Тема: Понятие заработной платы и методы ее регулирования.

В содержании категории заработной платы различают три два аспекта.

1) Экономический, по которому заработная плата – это стоимость и цена рабочей силы. Издержки на рабочую силу включают в себя:

Ø Прямую заработную плату;

Ø Оплату отпуска, праздничные дни;

Ø Социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

2) Правовой – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику за труд в установленном сторонами трудовом договоре размере в пределах, определяемом законодателем, социально-партнерским соглашением, коллективными договорами и трудовыми договорами.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за установленный период времени.

Реальная - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от размера номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Для того чтобы поддерживать реальную заработную плату на определенном уровне вводится механизм индексации. В РФ этот механизм основан на ФЗ “О повышении минимального размера оплаты труда” от 9 января 1997 года. МРОТ – это есть оплата простого неквалифицированного труда.

Установление минимального размера труда необходимо для обеспечения прожиточного минимума любого работника. Стороны до возникновения трудового правоотношения определяют конкретный размер оплаты труда.

Для права безразличны такие проблемы как соотношение реальной и номинальной заработной платы, действие факторов, определяющих уровень заработной платы.

Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения. Как один из элементов трудового правоотношения заработная плата характеризует следующее:

1. Это вознаграждение за труд, то есть за работу, которую работник выполняет по заключенному трудовому договору;

2. она основана на заранее установленных нормах (расценки, тарифы);

3. она должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда;

4. ее размер никаким максимальным не ограничен;

5. для нее установлен государственный минимум.

Работник имеет право на равную оплату за равный труд и защиту от дискриминации. Запрещается понижение заработной платы в зависимости от пола, возраста, расы, национальной принадлежности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

Этот перечень нельзя рассматривать исчерпывающим. Он должен применяться с учетом положений конвенции МОТ №111 “Дискриминация в области труда и занятий”, по которой дискриминацией считают:

q нарушение равенства путем повышения или занижения размера оплаты труда;

q нарушение равенства, не связанное с деловыми качествами работника.

 

Методы правового регулирования оплаты труда

1) Государственное централизованное нормирование:

- установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора;

- минимальный размер оплаты труда;

- схема должностных окладов и тарифных ставок работников бюджетной сферы.

- Установление системы заработной платы (повременная, сдельная);

- Порядок оплаты труда в отклоняющихся от нормальных условиях;

- Порядок начисления среднего заработка;

- Удержания из заработной платы;

- Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы.

2) Локальное регулирование – основной метод для установления заработной платы. По ст. 41 ТК РФ в коллективной договоре фиксируется вид, система, размер оплаты труда, премии и иные поощрительные выплаты. Данный метод всегда носит вспомогательный характер и осуществляется на уровне “РАБОТНИК – РАБОТОДАТЕЛЬ”.

Формы заработной платы

1) Денежная – основная форма, так как деньги выполняют функцию общего эквивалента. Деньги – юридические конструкции посредством которых совершается товарообмен;

2) Натуральная – допускается только по желанию работника, при этом ее доля не может быть более 20% от общей суммы заработной платы.

Запрещено выдавать заработную плату в виде спиртных напитков, предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на из свободный оборот (ст. 131 ГК РФ).

 

Лекция 15

Тема: Виды заработной платы

 

1. Тарифная система;

2. Бестарифная система;

3. Схема должностных окладов;

I. Тарифная система – это комплекс различных нормативно-правовых актов, принимаемых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от:

- сложности квалификации труда;

- условий труда (тяжести, вредности, опасности);

- характера и назначения труда.

Составляющими частями данной системы являются:

1. Тарифные квалификационные справочники. Они принимаются в централизованном порядке и состоят из трех разделов: Ш – руководители,II – специалисты, III – технические исполнители. Они необходимы для определения квалификационного разряда работников. В них устанавливаются обязанности работников по их специальности, которые работник должен знать и уметь выполнять;

2. Тарифная сетка – определяет соотношение оплаты труда каждого разряда к первому разряду путем применения тарифных коэффициентов. Для работников бюджетной сферы устанавливаются 18-разрядная тарифная сетка, по которой заработная плата работника 18-разряда выше первой в 4,5 раза. Существует два вида тарифной сетки: 18-разрядная (бюджетная сфера) и 6-разрядная (предпринимательская сфера);

3. Тарифная ставка – это оплата труда работников за определенную единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка определяется путем умножения первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда, который показывает во сколько раз тариф оплаты труда данного разряда выше первого;

4. Надбавки и доплаты бывают двух видов:

- централизованные – они устанавливаются законодательством и обязательны к выплате (например, районные коэффициенты от 1,1 до 2; за работу в полевых условиях до 50% тарифной ставки; за разъездной характер работы до 40% тарифной ставки);

- Договорные – устанавливаются коллективным договором или соглашением. Цель надбавок – стимулировать работу в определенных районах, в определенных профессиях или мастерство работников. Цель доплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (совмещение профессий, руководства бригадой, работу вахтовым методом, в ночное время и т. д.).

5. Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда. Работодатели имеют право с учетом этих списков (№1 и №2 1992 года) путем проведения аттестации рабочего места с условиям труда разрабатывать на предприятии перечень работ с вредными условиями труда, которые являются приложениями к коллективному договору.

Условия оплаты труда изменяются в таком же порядке, в котором они должны быть установлены. В соответствии со ст. 57 ТК РФ заработная плата это существенное условие трудового договора и об ее изменении каждый работник должен быть персонально ознакомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), за исключением случая, когда заработная плата меняется законодателем.

II. Бестарифная система - ставит заработную плату в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом. Существует два варианта бестарифной системы:

1. Коэффициент квалифицированного уровня. Он отражает уровень сложности труда, выполняемого работника, его принадлежность к той или иной квалификационной группе;

2. Коэффициент трудового участия – это показатель личного вклада работника в общие результаты труда. Регулируется непосредственно работодателем. Данный коэффициент может быть повышен за перевыполнение производственных заданий или понижен (за нарушение трудовой дисциплины);

III.Схема должностных окладов. Применяется для работников интеллектуального труда (судьи, прокуроры, научно-педагогический состав).

 

Система заработной платы

Это установленный способ начисления оплаты труда для каждого работника.

Существует три вида системы заработной платы:

· Повременная;

· Сдельная;

· Иные системы;

Труд работников оплачивается или за проработанное время (повременная система) или за количество выработанной продукции (сдельная) или в процентах от прибыли реализации продукции (иная система).

Предприятия имеют право самостоятельно формировать фонд оплаты труда. Локальное регулирование включает:

1. Установление фонда оплаты труда и его использование;

2. Установление тарифных ставок и окладов для каждого работника;

3. Разработка и утверждение положения о премировании и о системе выплаты вознаграждения по итогам работы за год (тринадцатая заработная плата);

4. Введение локальных надбавок и доплат за неблагоприятные условия труда;

5. Установление для различных групп работников различных систем заработной платы.

1) Виды повременной системы заработной платы:

§ почасовая;

§ поденная;

§ помесячная.

2) Сдельная система заработной платы:

Ø Прямая сдельная (одинаковая сдельная расценка);

Ø Сдельно прогрессивная (при повышении 100% сдельная расценка увеличивается);

Ø Косвенная сдельная (применяется для оплаты труда вспомогательных работников);

Ø Аккордная (оплата труда за комплекс выполненных работ).

Для усиления материальной заинтересованности, выполнения заданий и договорных обязательств на предприятии может вводиться различные системы материального поощрения по специальным положениям о них.

Положение о премировании должно сдержать показатели и условия премирования, размеры премирования, категории работников, для которых предусмотрено премирование, периодичность премирования.

Условиями премирования являются выполнение установленных показателей, а также соблюдение трудовой дисциплины. Работники, уволившиеся по собственному желанию и не отработавшие учетный период (месяц или квартал) не премируются. Если на предприятии введена повременно - премиальная или сдельно-премиальная система, то на выплату премии работник имеет право претендовать в исковом порядке. Но на премию разового характера претендовать нельзя. Как мера премирования вознаграждение по итогам работы за год является дополнительной системой оплаты труда и оплачивается только из прибыли предприятия. Ее размер зависит от вклада и непрерывного рудового стажа. Лица, проработавшие менее одного года, не имеют права на такую оплату.