своей уставной деятельности, профсоюзы наделены определенным имуществом при этом собственность профсоюзов подлежит защите наравне с другими видами собственности.

2. Личные. Для работников – членов профсоюзов, устанавливаются дополнительная защита от возможных неблагоприятных действий со стороны работодателя. Данные гарантии делятся на 2 группы:

ü Гарантии работникам, освобожденным от основной производственной работы – ст. 375, 376 ТК РФ;

ü Гарантии работника, не освобожденным от основной производственной работы – ст. 374 ТК РФ.

 

Ответственность профсоюзов

В соответствии со ст. 378,31 ТК РФ за невыполнение обязательств по коллективному договору, организацию и проведение забастовок, признанных судом незаконными профсоюзы и лица, входящие в состав их руководящих органов, несут ответственность по федеральному закону. Исходя из данной формулировки, следует, что законодательство не устанавливает юридической ответственности профсоюзов. Об ответственности профсоюзов речь может идти только, когда они злоупотребляют своим правом на организацию и проведение забастовок. По п. 2ст. 22 ФЗ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров” профсоюзы обязаны возместить убытки работодателю, вызванные незаконной забастовкой.

Лекция 7

Тема: “Социальное партнерство в сфере труда”

Примирительная комиссия

(рассматривает коллективные трудовые споры в течение 5 календарных дней)

Посредник трудовой арбитраж

(7 календарных дней) (5 календарных дней)

Через 10дней забастовка

IV. Срок действия коллективного договора – 3 года.

Стороны имеют право пролонгировать договор еще на 3 года.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, при этом стороны имеют право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора либо о продлении старого на срок до 3 лет.

При смене формы собственности на предприятии коллективный договор действует в течение 3 месяцев.

При ликвидации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидационных процедур.

V. Подписанный сторонами коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в течении 7 календарных дней в соответствующем органе по труду (местная администрация – отдел по труду). Она необходима с целью правовой экспертизы коллективного договора для выяснения условий ухудшающих положение работников по сравнению с действующем законодательством.

VI.Содержание и структура коллективного договора

Структура и содержание коллективного договора определяется сторонами самостоятельно. Стороны свободны в выборе и обсуждении вопросов. В коллективный договор включаются взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

2) Форма (натуральная либо денежная), система (повременная либо сдельная), вид, размер заработной платы;

3) Выплата пособий и компенсаций (например, за неиспользованный отпуск);

4) Механизм оплаты труда с учетом роста цен и уровня инфляции;

5) Рабочее время и время отдыха;

6) Гарантии и льготы работникам;

7) Оздоровление и отдых работников;

8) Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др.

Нельзя включать в коллективный договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством

VII. Гарантии при заключении коллективных договоров:

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка, но не более чем на 3 месяца. Они не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу либо уволены по инициативе работодателя (за исключением совершения виновных действий, за которые предусмотрено увольнение – п.,6,7,11 ст. 81 ТК РФ).

 

Тема: Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять обусловленную трудовым договором работу, подчиняясь при этом правилам внутреннего трудового распорядка, работодатель обязуется предоставить такую работу, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и создавать условия труда, предусмотренные трудовым договором, коллективным договором или трудовым законодательством.

Наука трудового права рассматривает трудовой договор в 3 аспектах:

1) Как юридический факт – основание возникновения, изменения или прекращения трудового правоотношения;

2) Как соглашение о труде;

3) Как институт трудового права, то есть совокупность правовых норм, регулирующих порядок приема, перевода либо увольнения работника.

Отличительные черты:

· Предмет договора – личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива;

· Подчинение работника в процессе выполнения работы правилам внутреннего трудового распорядка;

· Обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану жизни и здоровья работников, систематически вознаграждать по заранее установленным нормам.

Стороны трудового договора:

Ø Гражданин, заключивший договор о работе с присвоением статуса “работник” обладающий трудовой правосубъектностью;

Ø Предприятие, учреждение, организация либо индивидуальный предприниматель, имеющие правовой статус “работодатель”;

Гражданин не может заключать договор через представителя, не допускается заключение трудового договора с недееспособными (такие договоры считаются изначально недействительными).

Значение трудового договора.

1) Является правовой основой привлечения, распределения и перераспределения, а также рационального использования трудовых ресурсов страны;

2) Является правовой формой осуществления всеми работниками права на труд;

3) Является основанием возникновения трудового правоотношения;

4) Является источником взаимных прав и обязанностей и необходимой предпосылкой для возникновения у работника других тесно связанных с трудовыми правоотношений;

5) Трудовой договор носит личный характер и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора – это совокупность всех его условий, о которых стороны договорились при его заключении.

 

Условия трудового договора

 

Производные Непосредственные

необходимые факультативные

(дополнительные)

 

1) Производные условия. О данных условиях стороны вправе не договариваться, так как они обязательны для сторон в силу закона (условие о материальной, дисциплинарной ответственности, охрана труда и т. д.)

2) Непосредственные условия. Включаются в трудовой договор путем включения взаимных переговоров и делятся на:

1. необходимые – это такие условия, при отсутствии которых трудовой договор не имеет юридической силы. К ним относятся:

Ø место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения;

Ø дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор – также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Но момент подписания трудового договора может не совпадать с моментом выхода на работу: работник должен приступить к работе со дня определенного в трудовом договоре, если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к ней на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч.2 или3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования;

Ø Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ:

Ø Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Ø Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Ø Компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается за работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Ø Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Ø Условие об обязательном социальном страховании работника;

Если заключается срочный трудовой договор, то указывается обстоятельство, послужившее основанием заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ).

 

2. Факультативные условия трудового договора. Они могут отсутствовать, без них трудовой договор считается заключенным, но если данные условия включены в трудовой договор, то они становятся обязательными для сторон. К ним относятся:

Ø Условие об испытании;

Ø Условие о неразглашении охраняемой законом тайны;

Ø Обязанность работника отработать определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя;

Ø Об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте;

Ø О видах и об условиях дополнительного страхования работника;

Ø Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

Ø Любые иные условия

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме. Трудовой договор не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней.

Лекция 9

Виды трудовых договоров

В зависимости от срока различают:

1) Срочный трудовой договор, заключаемый на срок не более чем на 5 лет;

2) Договоры с неопределенным сроком. Заключая такой договор стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором определяется лишь дата вступления его в силу. Если при заключении трудового договора стороны не упомянули срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок и работодатель не вправе впоследствии требовать от работника заключения срочного трудового договора, даже когда в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение подобного договора (например, с лицами, достигшими пенсионного возраста).

Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, статья 59 ТК РФ вместе с тем ограничивает ее строго определенными случаями.

Срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

И например, согласно ст.2 закона “О государственной службе” срок договора с лицами, поступающими на государственную службу для замещения государственных должностей категории “Б” должен быть ограничен сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории “А”.

Основаниями для возможности заключения срочного трудового договора являются два фактора, а именно характер и условия выполнения работы.

В связи с этим, при заключении срочного трудового договора работодатель обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок.

К ним относятся:

1) На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым по трудовому законодательству сохраняется место работы;

2) На время выполнение временных работ (до 2 месяцев) и сезонных работ (до 6 месяцев). Перечень сезонных работ устанавливается Правительством РФ. Неправомерным было бы заключение договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, кото