Теоретические основы оплаты труда персонала в современной организации 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Теоретические основы оплаты труда персонала в современной организации



ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ:

«Система оплаты труда работников бюджетных организаций на примере ФГУП “Почта России”»

Оглавление

Введение. 3

1. Теоретические основы оплаты труда персонала в современной организации 6

1.1. Оплата и стимулирование труда: понятие, сущность. 6

1.2. Организация оплаты труда – основные принципы.. 10

1.3. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. 17

2. Практика оплаты труда в ФГУП «Почта России». 24

2.1. Организационно-экономическая характеристика ФГУП «Почта России» 24

2.2. Анализ системы оплаты труда в ФГУП «Почта России». 33

2.3. Основные проблемные области системы оплаты труда в ФГУП «Почта России» 39

3. Совершенствование системы оплаты труда в ФГУП «Почта России». 45

3.1.Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда. 45

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 61

Заключение. 67

Библиография. 71

Приложения. 74

 


Введение

Актуальность темы, выбранной для дипломного исследования состоит в том, что осуществление производственных процессов на предприятии преимущественно происходит с использованием трудового потенциала, на эффективность использования которого в значительной степени влияет существующая система оплаты труда. Рост стоимости рабочей силы, величина налоговой нагрузки на заработную плату, задолженности по заработной плате – это все является далеко не полным перечнем проблем оплаты труда, с которыми часто сталкиваются работодатели и работники.

Система оплаты как объект исследования рассматривалась в трудах известных отечественных и зарубежных ученых, однако анализ основных исследований и публикаций по данной проблеме показал, что система оплаты труда нуждается в постоянном совершенствовании и адаптации в соответствии с современными экономическими требованиями.

В настоящее время оплата труда работников бюджетных организаций главным образом находится в зависимости от размера средств, которые выделяются из федерального бюджета или бюджетов субъектов Российской Федерации на оплату труда. Такой подход не способствует дифференциации труда в полной мере и вступает в противоречие с новыми социально-экономическими условиями, которые сложились в стране. Более того, отсутствие в последние годы эффективных программ реформирования оплаты труда в бюджетной сфере привело к ее стагнации и ухудшению состояния. Поэтому введение новых подходов к системе оплаты труда для бюджетных организаций – крайне важная и неотложная задача.

Исходя из этого, целью дипломной работы является анализ системы оплаты труда в федеральном государственном унитарном предприятии «Почта России» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить такие задачи:

- провести анализ теоретических основ оплаты труда персонала в современных организациях;

- дать организационно-экономическую характеристику ФГУП «Почта России»;

- провести анализ системы оплаты труда в ФГУП «Почта России»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России»;

- провести расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ФГУП «Почта России».

Объектом исследования в дипломной работе является ФГУП «Почта России».

Предметом исследования являются система оплаты труда ФГУП «Почта России».

В процессе исследования использовались приемы анализа и синтеза, а именно: группирование, типизация, сравнение, экономико-математическое моделирование и графическое представление результатов исследования. Ряд методов и приемов экономических исследований базируются на экономических и логических выводах, расчетном конструктивизме.

Информационной базой работы являются законодательные и нормативные акты России по регулирования заработной платы, материалы ФГУП «Почта России», финансовая и статистическая отчетность предприятия за 2011-2013 гг.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Введение обосновывает актуальность данной темы, описывает объект и предмет исследования, отражает цели и задачи, поставленные в работе, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор теоретической базы исследования, краткий анализ структуры работы, мнение о научной новизне и практической значимости исследования.

В первой главе рассматриваются основные научные концепции оплаты труда персонала в современных организациях.

Вторая глава посвящена анализу системы оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России», в ходе которого были выявлены как ее сильные стороны, так и недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию.

В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России».

В Заключении подведены итоги дипломного исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.

Научная новизна исследованиязаключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы оплаты труда персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.

Практическая значимостьисследованиясостоит в следующем:

- произведен анализ технологий оплаты труда российского бюджетного предприятия;

- разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию процессов оплаты труда персонала бюджетного предприятия.


Теоретические основы оплаты труда персонала в современной организации

Выводы.

Стимулирование является видом управленческой деятельности, который направлен на управление трудовым поведением персонала организации, чтобы достичь ее цели путем воздействия на условия жизнедеятельности работника. Стимулирование также можно представить в качестве совокупности требований и соответствующей им системы поощрений и наказаний.

Самый распространенный материальный стимул – заработная плата. В развитых с точки зрения рыночной экономики странах материальное поощрение персонала, а также стимулирование, ведущее к высоким показателям трудовой деятельности, находят широкое применение.

Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда – один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами).

Разрабатывая систему оплаты труда, следует применять следующий принцип: оплата – достаточная, мотивирует, но не балует работников. Одна из важнейших проблем формирования системы оплаты труда состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы.

Практически каждая организация должна формировать свою систему оплаты труда, учитывая:

- работоспособность персонала и выполнение им своих задач;

- уровень оплаты труда и его структуру в сравнении с другими организациями отрасли или региона;

- особые обстоятельства функционирования организации.

В такой системе могут быть выделены ряд элементов, специфичных по своему назначению и методам формирования:

- прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);

- косвенные выплаты (компенсации);

- бонусы (премии);

- пенсионные выплаты.

Вводимая с 2008 г. новая система оплаты труда персонала российских бюджетных организаций имеет ряд существенных недостатков, а именно:

- базовые оклады по-прежнему остаются значительно ниже рыночной стоимости труда;

- бюджетные средства зачастую распыляются на мизерные надбавки к базовым окладам, что также не способствует повышению конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке занятости;

- руководители многих бюджетных организаций не видят необходимость разграничения работы, которая выполняется за оклад и деятельности, по результатам которой осуществляются стимулирующие выплаты;

- в деятельности руководителей ряда бюджетных организаций наблюдается неоправданная тенденция к сокращению численности основного персонала для повышения собственной заработной платы.

В то же время прогрессивные системы оплаты труда предлагают работникам «прозрачные» схемы формирования постоянной и переменной частей заработной платы, которые не зависят от настроения руководителя и его расположения к конкретному работнику. Именно такие схемы обеспечивают формирование желательного поведения работников, которое соответствует целям и задачам организации.

Выводы.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» является национальным почтовым оператором, который предоставляет на территории Российской Федерации как универсальные услуги почтовой связи, так и определенные коммерческие и финансовые сервисы. ФГУП «Почта России» – одна из наиболее крупных и значимых компаний страны, выполняет важнейшие социальные функции, входит в перечень стратегических предприятий Российской Федерации.

Деятельность ФГУП «Почта России» в исследуемом периоде (2011-2013 гг.) нельзя считать удовлетворительной. Несмотря на рост выручки, так, например, выручка Предприятия в 2013 г. выросла в сравнении с 2012 г. на 3,2%, а в сравнении с 2011 г – на 10,3%, издержки росли опережающими темпами, вследствие чего наблюдается существенное падение прибыли ФГУП «Почта России». Руководство Предприятия считает причиной такой ситуации снижение темпов экономического роста в стране.

За анализируемый период в структуре персонала ФГУП «Почта России» произошли следующие основные изменения:

- увеличилось количество молодых сотрудников до 30-ти лет на 7,2 %;

- количество сотрудников от 30 до 40 лет уменьшилось на 5,2%

Увеличение численности молодых сотрудников и существенное уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.

В то же время, у Предприятия присутствует серьезная проблема – персонал все меньше задерживается в ФГУП «Почта России» Следует отметить, что из Предприятия в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ФГУП «Почта России», возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.

Во второй половине 2006 г. руководством ФГУП «Почта России» были инициированы работы по внедрению Единой системы оплаты труда (в дальнейшем – ЕСОТ). Причиной для внедрения ЕСОТ, основная цель которой – повышение оплаты труда почтовых работников, послужило поручение, которое Президент РФ дал министру связи и массовых коммуникаций.

Начиная с 2006 г. на Предприятии внедряется Единая система оплаты труда (ЕСОТ). Переход к ЕСОТ – одно из приоритетных направлений преобразований, которые проводятся в почтовой отрасли, и направлено на то, чтобы повысить социальную защищенность и укрепить социальный статус почтовых работников. Базовая ставка в ЕСОТ находится в зависимости от уровня сложности работ и квалификации исполнителя, дополнительно к базовой ставке возможно применение утвержденного регионального коэффициента.

В ФГУП «Почта России» в соответствии с ЕСОТ используются две формы заработной платы:

- сдельно-премиальная;

- повременно-премиальная.

Оплата труда руководителей и специалистов ФГУП «Почта России» производится в соответствии с заключенными с ними контрактами, пересмотр которых производится ежегодно.

Несмотря на определенный стабильный рост фонда оплаты труда работников ФГУП «Почта России», уровень заработной платы на Предприятии остается невысоким. Руководство ФГУП «Почта России» стремится компенсировать данное отставание мерами социального характера и вручением различных видов корпоративных и ведомственных наград.

Совершенствование системы оплаты труда работников ФГУП «Почта России» следует вести в следующих направлениях:

- совершенствование подхода к осуществлению постоянных выплат;

- совершенствование подхода к формированию переменных выплат. В данном направлении особый интерес представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI).


ВЫВОДЫ

Представлены предложения в части эффективных путей и средств повышения эффективности оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России».

В частности предложены:

- позиционирование и оценка должностей ФГУП «Почта России», в результате которого весь персонал будет поделен на категории и для каждой из них будет выбрана позиция на рынке в соответствии с данными внешних исследований;

- разработка системы окладов;

- разработка системы переменных выплат, т.е. системы показателей, измеряющей эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Например, в части внедрения метода KPI представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с вознаграждением, приведены примеры наиболее распространенных ошибок, возникающих при внедрении системы управления по целям и KPI;

- обоснован социально-экономический эффект предложенных мероприятий. Мероприятия признаны экономически эффективными

Заключение

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломной работы достигнута – проведен анализ системы оплаты труда в федеральном государственном унитарном предприятии «Почта России» и разработаны рекомендации по ее совершенствованию.

В целом решены важнейшие задачи дипломной работы:

- проведен анализ теоретических основ оплаты труда персонала в современных организациях;

- дана организационно-экономическая характеристика ФГУП «Почта России»;

- проведен анализ системы оплаты труда в ФГУП «Почта России»;

- разработаны рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России»;

- проведен расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ФГУП «Почта России».

Оплата труда представляет собой одну из важнейших составляющих систем управления персоналом, поскольку материальная заинтересованность работника в результатах своего труда – один из основополагающих принципов вознаграждения персонала. Система оплаты труда является способом соизмерения размера оплаты за труд с его затратами (либо результатами).

Разрабатывая систему оплаты труда, следует применять следующий принцип: оплата – достаточная, мотивирует, но не балует работников. Одна из важнейших проблем формирования системы оплаты труда состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы.

Практически каждая организация должна формировать свою систему оплаты труда, учитывая:

- работоспособность персонала и выполнение им своих задач;

- уровень оплаты труда и его структуру в сравнении с другими организациями отрасли или региона;

- особые обстоятельства функционирования организации.

В такой системе могут быть выделены ряд элементов, специфичных по своему назначению и методам формирования:

- прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);

- косвенные выплаты (компенсации);

- бонусы (премии);

- пенсионные выплаты.

Вводимая с 2008 г. новая система оплаты труда персонала российских бюджетных организаций имеет ряд существенных недостатков, а именно:

- базовые оклады по-прежнему остаются значительно ниже рыночной стоимости труда;

- бюджетные средства зачастую распыляются на мизерные надбавки к базовым окладам, что также не способствует повышению конкурентоспособности бюджетных организаций на рынке занятости;

- руководители многих бюджетных организаций не видят необходимость разграничения работы, которая выполняется за оклад и деятельности, по результатам которой осуществляются стимулирующие выплаты;

- в деятельности руководителей ряда бюджетных организаций наблюдается неоправданная тенденция к сокращению численности основного персонала для повышения собственной заработной платы.

В то же время прогрессивные системы оплаты труда предлагают работникам «прозрачные» схемы формирования постоянной и переменной частей заработной платы, которые не зависят от настроения руководителя и его расположения к конкретному работнику. Именно такие схемы обеспечивают формирование желательного поведения работников, которое соответствует целям и задачам организации.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» является национальным почтовым оператором, который предоставляет на территории Российской Федерации как универсальные услуги почтовой связи, так и определенные коммерческие и финансовые сервисы. ФГУП «Почта России» – одна из наиболее крупных и значимых компаний страны, выполняет важнейшие социальные функции, входит в перечень стратегических предприятий Российской Федерации.

Деятельность ФГУП «Почта России» в исследуемом периоде (2011-2013 гг.) нельзя считать удовлетворительной. Несмотря на рост выручки, так, например, выручка Предприятия в 2013 г. выросла в сравнении с 2012 г. на 3,2%, а в сравнении с 2011 г – на 10,3%, издержки росли опережающими темпами, вследствие чего наблюдается существенное падение прибыли ФГУП «Почта России».

Начиная с 2006 г. на Предприятии внедряется Единая система оплаты труда (ЕСОТ). Переход к ЕСОТ – одно из приоритетных направлений преобразований, которые проводятся в почтовой отрасли, и направлено на то, чтобы повысить социальную защищенность и укрепить социальный статус почтовых работников. Базовая ставка в ЕСОТ находится в зависимости от уровня сложности работ и квалификации исполнителя, дополнительно к базовой ставке возможно применение утвержденного регионального коэффициента.

Несмотря на определенный стабильный рост фонда оплаты труда работников ФГУП «Почта России», уровень заработной платы на Предприятии остается невысоким. Руководство ФГУП «Почта России» стремится компенсировать данное отставание мерами социального характера и вручением различных видов корпоративных и ведомственных наград.

Совершенствование системы оплаты труда работников ФГУП «Почта России» следует вести в следующих направлениях:

- совершенствование подхода к осуществлению постоянных выплат;

- совершенствование подхода к формированию переменных выплат. В данном направлении особый интерес представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI).

Разработаны мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала Предприятия. В частности предложены:

- позиционирование и оценка должностей ФГУП «Почта России», в результате которого весь персонал будет поделен на категории и для каждой из них будет выбрана позиция на рынке в соответствии с данными внешних исследований;

- разработка системы окладов;

- разработка системы переменных выплат, т.е. системы показателей, измеряющей эффективность (результативность) сотрудников, команды или процесса (функции) по заранее заданным критериям. Например, в части внедрения метода KPI представлены алгоритм разработки матриц целей и KPI, определение результативности сотрудников, ее взаимосвязь с вознаграждением, приведены примеры наиболее распространенных ошибок, возникающих при внедрении системы управления по целям и KPI;

- разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения.

- обоснован социально-экономический эффект предложенных мероприятий.

В настоящее время все разработанные рекомендации находятся на рассмотрении у руководства ФГУП «Почта России».

Внедрение проекта (примерная продолжительность – 4 месяца) приведет к совершенствованию системы управления персоналом Предприятия, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ФГУП «Почта России».

Библиография

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2012.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012.

3. Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» // Консультант Плюс

4. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (ред. от 15.10.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» // Консультант Плюс

5. Постановление Правительства РФ от 05 августа 2008 г. № 583 (ред. от 14.01.2014) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений») // Консультант Плюс

6. Распоряжение Правительства РФ от 28 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» // Консультант Плюс

7. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012.

8. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2010.

9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2012.

10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010.

11. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012.

12. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях. – М.: Проспект, 2012.

13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011.

15. Гейц И.В. Заработная плата работников бюджетной сферы. – М.: Дело и Сервис, 2015.

16. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5.

17. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012.

18. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010.

19. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.

21. Еремеев М. Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность // Управление персоналом. – 2008. – № 23.

22. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2010.

23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012.

24. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации. – М.: Проспект, 2012.

25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010.

26. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Инфра-М, 2011.

27. Кузнецова Я.В. Совершенствование организации оплаты труда работников предприятия // Молодой ученый. – 2014. – № 1.

28. Максимцов М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Менеджмент – М.: Инфра-М, 2010.

29. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2011.

30. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2011.

31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011.

32. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити-Дана, 2010.

33. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2011.

34. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5.

35. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013.

36. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2012.

37. Траут Д., Ривкин С. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции. – СПб.: Питер, 2010.

38. Федорова М.С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый – 2011. – № 7. Т.1.


Приложения

Приложение 1

Приложение 2

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ:

«Система оплаты труда работников бюджетных организаций на примере ФГУП “Почта России”»

Оглавление

Введение. 3

1. Теоретические основы оплаты труда персонала в современной организации 6

1.1. Оплата и стимулирование труда: понятие, сущность. 6

1.2. Организация оплаты труда – основные принципы.. 10

1.3. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. 17

2. Практика оплаты труда в ФГУП «Почта России». 24

2.1. Организационно-экономическая характеристика ФГУП «Почта России» 24

2.2. Анализ системы оплаты труда в ФГУП «Почта России». 33

2.3. Основные проблемные области системы оплаты труда в ФГУП «Почта России» 39

3. Совершенствование системы оплаты труда в ФГУП «Почта России». 45

3.1.Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда. 45

3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 61

Заключение. 67

Библиография. 71

Приложения. 74

 


Введение

Актуальность темы, выбранной для дипломного исследования состоит в том, что осуществление производственных процессов на предприятии преимущественно происходит с использованием трудового потенциала, на эффективность использования которого в значительной степени влияет существующая система оплаты труда. Рост стоимости рабочей силы, величина налоговой нагрузки на заработную плату, задолженности по заработной плате – это все является далеко не полным перечнем проблем оплаты труда, с которыми часто сталкиваются работодатели и работники.

Система оплаты как объект исследования рассматривалась в трудах известных отечественных и зарубежных ученых, однако анализ основных исследований и публикаций по данной проблеме показал, что система оплаты труда нуждается в постоянном совершенствовании и адаптации в соответствии с современными экономическими требованиями.

В настоящее время оплата труда работников бюджетных организаций главным образом находится в зависимости от размера средств, которые выделяются из федерального бюджета или бюджетов субъектов Российской Федерации на оплату труда. Такой подход не способствует дифференциации труда в полной мере и вступает в противоречие с новыми социально-экономическими условиями, которые сложились в стране. Более того, отсутствие в последние годы эффективных программ реформирования оплаты труда в бюджетной сфере привело к ее стагнации и ухудшению состояния. Поэтому введение новых подходов к системе оплаты труда для бюджетных организаций – крайне важная и неотложная задача.

Исходя из этого, целью дипломной работы является анализ системы оплаты труда в федеральном государственном унитарном предприятии «Почта России» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить такие задачи:

- провести анализ теоретических основ оплаты труда персонала в современных организациях;

- дать организационно-экономическую характеристику ФГУП «Почта России»;

- провести анализ системы оплаты труда в ФГУП «Почта России»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности системы оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России»;

- провести расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ФГУП «Почта России».

Объектом исследования в дипломной работе является ФГУП «Почта России».

Предметом исследования являются система оплаты труда ФГУП «Почта России».

В процессе исследования использовались приемы анализа и синтеза, а именно: группирование, типизация, сравнение, экономико-математическое моделирование и графическое представление результатов исследования. Ряд методов и приемов экономических исследований базируются на экономических и логических выводах, расчетном конструктивизме.

Информационной базой работы являются законодательные и нормативные акты России по регулирования заработной платы, материалы ФГУП «Почта России», финансовая и статистическая отчетность предприятия за 2011-2013 гг.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

Введение обосновывает актуальность данной темы, описывает объект и предмет исследования, отражает цели и задачи, поставленные в работе, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования, содержит обзор теоретической базы исследования, краткий анализ структуры работы, мнение о научной новизне и практической значимости исследования.

В первой главе рассматриваются основные научные концепции оплаты труда персонала в современных организациях.

Вторая глава посвящена анализу системы оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России», в ходе которого были выявлены как ее сильные стороны, так и недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию.

В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы оплаты труда персонала в ФГУП «Почта России».

В Заключении подведены итоги дипломного исследования, а также кратко излагаются полученные автором выводы.

Научная новизна исследованиязаключается в комплексном исследовании факторов и возможностей, обуславливающих повышение эффективности системы оплаты труда персонала применительно к предприятию конкретной отрасли национальной экономики.

Практическая значимостьисследованиясостоит в следующем:

- произведен анализ технологий оплаты труда российского бюджетного предприятия;

- разработаны предложения, направленные на повышение эффективности мероприятий по совершенствованию процессов оплаты труда персонала бюджетного предприятия.


Теоретические основы оплаты труда персонала в современной организации



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; просмотров: 681; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 162.158.78.205 (0.114 с.)