Формы и системы заработной платы

На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются две формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременной формой заработной платы называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время.

Сдельной формой заработной платы называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы.

За последние годы в мире и в экономике нашей страны происходит сокращение применения сдельной оплаты труда и расширение сферы применения повременной формы оплаты труда, а также смешанных систем. Это объясняется развитием научно-технического прогресса и возрастанием требований к качеству выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Каждая из форм заработной платы подразделяется на системы. Повременная форма заработной платы подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма заработной платы подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Выбор формы и системы заработной платы для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществ­ляется руководством предприятия и может закрепляться в коллек­тивном договоре.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях:

· если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и ап­паратурное производства);

· при отсутствии количественных показателей выработки продукции;

· когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени;

· при правильном использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ.

При прямой повременной системе заработная плата начисляет­ся по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время. Учет отра­ботанного времени может производиться в часах, днях, сменах, не­делях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.п.).

Сдельная форма оплаты труда эффективна, если соблюдаются следующие условия:

· используется научно обоснованное нормирование труда, поз­воляющее устанавливать технически обоснованные нормы выра­ботки или нормы времени;

· осуществляется правильная тарификация работ в соответст­вии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

· хорошо поставлен учет изготовленной продукции (выполнен­ной работы), исключающий искусственное завышение объема вы­полненных работ;

· осуществляется строгий контроль за качеством выполняемых работ;

· обеспечивается рациональная организация труда, исключаю­щая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам.

Основой для начисления заработка при всех сдельных систе­мах является сдельная расценка, которая представляет собой раз­мер оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчи­тывается двумя способами:

1) если на производственных участках устанавливаются рабочим нормы выработки, то сдельная расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму вы­работки по формуле:

,

 

где – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб;

– дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответ­ствующая разряду работы, руб;

– сменная норма выработки.

2) в тех случаях, когда применяются, нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, по формуле:

,

где – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответ­ствующая разряду работы;

– норма времени на единицу выполняемых работ, час (мин.).

При прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работы) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время.

Прямая сдельная система заработной платы стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки продукции. Условием ее эффективного применения является хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

Недостатком этой системы оплаты труда являются:

· слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах ра­боты участка, цеха и предприятия в целом;

· недостаточная заинтересованность рабочих в повышении каче­ства продукции, а также в экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов, топлива и т.п.

Прямая сдельная оплата труда широкого распространения не имеет.

Сдельно-премиальная система заработной платы состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополни­тельно начисляется премия за достижение определенных количе­ственных и качественных показателей работы.

Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе определяется по формуле:

,

где – общий заработок рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.;

– сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

– процент премии за выполнение показателей премирования;

– процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

– процент перевыполнения показателей премирования.

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распростра­нение среди сдельных систем оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после пла­нового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов ра­бот в объеме планового задания основывается на принятых тариф­ных ставках, после — на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается, например, на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается, например, на 50%, свыше 10%—на 75 или 100%.

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда можно рассчитать по формуле:

,

где – заработная плата при сдельно-прогрессивной сис­теме оплаты труда;

– заработок по основным сдельным расценкам

– фактическое выполнение норм выработки, %;

– уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

– коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении базового уровня выполнения норм выработки.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда затрудня­ется из-за сложностей в учете фактических затрат рабочего вре­мени, в правильном установлении исходной нормы (базы), в определении величины средств на оплату труда, направляемых на увеличение расценок и не увеличивающих затрат на производст­во. Эта система оплаты труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стиму­лирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпу­ска продукции.

Косвенная сдельная система заработной платы применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабо­чих, которых они обслуживают. По этой системе могут оплачи­ваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, корректировщики гальванических покрытий, транспортные рабочие (грузчики, карщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др.

Заработную плату по этой системе можно рассчитать двумя способами:

1) По формуле:

,

где – заработная плата рабочего при косвенной сдельной системе, руб.;

– часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

– фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период, ч.;

– средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

2) По формуле:

,

где – косвенная сдельная расценка;

– количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими.

Косвенная сдельная расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной систе­ме, на количество обслуживаемых им рабочих.

Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется стимулировать сокращение срока выполнения работ. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному на­ряду составляется калькуляция, в которой указываются полный пере­чень всех работ (операций), входящих в аккордное задание, их объем, расценка на одну операцию, общая стоимость выполнения всех опе­раций, а также общий размер оплаты за выполнение аккордного зада­ния. Он который определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. Заработная плата начисляется коллективу работников (реже отдельному работнику) за выполнение всего заранее установленного объема работ. Общая сумма заработка за выполнение работ объявляется работникам заранее, до начала работ.

Премирование персонала

Премии являются составной частью некоторых систем зара­ботной платы, таких, как повременно-премиальная и сдельно-пре­миальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная и аккорд­ная. Премирование на предприятиях и в организациях осуществ­ляется на основе положений о премировании различных категорий персонала.

Положения о премировании разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных ее подразделений. Они утверж­даются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в, коллективный дого­вор. В подразделениях эти положения могут утверждаться их ру­ководителями.

Наиболее распространенными видами премирования являются:

· премирование за основные результаты хозяйственной дея­тельности;

· единовременное (разовое) премирование;

· специальное премирование.

Премирование за основные результаты хозяйственной дея­тельности наиболее распространено, оно может быть индивиду­альным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, при необходимости достижения специфических показателей по профессиям, в условиях организа­ции производства, где каждый работает независимо от других. Коллективное премирование преследует цель создания заинтересованности персонала в общих результатах работы подразделе­ния или всего предприятия. При этом премию начисляют для все­го персонала подразделения и распределяют ее между работника­ми в соответствии с личным трудовым вкладом в общий результат (с учетом квалификации работника, отработанного времени, коэф­фициента трудового участия или на основе балльной оценки).

Премирование на основе разовых премий и вознаграждений (единовременное премирование) может быть как единственной формой премирования, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной деятельности. Единовременные премии и вознаграждения бывают индивидуальными (за трудовые достижения отдельного работника) и коллективными (по результатам деятельности подразделения или предприятия в целом).

Независимо от принятых форм и систем заработной платы ис­пользуются следующие виды единовременных премий:

· вознаграждение по итогам работы за год;

· единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

· премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;

· к праздничным и торжественным датам.

Исходя из конкретных задач производства, предприятия приме­няют разнообразные единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординар­ных результатов труда, выполнение особо важных работ, таких, как содействие рационализации и изобретательству, освоение про­изводственных мощностей, ввод в действие строящихся объектов и выпуск товаров улучшенного качества и др.

Специальные виды премирования используются для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, со­здание и использование новой техники, выпуск товаров повышен­ного спроса, оказание платных услуг населению и др. достижения. Эти виды премирования используются отдельно или же включа­ется в систему премирования за основные результаты хозяйствен­ной деятельности тех подразделений и категорий работников, от которых непосредственно зависят эти результаты деятельности.

Все виды премирования, применяемые на предприятии, долж­ны быть согласованы между собой.

Систему материального стимулирования обычно дополняют различными мерами общественного поощрения, которые выражаются как:

· общественное признание заслуг отдельной личности;

· общественное признание деятельности конкретного подразделения.

В первом случае это может быть продвижение по службе, публикация информационного материала по внутрифирменной прессе, печатных листках; объявление благодарности в приказе, награждение грамотой и др.

Во втором – также публикация информационного материала.

По внутрифирменной прессе, печатных листках; объявление благодарности в приказе, награждение грамотой и др.

Любое положение о премировании должно содержать следую­щие основные элементы:

· показатели и условия премирования;

· круг премируемых работников;

· размеры премий (шкалы премирования);

· периодичность и сроки выплаты премий;

· источник финансирования премирования.

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий персонала. При этом число показателей и усло­вий премирования должно быть, как правило, не более трех, чтобы не потерять связи между основными задачами данного производства и возможностью влиять на результаты деятельности конкретных работников системой премирования.

К основным показателям и условиям премирования относят:

· рост производительности труда;

· повышение качества продукции (работ, услуг); снижение затрат на производство;

· экономия трудовых, финансовых и материальных ресурсов;

· степень использования производственных мощностей, основных фондов; рост прибыли и др.

Выбор круга премируемых работников должно обеспечивать прямую связь показателей и условий премирования с конкретными зада­чами производства и содержанием трудовой деятельности.

Размер премии дифференцируют в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, достижения предельного значения, а также с учетом напряженности установленных показателей премирования, исходя из их сравнения с заданием (с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем) и из степени использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определя­ют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учета необходимых данных. Перио­дичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.

Сроки выплаты премий зависят также от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начис­ления коллективу основной и переменной частей заработной платы.

Источник всех премиальных выплат – фонд заработной платы предприятия и часть прибыли, используемой на премирование. При этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, специальное премирование за выполнение отдель­ных важных для предприятия показателей работы осуществляют за счет фонда заработной платы в пределах средств, предусмотренных на премирование, и включают в себестоимость продукции.

 

Тестовые задания (практикум):

1. Какие элементы не относятся к системе организации оплаты труда в хозяйствующем субъекте (предприятие, фирма и т.п.)?

 

А) Порядок удержания налогов и других платежей из заработной платы;

Б) Нормирование труда;

В) Тарифная система оплаты труда;

Г) Формы оплаты труда и их разновидности (системы).

 

2. Тарифная ставка - это:

 

А) Вознаграждение, связанное с распределением части прибыли предприятия;

Б) Размер оплаты за единицу выполненной работы (изготовленной продукции);

В) Вознаграждение за работу, выполненную в экстремальных условиях;

Г) Фиксированный размер денежной оплаты за единицу времени.

 

 

3. Что такое сдельная расценка?

 

А) Размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы);

Б) Абсолютный размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц);

В) Размер поощрительной оплаты за труд сверх установленной нормы.

 

 

4. Основным фактором дифференциации тарифных ставок является:

 

А) Интенсивность труда;

Б) Отраслевая принадлежность предприятия;

В) Квалификация работников;

Г) Условия труда.

 

 

5.Размер начисляемой премии зависит от:

 

А) Круга премирования;

Б) Выполнения условий премирования;

В) Уровня выполнения показателя премирования.

 

 

6. Развитие форм оплаты труда идет по пути увеличения сферы применения:

 

А) Сдельной формы оплаты труда;

Б) Повременной формы оплаты труда;

В) Тарифных систем оплаты труда.

 

 

7. Учет качественных характеристик труда при его оплате осуществляется с помощью:

 

А) Различных форм и систем оплаты труда;

Б) Нормирования труда;

В) Тарифной системы оплаты труда.

 

 

8. Количество труда при его оплате учитывается с помощью:

 

А) Нормирования труда;

Б) Тарифной системы оплаты труда;

В) Форм и систем оплаты труда.

 

9. Прямая сдельная система оплаты труда предполагает выплату заработной платы в зависимости от:

 

А) Отработанного времени;

Б) Объема выполненных работником работ;

В) Срока выполнения работ.

 

10. При аккордной оплате труда заработок устанавливается:

 

А) На весь объем работ;

Б) За единицу произведенной продукции;

В) За отработанное время.

 

11. Сдельная форма оплаты труда не целесообразна при:

 

А) Необходимости стимулирования увеличения выпуска продукции;

Б) Высоких требований к качеству работ;

В) Возможности точного измерения количества произведенной продукции.

 

12. К компенсационным относятся доплаты и надбавки за:

 

А) Совмещение профессий;

Б) Высокое качество труда;

В) Работу во вредных производственных условиях;

Г) Особые достижения в труде.

 

Контрольные вопросы:

1. Назовите и охарактеризуйте основные элементы тарифной системы, используемой для организации оплаты труда.

2. Какая информация содержится в тарифно-квалификационном справочнике?

3. Назовите и охарактеризуйте системы, относящиеся к повременной оплате труда.

4. Назовите и охарактеризуйте системы, относящиеся к сдельной оплате труда.