Формы и системы оплаты труда.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем.

Формы оплаты труда:

В международной практике принято четыре формы оплаты труда:

· Повременная;

· Сдельная;

· Корпоративные мотивационные схемы – оплата, которая связана с эффективностью работы всей компании;

· Оплата в зависимости от квалификации и профессионализма.

 

· Сдельная – размер заработка зависит от производительности труда работника.

Не может быть применена ко всем видам работ.

Основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм времени.

 

Условия применения:

- возможность нормирования труда

- возможность учета затрат труда

- наличие возможности увеличить выработку

 

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:


прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций); аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения; сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки; косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

 

· Повременная – размер заработка зависит от производительности труда работников.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством. 

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

 

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.


Не может быть применена ко всем видам работ.

Условия применения:

- возможность нормирования труда;

- возможность учета затрат труда;

- наличие возможности увеличить выработку;

- соблюдение техники безопасности

- соблюдение норм расхода ресурсов.

 

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда; выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ; служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Правительство РФ повысило минимальный размер оплаты труда (МРОТ) с 1 июля 2005 года до 900 руб. в месяц.

В дальнейшем повышение МРОТ будет зависеть от ситуации в экономике. "Если она будет расти запланированными темпами и удастся выполнить задачу по удвоению ВВП, удастся решить вопрос повышения МРОТ", - заявил зампред правительства.

Кроме тарифных и бестарифных систем, в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. Многие их этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

Системы оплаты труда.

Системы материального поощрения персоналом должны:

· Быть просты и понятны каждому работнику;

· Быть гибкими и дающими возможность сразу поощрять каждый положительный результат работы;

· Должны формировать у работника ощущение справедливости материальных вознаграждений;

· Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованными и восприниматься как правильные

· Работники должны видеть связь между результатами своей работы и деятельности фирмы.

Цели системы вознаграждения:

· Обеспечение реализации стратегических целей организации;

· Привлечение персонала в организацию;

· Сохранение сотрудников в организации;

· Стимулирование производственного поведения.

Система разделения прибыли (profit-sharing plan)

· Сотрудники получают часть прибыли компании;

· Данная схема может напрямую не приводить увеличению производительности труда, но укреплять преданность каждого сотрудника;

· Несколько разновидностей таких схем: схема с наличными выплатами, схема отложенных выплат части прибыли.

Схема владения акциями ESOP – employee stock ownership plan

· Суть схемы: компания выделяет акции (средства на их приобретение) трастовой компании, которая покупает акции для сотрудников. Вклады делятся пропорционально полному вознаграждению сотрудников (предел – 15%), акции отдаются при уходе на пенсию/увольнении;

· Преимущества: налоговые освобождения. Акции не облагаются подоходным налогом до выхода работников на пенсию.

Схема Скенлона (Scanlon Plan)

· Направлена на обеспечение преданности работников;

· Достаточно эффективности для снижения расходов и привития чувства разделения результатов среди сотрудников;

· Реализуется при определенных условиях (небольшое число работников – до 1000, хороший контроль, постоянная номенклатура);

· Характеризуется такими понятиями как философия сотрудничества, идентификация, компетентность, система вовлечения, формула разделения выгоды.