На базе системы « консультант плюс»

1. ЗАБАСТОВКА КАК СПОСОБ РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО

ТРУДОВОГО СПОРА (Л.Н. АНИСИМОВ)

 

 

Коллективный трудовой спор возникает в случае появления неурегулированных разногласий между работниками и работодателем по поводу установления и изменений условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации. Если после проведения всех примирительных процедур, которые включают в себя следующие этапы:

- рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

- рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (статья 401 ТК РФ),

не достигнуто положительных результатов, не выполняется соглашение, достигнутое в ходе разрешения конфликта, или работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, у работников есть возможность прибегнуть к таким мерам, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка (ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров").

Забастовка - коллективный акт, предпринятый группой работников. Это временная остановка работы, после завершения которой все должны возвратиться на свои рабочие места. Согласно Закону участие в забастовке является добровольным. Никого нельзя принудить быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если лицо прибегает к принуждению, оно несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Причем поддержку акции протеста нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена или начата забастовка, отсроченная либо приостановленная по решению суда). На время законной забастовки за бастующими сохраняется место работы и должность.

Также Закон указывает на то, что представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

В Российской Федерации законодательством предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок:

- обычная - работники прекращают трудовую деятельность и покидают свои рабочие места;

- предупредительная - ее продолжительность не должна превышать одного часа.

Первая форма забастовок наиболее распространена. Вторая является особой акцией, демонстрирующей готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена во время проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней действия примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно только один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Представительный орган работников должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее проведения, а орган, ее возглавляющий, обязан обеспечить минимум работ во время ее проведения. О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден также в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала.

Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах.

 

Право на забастовку и его ограничения

 

В соответствии с российским законодательством забастовкой считают временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить ее характерные признаки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.

Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика. Данное право, как и любое другое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Оно может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении.

В соответствии со статьей 55 Конституции РФ и статьей 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер:

- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

- в правоохранительных органах;

- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Запрещены забастовки для государственных служащих согласно Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации".

В теории права общепринято под правом в субъективном смысле понимать "меру возможного (дозволенного) поведения лица". Из этого определения вытекают три важных вывода:

1. Право не является абсолютной свободой субъекта. В противном случае оно неминуемо столкнется с такой же неограниченной свободой другого лица, и конфликт интересов станет явлением ежечасным. Это приведет к неоправданному ущербу не только этих двух лиц, но и всего общества в целом. Чтобы "развести" эти интересы, закрепить их в определенном соотношении, нужно определить меру поведения (его границы). Хотя это и ограничивает свободу субъекта, вместе с тем право с ясно очерченными границами относительно прав других лиц приобретает такое важное качество, как возможность защиты.

2. Право есть мера дозволенного или возможного поведения. Понятия "возможность" и "дозволение" отнюдь не совпадают по своему значению. Каждое из них обозначает определенный акцент в том или ином субъективном праве. Представляется, что под "возможным" следует понимать такое поведение, которое зависит от воли одного субъекта - самого управомоченного на действия лица. Тогда как "дозволенное" поведение предполагает не только возможность субъекта действовать самостоятельно тем или иным образом, но и дополнительное разрешение второго субъекта действовать именно так. Из этого следует, что субъективное право может иметь либо уведомительный либо разрешительный характер.

3. Если субъективное право есть "мера возможного (дозволенного) поведения", то возникает вопрос о субъекте, определяющем эту меру и порядок его реализации. Как правило, таким субъектом является государство, одна из ведущих функций которого - правотворчество (конечно, это могут быть и иные субъекты, осуществляющие нормотворчество на основе делегированных государством полномочий). Государство, как феномен, объединяющий разрозненных индивидов в единое целое, по своей природе призвано нейтрализовать любые центробежные силы, стремящиеся разрушить это социальное образование.

Все вышесказанное в полной мере относится и к праву на забастовку. Так, если в недавнем прошлом в отечественной литературе общепризнанной была точка зрения, что забастовка - это "акт классовой борьбы", право на осуществление которого в принципе не может быть ограничено никаким законом (ибо противоречие между трудом и капиталом являются исторически неизбежными), то сегодня вопрос об ограничении права на забастовку является актуальным. В настоящее время существует необходимость в выработке научно обоснованных принципов, оснований и пределов ограничения права на забастовку во избежание злоупотребления им работниками, а также защиты интересов общества и государства.

Можно считать, что "ограничение права" - это "сужение его объема", которое следует отличать от запретов. Отличие здесь состоит в том, что в этом случае не происходит сужения объема права, а имеет место уточнение его содержания, обозначение границ, с которыми связано действие этого права.

 

Незаконные забастовки

 

Забастовка при наличии коллективного трудового спора может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.

 

Гарантии для работников, участвующих в забастовках

 

Законодательством установлены определенные гарантии бастующим, их право на труд. Так, не считается нарушением трудовой дисциплины участие работника в забастовке, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому запрещается применять к бастующим меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу.

За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. За время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать заработную плату бастующим, но работникам, занятым в данный период на обязательном минимуме работ, заработная плата начисляется и выплачивается.

Иногда в коллективных договорах или соглашениях работникам, участвующим в забастовке, за время забастовки предусматриваются компенсационные выплаты определенного размера.

Работникам, не участвующим в забастовке, но из-за нее не имеющим возможности выполнять свою работу, если они заявляют в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя, этот простой не по вине работника оплачивается в соответствии со статьей 157 ТК РФ, то есть не менее 2/3 средней заработной платы работника. Работодатель может переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном законом.

Увольнение работников работодателем в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (локаут) запрещается. Норма, закрепляющая этот запрет, гарантирует всем работникам, участвующим в коллективном трудовом споре, право на труд. Цель этой нормы - не допустить расправы работодателя над бастующими работниками.

 

Орган, возглавляющий забастовку

 

Возглавляет забастовку орган, избранный общим собранием (конференцией) при объявлении забастовки, или соответствующий орган профсоюза.

Орган, возглавляющий забастовку, начинает действовать с момента его избрания.

Он имеет право созывать собрания работников, приглашать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, получать от работодателя необходимую информацию, связанную с интересами работников.

Данный орган может в любое время приостановить забастовку и вновь возобновить ее, предупредив о возобновлении работодателя и службу по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня.

Орган, возглавляющий забастовку, прекращает свою деятельность с окончания забастовки по достижении соглашения спорящих сторон или с признанием судом забастовки незаконной.

Вместе с тем закон не ограничивает выбора работников. Если по каким-либо причинам работники, участвующие в забастовке, решат избрать иной орган для возглавления забастовки, он будет пользоваться всеми правами, предусмотренными законом.

 

Порядок объявления забастовки

 

Необходимо заметить, что забастовка побуждает работодателя к новому раунду переговоров. Проявление решимости и сплоченности трудящихся является стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.

Порядок объявления забастовки четко урегулирован статьей 410 ТК РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение обязательно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны присутствовать не менее 2/3 от общего числа работников.

Казалось бы, для крупного предприятия объявление забастовки - дело нереальное, но в законе этот случай учтен, и для него оставлена маленькая лазейка. В той же статье имеется оговорка: "При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки".

Как видно, порядок объявления забастовки довольно демократичный. Кодекс предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, должен обеспечить минимум необходимых работ и услуг.

Решение об объявлении забастовки считают принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников.

Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании (конференции) работников данного учреждения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает профсоюз (объединение профсоюзов), и затем оно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности.

Из этого следует, что забастовку можно провести только в тех организациях, работники которых постановили утвердить решение о ее объявлении (с обязательным указанием всех важных моментов, в частности предполагаемой продолжительности акции).

Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Такой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения минимума установлен отдельным актом Правительства РФ.

 

Права и обязанности спорящих сторон при забастовке

 

Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей акции.

Срок предупреждения составляет 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки - 3 рабочих дня.

Данное правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.

Условие об обязательном предупреждении работодателя и о его сроке является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение данного требования может повлечь признание забастовки незаконной.

На практике работодатель может быть извещен о предстоящей акции путем передачи копии решения об объявлении забастовки.

Трудовой кодекс предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, то есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки.

Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур.

В решении об объявлении забастовки указывают:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дату и время начала забастовки, ее предполагаемую продолжительность и предполагаемое количество участников;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав необходимо указывать в решении для определения ответственных лиц, участвующих в примирительных процедурах в период проведения забастовки, в достижении соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнении иных обязанностей.

В период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора посредством примирительных процедур. Они самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку.

Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатываются и утверждаются федеральные органы исполнительной власти, которые отвечают за координацию и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом.

Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения.

Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание.

 

 

2. ИСТОЧНИКИ, РЕАЛИЗАЦИЯ И ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ (Д.Д. РЕПРИНЦЕВ)

 

 

Конституция Российской Федерации (ст. 37) закрепила за каждым из граждан право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это означает, что с возникновением трудовой правосубъектности каждый гражданин обретает правовой статус субъекта трудового права.

Следует заметить, что правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника. Дело в том, что гражданин становится субъектом трудового права до возникновения его трудовых отношений, т.е. еще на стадии поиска работы. Поэтому его правовой статус, являясь общим для всех граждан, определяет правовое положение физического лица как потенциального работника. Правовой статус работника, приобретаемый гражданином после заключения трудового договора, определяет его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, у которого он трудится.

Правовой статус субъектов трудового права включает ряд элементов: трудовую правосубъектность, основные права и обязанности, юридические гарантии прав и обязанностей, ответственность за надлежащее исполнение трудовых обязанностей. Однако одной из важнейших правовых категорий, характеризующих граждан как субъектов трудового права, являются их трудовые права, которые, наряду с другими правами, находятся под охраной закона.

Основные права граждан в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ. Поскольку правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу сливается с правовым статусом работника, трудовые права гражданина трансформируются в трудовые права работника. Конкретизируя ст. 37 Конституции РФ, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) закрепляет основные трудовые права работника.

Предусмотренные ст. 21 ТК РФ основные трудовые права работников являются статутными (базовыми). Это общие права, относящиеся ко всем работникам. В случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами и законами субъектов Федерации, перечень этих прав может быть дополнен. Так, дополнительные права сторон трудовых отношений установлены непосредственно в разделе XII ТК РФ, посвященном особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Дополнительные права могут быть установлены и в порядке договорного регулирования путем их закрепления в правовых актах социального партнерства (коллективных договорах, соглашениях).

В зависимости от характера выполняемых работниками функций, условий выполняемой работы и других обстоятельств трудовые права в конкретных трудовых отношениях могут уточняться и детализироваться в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, уставах и положениях о дисциплине, трудовых договорах. Обязательным условием при этом является строгое соблюдение требования о том, что корректировка основных прав не должна снижать уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством.

Таким образом, источниками прав работников могут быть не только законодательство о труде, но и воля самих сторон трудового правоотношения. И тем не менее в системе источников трудовых прав работников особое место занимает законодательство о труде.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса работника как субъекта трудового права. Именно статутные права и обязанности устанавливают для работника границы возможного и должного поведения в трудовых отношениях с работодателем.

Ст. 21 ТК РФ, кроме прав работников, предусматривает и их основные обязанности. Изложение прав и обязанностей в одной статье подчеркивает их неразрывность: обязанность - составная часть правового статуса любого субъекта права. Да это и понятно: нельзя представить себе человека, несущего только обязанности, как невозможны его права без обязанностей.

Подобным образом ст. 22 ТК РФ устанавливает права и обязанности работодателя.

Анализ содержания основных прав и обязанностей работников и работодателя, установленных ст. 21 и 22 ТК РФ, показывает, что у работников преобладают права, а у работодателя - обязанности. Численное соотношение прав и обязанностей у работников составляет 14:7, у работодателя - 6:15. По существу, большинство обязанностей работодателя прямо направлено на обеспечение реализации прав работников. В этой связи правам работников, предусмотренным в ст. 21 ТК РФ, корреспондируются соответствующие обязанности работодателя, закрепленные в ст. 22 ТК РФ.

Такая взаимосвязь прав работников и обязанностей работодателя и их численное соотношение обеспечивают сбалансированность интересов сторон. Поскольку в экономическом и социальном отношении работодатель является более сильной стороной, в целях полного обеспечения реализации прав работников он должен иметь как более широкий круг обязанностей перед работниками, так и определенные ограничения в возможностях злоупотребления своими правами.

Обеспечение трудовых прав работников рассматривается в контексте основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. А как известно, под такими принципами понимаются исходные начала, содержание права, его сущность и назначение в обществе.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений установлены ст. 2 ТК РФ. В зависимости от сферы действия и их целевого назначения эти принципы можно подразделить на несколько групп:

1. Принципы, обеспечивающие свободу труда, равенство прав и возможностей работников, в том числе равенство возможностей без всякой дискриминации в продвижении по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также право на профессиональную подготовку и переподготовку.

2. Принципы, устанавливающие запрет на действия, препятствующие осуществлению принципов, входящих в первую группу, т.е. запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

3. Принципы, обеспечивающие право на справедливые условия труда:

- право на условия труда, отвечающие требованиям охраны труда; право на отдых, включая ограничение продолжительности рабочего времени;

- право на справедливую заработную плату и своевременное ее получение.

4. Принципы, обеспечивающие демократические начала в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений и в управлении трудом:

- право работников на участие в управлении организацией;

- право на участие работников и работодателей в договорном регулировании отношений в сфере труда.

5. Принципы, обеспечивающие защиту прав и интересов субъектов трудовых и непосредственно связанных с ними отношений:

- право работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, и аналогичное право работодателей на создание объединений работодателей и членство в них;

- установление государственных гарантий по обеспечению признания, соблюдения и защиты прав работников и работодателей, осуществлению государственного надзора и контроля за их соблюдением, обеспечению права каждого на защиту государством его прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

- право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку в порядке, установленном федеральным законом.

6. Принципы, устанавливающие взаимосвязанные права сторон, направленные на обеспечение реального исполнения обязанностей каждой из сторон трудового договора перед другой стороной:

- право работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и обязанностей бережного отношения к имуществу работодателя;

- право работников требовать от работодателя исполнения его обязанностей по отношению к работникам, соблюдения законодательства о труде и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе право представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением законодательства о труде, условий коллективных договоров и соглашений и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В рассмотренных принципах правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними иных отношений отражаются не только основные субъективные права и обязанности в сфере труда, но и их юридические гарантии. Именно поэтому формулировки десяти из девятнадцати принципов (ст. 2 ТК РФ) начинаются со слова "обеспечение".

Эти принципы конкретизируются и обеспечиваются различными институтами трудового права, нормы которых в своем большинстве являются гарантиями обеспечения реализации трудовых прав работников.

Как известно, под юридическими гарантиями трудовых прав понимаются организационно-правовые средства, установленные трудовым законодательством для надлежащей реализации этих прав, а также их защиты.

Механизм воздействия юридических гарантий заключается в том, что, будучи выраженными в правовых нормах, они либо способствуют оптимальной свободе действий работника по осуществлению своих правомочий, либо под угрозой применения санкций побуждают обязанных лиц к выполнению требований уполномоченного субъекта. В одних случаях трудовые гарантии предупреждают нарушения обязанными субъектами трудовых прав, в других - устанавливают границы действий обязанных лиц, в третьих - обеспечивают возможность своевременного обжалования действий, нарушающих права, в четвертых - обеспечивают возмещение виновными лицами материального ущерба, вызванного нарушением ими прав. При этом характерной особенностью юридических гарантий осуществления трудовых прав является участие в защите этих прав профсоюзов как законных представителей прав и интересов работников.

Гарантии трудовых прав работников по своему содержанию и способам осуществления подразделяются на материально-правовые и процессуальные, а по целевому назначению - на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав. К гарантиям реализации трудовых прав относятся, например, нормы, регулирующие деятельность органов государственной службы занятости по подбору подходящей работы обратившимся к ней безработным гражданам. Примером гарантий охраны трудовых прав являются нормы, устанавливающие запрещение необоснованного отказа в приеме граждан на работу (ст. 64 ТК РФ), запрещение требования о выполнении работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). К гарантиям охраны трудовых прав работников относятся также нормы, предусматривающие возможность работников обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров за защитой и восстановлением нарушенных прав, например, в случае отказа в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Полнота реализации трудовых прав работников во многом зависит от совершенства предусмотренной законом системы их защиты. При этом под защитой права понимается устранение препятствий в его осуществлении либо восстановление нарушенного права и возмещение причиненного этим нарушением ущерба.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека и гражданина. Причем каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В порядке развития и конкретизации этого положения ТК РФ ввел понятие "защита трудовых прав работников" (раздел XIII). К сожалению, ТК РФ не дает определения этого понятия. Очевидно, под защитой трудовых прав работников следует понимать совокупность материально-правовых мер, организационных и процессуальных способов пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав граждан и возмещения ущерба, понесенного вследствие таких нарушений.

Целью защиты трудовых прав работников является обеспечение реализации трудовых прав работников, установленных в порядке законодательного и договорного регулирования трудовых отношений.

Согласно ст. 352 ТК РФ основными способами защиты трудовых прав и законных интересов работников являются:

- государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства;

- защита трудовых прав работников профессиональными союзами;

- самозащита работниками трудовых прав.

Первый из этих способов предполагает защиту трудовых прав, осуществляемую государством, второй - обществом в лице профессиональных союзов, третий - самим работником.

Необходимо отметить, что самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако ТК РФ также не дает определения понятия самозащиты. Кроме того, вопреки названию ст. 379 ТК РФ, сформулированному как "Формы самозащиты", она предусматривает лишь одну форму - отказ от выполнения трудовых обязанностей, приводя при этом всего два случая, в которых работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника.

Между тем к формам самозащиты, очевидно, нужно отнести отказ работника от выполнения и других незаконных распоряжений работодателя, например о досрочном выходе на работу из отпуска, о привлечении к сверхурочной работе и др. Самозащита может быть использована и в случае необеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также в случае поручения работы с вредными, опасными или тяжелыми условиями труда, не предусмотренными трудовым договором.

Особое внимание заслуживает такая форма самозащиты, как приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). При этом работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы (ст. 57 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Следует отметить, что право приостановки работы в указанном случае специалистами толкуется неоднозначно. Высказывается сомнение в корректности норм ст. 142 ТК РФ, устанавливающей право на приостановку работы, как впрочем, и в законности права невыхода на работу лиц, приостановивших ее. Такое мнение не лишено оснований.

Но поскольку ст. 142 ТК РФ существует, а судебная практика признает законным невыход работников на работу, хотелось бы коснуться гарантий реализации этого права. Дело в том, что механизм реализации права работника на отказ от работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, по существу, не определен. Статья 142 ТК РФ не дает ответа на вопрос: подлежит ли оплате время приостановки выполнения трудовых обязанностей и в каком объеме. Без решения этого вопроса, как отмечают специалисты, самозащита работника от грубого нарушения его прав фактически превращается в отпуск без сохранения заработной платы.

Как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита заключается в самостоятельных активных действиях работника по охране своих прав, жизни и здоровья без обращения в органы по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства. Прибегают к самозащите при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, указанного в законе. При этом в одних случаях закон прямо устанавливает отказ от работы (ст. 219 ТК РФ), в других - такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав вытекает из закона (ст. 221 ТК РФ), в-тре<