Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций

Особенность бюджетных организаций – работодатель, нанимая работников, действует от имени государства. Соответственно, осуществляется передача работодателю бюджетных средств, чем, в соответствии с профилем деятельности организации, должно быть обеспечено выполнение поставленных задач.

Исходя из вышеизложенного, в бюджетных организациях взаимодействие работодателя с работниками строится в рамках средств, которые были выделены органом управления. Практически все условия оплаты труда работников бюджетных организаций регламентируют вышестоящие органы управления. До недавнего времени оплата труда работников бюджетных организаций осуществлялась на базе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая была установлена постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. № 785[12]. В ЕТС было установлено 18 разрядов:

- с 1-го по 8-й разряды отведены для рабочих;

- со 2-го по 18-й разряды отведены для служащих.

Для каждого разряда установлен соответствующий тарифный коэффициент. Путем умножения данного коэффициента на ставку (оклад) 1-го разряда определяется размер заработной платы для должности. С увеличением разряда ЕТС растет и коэффициент, следовательно – и размер заработной платы. Тарифная ставка 1-го разряда ЕТС – базовая, она пересматривается с учетом изменения потребительских цен (практика показала, что с недостаточной регулярностью), чем вся тарифная сетка приводится в движение.

Основой для изменения ставок и окладов работников служат результаты аттестации. Для ряда должностей установлены «вилки» разрядов и, соответственно, окладов.

Также существенным подспорьем для объективного присвоения разрядов служат тарифно-квалификационные справочники и требования.

ЕТС в целом предоставляет возможность унификации оплаты труда работников с сохранением возможности достаточно гибко управлять ею.

Однако, данной системе присущи и серьезные недостатки, такие как:

- низкий уровень оплаты 1-го разряда ЕТС, вследствие чего бюджетные организации оказались совершенно неконкурентоспособными на рынке труда, более того, произошел массовый отток высококвалифицированного персонала в коммерческие организации;

- не учитывались особенности труда работников различных сфер бюджетной деятельности (специалисты разных отраслей и различной квалификации получали одинаковую заработную плату);

- отсутствуют стимулы для того, чтобы работники повышали производительность труда и достигали более высоких результатов в своей работе.

Для того, чтобы устранить вышеуказанные недостатки, было принято Постановление Правительства РФ от 05 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений….»[13]. Цель данного Постановления – повысить реальную заработную плату работников бюджетных организаций посредством повышения производительности труда и дифференциации его оплаты, иначе говоря, повысить уровень жизни и благосостояние людей за счет самих работников бюджетной сферы.

Новой системой оплаты труда ограничивается нижний уровень зарплаты работника (не ниже минимального размера оплаты труда, а также не меньше зарплаты, которая выплачивалась работнику на базе ЕТС, если сохранился объем должностных обязанностей и выполняются работы той же квалификации).

Зарплата работников бюджетных организаций, которые переведены на новую систему оплаты труда, состоит из 3 основных элементов:

1. Должностной оклад

2. Компенсационные выплаты

3. Стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты производятся в соответствии с решением федерального государственного органа из средств предприятия, которые получены от приносящей доход деятельности. Размеры и условия, при которых осуществляются стимулирующие выплаты, оговариваются в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации (ЛНА), соглашении.

Должностной оклад руководителя бюджетной организации определяется трудовым договором, его размер не может превышать пятикратной средней заработной платы основного[14] персонала. Заместителям руководителей и главным бухгалтерам бюджетных организаций должны устанавливаться должностные оклады в размере 70-90% от окладов руководителей этих организаций.

В ходе перехода на новую систему оплаты труда в бюджетных организациях России выявились следующие проблемы:

- базовые оклады и при новой системе оплаты труда остаются значительно ниже рыночной стоимости труда;

- бюджетные средства зачастую распыляются на мизерные надбавки к базовым окладам, что также не способствует повышению конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке занятости;

- руководители многих бюджетных организаций не видят необходимость разграничения работы, которая выполняется за оклад и деятельности, по результатам которой осуществляются стимулирующие выплаты;

- в деятельности руководителей ряда бюджетных организаций наблюдается неоправданная тенденция к сокращению численности основного персонала для повышения собственной заработной платы. Упрощенный пример: в больнице трем врачам одной специальности выплачивается зарплата в размере 20000 руб. Фонд оплаты труда (ФОТ) составляет 60000 руб., средняя заработная плата основного персонала – 20000 руб. Руководитель больницы имеет заработную плату в размере 100000 руб. (не более 5 средних зарплат основного персонала). Руководитель больницы сокращает одну должность врача, повысив остальным заработную плату до 25000 руб. Теперь ФОТ врачей составляет 50000 руб. (ежемесячно экономится 10000 руб.), а средняя заработная плата основного персонала составляет 25000 руб. Заработная плата руководителя больницы может составлять уже 125000 руб.

Таким образом, по мнению автора настоящей работы новая система оплаты труда работников бюджетных организаций нуждается в серьезных доработках, прежде всего, в части роли руководства в распределении средств, направляемых на оплату труда.

Действительно прогрессивные системы оплаты труда предлагают работникам «прозрачные» схемы формирования постоянной и переменной частей заработной платы, которые не зависят от настроения руководителя и его расположения к конкретному работнику. Именно такие схемы обеспечивают формирование желательного поведения работников, которое соответствует целям и задачам организации.

Выводы.

Стимулирование является видом управленческой деятельности, который направлен на управление трудовым поведением персонала организации, чтобы достичь ее цели путем воздействия на условия жизнедеятельности работника. Стимулирование также можно представить в качестве совокупности требований и соответствующей им системы поощрений и наказаний.

Самый распространенный материальный стимул – заработная плата. В развитых с точки зрения рыночной экономики странах материальное поощрение персонала, а также стимулирование, ведущее к высоким показателям трудовой деятельности, находят широкое применение.

Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда – один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами).

Разрабатывая систему оплаты труда, следует применять следующий принцип: оплата – достаточная, мотивирует, но не балует работников. Одна из важнейших проблем формирования системы оплаты труда состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы.

Практически каждая организация должна формировать свою систему оплаты труда, учитывая:

- работоспособность персонала и выполнение им своих задач;

- уровень оплаты труда и его структуру в сравнении с другими организациями отрасли или региона;

- особые обстоятельства функционирования организации.

В такой системе могут быть выделены ряд элементов, специфичных по своему назначению и методам формирования:

- прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);

- косвенные выплаты (компенсации);

- бонусы (премии);

- пенсионные выплаты.

Вводимая с 2008 г. новая система оплаты труда персонала российских бюджетных организаций имеет ряд существенных недостатков, а именно:

- базовые оклады по-прежнему остаются значительно ниже рыночной стоимости труда;

- бюджетные средства зачастую распыляются на мизерные надбавки к базовым окладам, что также не способствует повышению конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке занятости;

- руководители многих бюджетных организаций не видят необходимость разграничения работы, которая выполняется за оклад и деятельности, по результатам которой осуществляются стимулирующие выплаты;

- в деятельности руководителей ряда бюджетных организаций наблюдается неоправданная тенденция к сокращению численности основного персонала для повышения собственной заработной платы.

В то же время прогрессивные системы оплаты труда предлагают работникам «прозрачные» схемы формирования постоянной и переменной частей заработной платы, которые не зависят от настроения руководителя и его расположения к конкретному работнику. Именно такие схемы обеспечивают формирование желательного поведения работников, которое соответствует целям и задачам организации.