Участие персонала в прибылях и капитале фирмы. Политика доходов

Участие в прибылях. Выплаты через учатие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).

Система разделения прибыли (profit-sharing plan)

· Сотрудники получают часть прибыли компании;

· Данная схема может напрямую не приводить увеличению производительности труда, но укреплять преданность каждого сотрудника;

· Несколько разновидностей таких схем: схема с наличными выплатами, схема отложенных выплат части прибыли.

Для того, чтобы сосредоточить внимние менеджеров именно на капитализации, используется еще одна форма оплаты труда – акции и опционы на их покупку. При такой схеме сотрудник никаких выплат в форме реальных денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоствлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто предоставляет ему право приобрести пакет акций заранее оговоренного размера.

Во второй половине 70-х и все 80-ые годы американские законодатели поддерживали концепцию ESOP – планы создания акционерной собственности работников.

Схема владения акциями ESOP – employee stock ownership plan

· Суть схемы: компания выделяет акции (средства на их приобретение) трастовой компании, которая покупает акции для сотрудников. Вклады делятся пропорционально полному вознаграждению сотрудников (предел – 15%), акции отдаются при уходе на пенсию/увольнении;

· Преимущества: налоговые освобождения. Акции не облагаются подоходным налогом до выхода работников на пенсию.

Участие в акционерном капитале. Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидентов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

 

Формы участия персонала в капитале предприятия:

o бесплатные акции;

o обычные акции со скидкой на определенный процент от курса акций;

o привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров организации;

o основание общества с долевым участием сотрудников;

o опционы на акции;

o акции по итогам деятельности и т.д.

 

Чуть позже в обиход вошли опционы как вариант вознаграждения топ-менеджеров. Общий смысл опционных программ заключается в том, что компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее определенной цене. Если к сроку реализации опциона рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход от роста капитализации компании. Выкуп акций может быть ограничен и дополнительными персональными условиями (акции с ограничениями в обращении).

Социальные льготы и выплаты

Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работников. При планировании системы льгот учитывается: национальное и местное законодательство, рынок труда, налоговый режим, культурные традиции и особенности.

Виды льгот в зависимости от выполняемых функций:

o Денежные подарки

o Оплата жилья

o Пособия по социальному обеспечению

o Социальные бытовые выплаты

o Оплата профессиональной подготовки работника

Социальные льготы:

1. Надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия.

2. Страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия.

3. Взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия.

4. Расходы по оплате учреждениям и организациям здравоохранения услуг, оказываемых pa6oтникам за счет средств предприятия.

5. Оплату путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств предприятия.

6. Оплачу абонементов в группы здоровья, занятии в спортивных секциях, оплату расходов по протезированию и другие подобные расходы.

7. Возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях.

8. Компенсацию женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий но социальному страхованию).

9. Суммы, выплачиваемые за счет предприятия, в возмещение вреда, причиненного работнику увечьями, профессиональными заболеваниями либо иными повреждениями здоровья, связанными с исполнением им трудовых обязанностей.

10. Компенсацию работникам морального вреда, определяемую судом.

11. Выходное пособие при прекращении трудового договора.

12. Суммы, выплаченные уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

13. Оплату проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом.

14. Стоимость льгот по проезду для работников железнодорожного, морского, речного, автомобильного, авиатранспорта, городского электротранспорта, транспортного строительства.

15. Оплату стоимости проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно (включая предприятия, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) и оплату стоимости багажа.

16. Материальную помощь, предоставленную отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д.

17. Стипендии работникам, состоящим в списочном составе и направленным предприятиями на обучение в учебные заведения.

18. Выплаты (доплаты, компенсации, оплата путевок и т.п.) за счет средств бюджета в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению.

19. Компенсацию педагогическим работникам образовательных учреждений за приобретение книг, учебников и другой издательской продукции.

20. Расходы по возмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия.

21. Расходы на погашение ссуд, выданных работникам предприятия.

22. Суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса или на частичное (полное) погашение кредита на жилищное строительство.

Высвобождение персонала

Высвобождение персонала – вид деят-ти, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником.

По критерию степени добровольности ухода работника из организации можно выделить три вида увольнений:

· Уход работника по собственному желанию: в этой ситуации может быть предложен инструмент, который позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие – заключительное интервью. При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деят-ти (псих. климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность дел. оценки и оплаты труда). Помимо этого в процессе заключительного интервью могут решаться более «практические» вопросы, например информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвертаря и т.п. Главными целями заключительного интервью, как правило, являются: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации. Заключительное интервью возможно проводить как в устной, так и в письменной форме.

· Увольнение по инициативе администрации: чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации.

В соответствии с российский трудовым законодательством увольнение по инициативе администрации может быть обусловлено такими причинами, как:

o ликвидация организации, скоращение численности или штата работников;

o несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

o неисполение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

o однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, например, такое как прогул;

o появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

o совершение по месту работы хищения чужого имущества;

o разглашение охраняемой законом тайны;

o совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

o совершение работником, выполняющим воспитательные ф-ии, аморального поступка и др.

Система мероприятий по высвобождению персонала включает три этапа:

1. На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. Сюда относится решение о том, необходимо ли увольнение, и если да, необходимо ли использование именно данной системы мероприятий.

2. Второй этап – доведение до сотрудника сообщения об увольнении – делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

3. Третий этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала. В общем виде включает три фазы. На первой фазе с помощью консультаций и самооценки сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые проф. и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места. Третья фаза – проведение поиска рабочих мест.

· Выход на пенсию. Существуют определенные мероприятия для сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста:

o Курсы подготовки к выходу на пенсию. Помогают сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с уходом на пенсию, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа.

o «скользящее пенсионирование». Подразумевается система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудоваой деятельности к окончательному уходу на пенсию.