Тема 7. Учет труда и заработной платы

Тема 7. Учет труда и заработной платы

1. Общие положения по учету труда и заработной платы

2. Организация оплаты труда

3. Формы, системы и виды оплаты труда

4. Первичная учетная документация по учету труда и заработной платы

5. Расчет основной заработной платы

5.1.	Расчет заработной платы при повременной форме оплаты труда
5.2.	Расчет заработной платы при сдельной форме оплаты труда
5.3.	Расчет выплат компенсационного характера
5.4.	Расчет выплат стимулирующего характера

6. Расчет дополнительной заработной платы

6.1.	Определение среднего заработка
6.2.	Порядок расчета отпускных сумм и компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении
6.3.	Порядок расчета других видов дополнительной заработной платы

7. Расчет выплат, предусмотренных системой социального страхования

7.1.	Расчет пособия по временной нетрудоспособности
7.2.	Другие выплаты, предусмотренные системой социального страхования

8. Удержания из заработной платы

8.1. Виды удержаний из заработной платы

8.2. Налог на доходы физических лиц

8.3. Прочие удержания

9. Учет начисления оплаты труда, распределения оплаты труда и удержаний из нее

10. Учет выданной и депонированной заработной платы

11. Учет отчислений на социальные нужды

11.1.	Учет страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, федеральный и территориальный фонды обязательного медицинского страхования
11.2.	Учет страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.01). В ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ.

2. Налоговый Кодекс, ч.II, гл.23 «Налог на доходы физических лиц».

3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212–ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».

4. Федеральный закон от 19.05.1998 № 81–ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

5. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125–ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

6. Федеральный закон от 16.07.1999 № 165–ФЗ «Об основах обязательного социального страхования».

7. Федеральный закон от 15.12.2001 № 167–ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».

8. Федеральный закон от 29.12.2006 № 255–ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному страхованию» (в ред. Федеральных законов 09.02.2009 № 13-ФЗ, от 24.07.2010 № 213-ФЗ, от 08.12.2010 № 343-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 25.02.2011 № 21-ФЗ).

9. Федеральный закон от 08.12.2010 № 334-ФЗ «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов».

10. Федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации».

11. Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей».

12. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

13. Постановление Правительства РФ от 30.12.2006 № 870 «Об исчислении среднего заработка (дохода) при назначении ежемесячного пособия по уходу за ребенком лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию».

14. Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Положение об особенностях исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному страхованию».

15. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

 

 

Общие положения по учету труда и заработной платы

Процесс производства включает следующие основные составляющие: средства труда, предметы труда, труд, как целесообразная человеческая деятельность. Труд изучается по трем основным направлениям:

1) трудовые ресурсы и их использование (состав, численность, движение рабочей силы, использование рабочего времени)

2) производительность (эффективность) труда

3) заработная плата, как элемент затрат и как источник доходов работников

Любое предприятие должно иметь достоверную информацию, которая формируется в разрезе данных направлений.

 

Трудовые ресурсы и их использование

Все работники предприятия составляют его персонал, который можно классифицировать следующим образом:

1. По сфере приложения труда. Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности, учавствующий в процессе производства продукции, работ, услуг, управляющий этим процессом и обслуживающий), непроизводственный персонал (персонал не основной деятельности, который занят вне производственной сфере: работники ЖКХ, детских садов и т. д.) и работники несписочного состава (выполняют работу по договору подряда и другим гражданско-правовым договорам).

2. По категориям. Выделяются из группы промышленно-производственного персонала: рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

При учете численности состав работников делится на две группы: списочный состав, который включает работников принятых на постоянную, временную или сезонную работу и состоящих в штате организации, и несписочный состав, который включает работников не состоящих в штате организации.

Данное деление необходимо для расчета одного из важнейших показателей — средней численности работников. Информация об этом показателе необходима для составления статистической отчетности по труду и заработной плате, а также для расчета некоторых налогов.

Средняя численность работников рассчитывается нарастающим итогом в течение отчетного периода (за месяц, квартал, год) и является интервальным показателем, т. е. средним за период.

 

Пример

Среднесписочная численность работников определяется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день, включая праздники и выходные, и деления на число календарных дней месяца (списочная численность — это количество работников, зарегистрированных на определенную дату).

 

Структура, штатный состав и штатная численность работников организации определяется в Штатном расписании. Учет личного состава работников ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работников на предприятии.

На основании подписанного заявления работника о приеме на работу в Кадровой службе ему присваивается табельный номер и оформляется приказ о приеме на работу. Форма №Т-1 и личная карточка сотрудника форма №Т-2. Документы сотрудника подшиваются в личное дело и хранятся в архиве организации 75 лет.

На основании Приказа о приеме на работу делается запись в Трудовой книжке работника. Одновременно с оформлением Приказа заключается Трудовой договор (контракт), в котором оговариваются условия работы, права и обязанности сторон. Работнику выдается Должностная инструкция, если это предусмотрено.

Учет рабочего времени в Табеле учета рабочего времени, в котором указывается фактически отработанное и неотработанное рабочее время (каждого работника: явки и неявки). Он используется для контроля за соблюдением работниками режима, для получения данных об отработанном времени, для расчета оплаты труда, для составления статистической отчетности по труду. На титульном листе Табеля представлены условные обозначения отработанного/неотработанного времени.

В зависимости от продолжительности различают следующие варианты рабочего времени:

ñ рабочее время нормальной продолжительности

ñ сокращенное рабочее время

ñ неполное рабочее время

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна составлять более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для некоторых категорий работников предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени: для подростков, инвалидов, на работах с вредными и опасными условиями труда. По соглашению между работником и работодателем может быть установлен неполный рабочий день/неделя. Но, в ряде случаев, работодатель обязан установить неполный рабочий день по его просьбе.

В организации могут быть установлены следующие варианты учета рабочего времени:

1)паденный учет — используется при 6-дневной рабочей неделе

2)недельный учет — используется 5-дневной рабочей неделе

3)суммированный учет — особый порядок учета рабочего времени, когда его продолжительность отклоняется от нормы в течение дня или недели, но за учетный период (месяц) продолжительность рабочего времени не должна превышать нормы, установленного в ТК РФ. Используется при непрерывном производстве, при вахтовом методе работы (охрана, шахтеры, предприятия торговли).

 

Производительность труда

- это показатель, который характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве.

Основные показатели:

ñ выработка — отношение количества изготовленной продукции к затратам рабочего времени на производство продукции

ñ трудоемкость — величина обратная выработке

Выработка используется при расчете заработной платы рабочих, если по данной категории используется сдельная оплата труда.

 

Заработная плата

- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В настоящее время трудовые отношения работников и работодателей регулируются ТК РФ, который вступил в действие 1/02/2002 г. и заменил собой действующий в течение 30 лет Кодекс законов о труде.

В соответствии с ТК РФ организации (кроме бюджетных) самостоятельно разрабатывают системы оплаты труда работников, размеры окладов, отдельных выплат, которые устанавливаются в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

Однако, государство через систему государственных гарантий обеспечивает механизм защиты работника в трудовых отношениях с работодателем. В систему государственных гарантий по оплате труда включаются: величина минимального размера оплаты труда (МРОТ); ограничение перечня основ и удержаний из з/пл по решению работодателя; размеров налогообложения доходов от з/пл; ограничение оплаты труда в натуральной форме (не более 20%); сроки и очередность выплаты з/пл; продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.

Основной юридической формой регулирования трудовых отношений является Коллективный договор и соглашения (стороны: работник и работодатель). В Коллективном договоре могут оговариваться формы, системы, размеры оплаты труда, выплаты, компенсации, конкретные условия труда отдельных работников. Если он заключен, то отношения работника и работодателя регулируются Трудовым законодательством, в соответствии с которым работодатель предоставляет социальные гарантии.

Условия оплаты труда, установленные на предприятии, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законом и иными нормативными актами.

Между работником и работодателем может быть заключен Гражданско-правовой договор (подряда, агентский). В этом случае их отношения регулируются ГК РФ. На них не распространяется трудовое законодательство, им не предоставляются социальные гарантии и льготы.

Основные задачи учета труда и з/пл:

1. Учет численности, рабочего времени, выработки

2. Учет количество и качества труда каждого работникам

3. Правильное и своевременное исчисление з/пл

4. Организация синтетического и аналитического учета расчетов по з/пл

5. Контроль за использованием фонда з/пл, его распределения по объектам учета затрат и объектам калькулирования

 

Организация оплаты труда

- это построение системы оплаты труда, обеспечивающая взаимосвязь качества труда с размерами его оплаты.

Трудовым законодательством предусмотрено 2 системы организации оплаты труда:

 

1. Тарифная — регулирование з/пл в зависимости от сложности, напряженности условий труда и других факторов.

Основные элементы: тарифный разряд, тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), тарифный коэффициент, тарифные сетки, должностные оклады, тарифные справочники должностей, служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам.Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Профессии рабочих тарифицируются с 1 по 8 разряд. Большинство производственных предприятий применяют шестиразрядную сетку. Тарифный (квалификационный) разряд присваивается рабочему квалификационной комиссией.

Тарифно-квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Справочники имеют разделы: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, т.к. на их основе исчисляются различные доплаты. Тарифная ставка 1 разряда устанавливает размер оплаты труда работника низшей квалификации и определяется коллективным договором предприятия. С повышением разряда работ тарифная ставка возрастает.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда данного разряда выше оплаты труда 1 разряда. Тарифная ставка определенного разряда определяется по формуле: тарифная ставка 1 разряда х тарифный коэффициент. Например:

ТС часовая рабочего 1 разряда – 100 руб.

ТК II разряда – 1,2

ТС часовая рабочего II разряда = 100 руб. х 1,2 = 120 руб.

Тарифная сетка – это таблица, в которой указаны тарифные ставки, тарифные разряды и тарифные коэффициенты.

Тарифные ставки используются для разработки сдельных расценок за выполненные работы рабочими-сдельщиками.

Сдельная расценка – это абсолютный размер оплаты труда за единицу качественно произведенной продукции (работ, услуг).

При тарифном варианте организации оплаты труда на предприятии для расчета заработной платы управленческого персоналаприменяется штатно-окладная система. Основой этой системы является Штатное расписание, где указывается перечень должностей, которые имеются на предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов. Аттестационная комиссия на основе использования тарифных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию. Справочник должностей состоит из отдельных характеристик. Каждая квалификационная характеристика имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических условиях также являются основными элементами тарифной системы. Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятии. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

В настоящее время многие предприятия разрабатывают наиболее эффективные подходы к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работников предприятия. В соответствии с ТК РФ размеры тарифных ставок, должностных окладов, премий, доплат и т.д. устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

 

2. Безтарифная система оплаты труда (распределительная)

характеризуется полной зависимость з/пл от конечных результатов деятельности организации и работника. Тарифные ставки и должностные оклады не устанавливаются. Оплата труда может производиться по коэффициенту трудового участия на комиссионной основе (% от выручки) с использованием системы плавающих окладов (по результатам каждого месяца).

 

Формы и виды оплаты труда

Две основные формы оплаты труда:

ñ Повременная форма — оплата труда за фактически отработанное время, не зависимо от объема выполненной работы. В ее основе лежат тарифная ставка и должные оклады.

ñ Сдельная форма — оплата труда за объем выполненных работ, не зависимо от фактически затраченного времени. В основе лежат сдельные расценки.

 

Повременная форма оплаты труда
Простая повременная	Повременная - премиальная
Сдельная форма оплаты труда
Прямая сдельная	Сдельно-премиальная	Сдельно-прогрессивная	Косвенно-сдельная	Аккордная

 

Простая повременная — з/пл за фактически отработанное время по тарифной ставке и окладам

Повременная-премиальная — простая повременная + премии за различные результаты работы

Прямая сдельная — з/пл в соответствии с количеством и качеством произведенной продукции по заранее установленным сдельным расценкам

Сдельно-премиальная — прямая сдельная + премии за различные показатели работы

Сдельно-прогрессивная — включает прямую сдельную и премии по прогрессивно увеличивающимся расценкам к прямой з/пл

Косвенно-сдельная — устанавливается в % к з/пл основных производственных рабочих. Используется для оплаты труда работников, обслуживающих производственное оборудование

Аккордная — оплата труда устанавливается за весь комплекс выполненных работникам

Каждая форма оплаты труда используется в индивидуальном или бригадном порядке.

 

По видам з/пл подразделяется на основную и дополнительную.

Основная з/пл — выплата за фактически отработанное время или фактически выполненную работу, в ее состав включается:

- оплата за отработанное время по тарифным ставкам, тарифным окладам, сдельным расценкам или среднему заработка

- выплаты стимулирующего характера, согласно Положению о премировании (премии, вознаграждения, носящие систематический характер)

- выплаты компенсационного характера (доплаты за работу во вредных условиях, ночное время)

 

Дополнительная з/пл — выплаты за неотработанное время, предусмотренное действующим законодательством и коллективным договором. Включает:

- оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков;

- выплата денежных компенсаций за неиспользованный отпуск при увольнении;

- оплата времени-выполнения государственных обязанностей;

- оплата простоев не по вине работников;

- оплата льготных часов подростков;

- другие случаи.

 

Расчет основной з/пл

5.1 При повременной форме оплаты труда

Используется информация Табеля учета рабочего времени.

При повременной форме оплаты труда существует два способа начисления з/пл:

Ø начисление по должностному окладу

Ø начисление по тарифной ставке

 

По должностному окладу

Исходные данные: размер должностного оклада, количество фактически отработанных дней, количество рабочих дней по графику

Если работник отработал весь месяц, ему начисляется должностной оклад.

Если работник не полностью отработал месяц, то з/пл начисляется пропорционально количеству отработанных дней.

∑ начисл з/пл = ДО * Количество фактически отработанных раб дней / Кол-во раб дней по графику

 

Пример.

Оклад работника = 24000

Количество рабочих дней по графику = 24 дня

Фактически отработаны = 22 дня

∑ начисл з/пл = 24000 * 22 / 24 = 22000 руб

 

Начислена з/пл работнику цеха Дт 25 Кт 70

 

По тарифным ставкам

Исходные данные: размер тарифной ставки и количество фактически отработанных дней

З/пл начисляется пропорционально количеству отработанных часов или дней.

∑ начисл з/пл = ТС * Количество отработанного времени

 

Пример

ТС = 200 руб/час

Факт отработано = 150 часов

∑ = 200 * 150 = 30000 руб

 

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам предусмотрены премии, которые носят регулярный характер, начисляются в соответствии с Положением о премировании и включается в себестоимость работ/услуг.

 

5.2 При сдельной форме оплаты труда

Используются документы по выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки)

При прямой сдельной оплате труда:

∑ = СР * Фактическая выработка

Если используется бригадный подряд, то при распределении сдельного бригадного заработка используются различные способы:

ñ пропорционально тарифному заработку

ñ пропорционально отработанным часам

 

5.3 Расчет выплат компенсационного характера

 

З/пл может состоять из двух частей: непосредственно вознаграждение за труд и выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Выплаты компенсационного характера — доплаты и надбавки за труд в условиях, которые отличаются от обычных и требуют повышенной оплаты. (являются обязательными)

 

Виды:

ü за выполнение работ в особых условиях (на тяжелых работах, с вредными и опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями);

ü за труд на территориях, подверженных радиоактивному облучению;

ü за выполнение работ в условиях, отличающихся от нормальных (сверхурочная работа, совмещение профессий, должностей, в выходные и праздничные дни, в ночное время, оплата производственного брака)

Размеры доплат устанавливаются предприятиями самостоятельно, но не ниже размера, установленного Трудовым законодательством.

Расчет дополнительной з/пл

6.1 Определение среднего заработка

Дополнительная з/пл — выплаты за неотработанное время, предусмотренное действующим законодательством или коллективным договором, а также выплаты социального характера: пособие по временной нетрудоспособности и прочие пособия за счет Фонда социального страхования).

Оплата труда за неотработанное время рассчитывается исходя из средней з/пл. При его расчете следует руководствоваться Постановлением правительства №922.

Исключение! Порядок исчисления среднего заработка, предусмотренного в Постановлении №922 не применяется в следующих случаях:

ñ при расчете пособий по временной нетрудоспособности

ñ по беременности и родам

ñ по уходу за ребенком

ñ пособий по безработице

Положение №922 устанавливает порядок расчет среднего заработка в следующих случаях:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск

- для других случаев, предусмотренных ТК РФ

 

Для расчета среднего заработка исходными данными являются: расчетный период, фактически начисленная з/пл за расчетный период (все предусмотренные системы оплаты труда и выплат), фактически отработанное время в расчетный период.

По общему правилу для исчисления среднего заработка работника расчетный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления события

Уходят в отпуск 10/10/11. Расчетным периодом является 1/10/10 — 30/09/11

Иной расчетный период может быть установлен в ряде случаев: если работник не отработал 12 месяцев. В данном случае берется период, в течение которого работник фактически отработал в организации. Для расчета среднего заработка учитываются ВСЕ выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, то есть выплаты, которые непосредственно связаны с выполнением работником своих трудовых обязанностей (з/пл в денежной и натуральной форме, выплаты стимулирующего и компенсационного характера, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда учитываются в соответствии с п. 15 Постановлением №922.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощью, премии к юбилейным датам).

 

Порядок расчета отпускных сумм и компенсаций за неиспользованный отпуск

Работникам предоставляется ежегодные основные оплачиваемые отпуска, ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, отпуска без сохранения з/пл (по семейным причинам), учебные отпуска и иные (по беременности и родам, по уходу за ребенком).

Работник должен написать заявление на отпуск, после чего отдается приказ.

 

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Имеют право все сотрудники, продолжительность не менее 28 календарных дней. Под календарным днем понимаются все дни подряд, включая субботу и воскресенье. Отпуска продлеваются на праздничные нерабочие дни, на дни болезни во время отпуска.

За счет собственных средств предприятие может установить большую продолжительность отпуска.

Несовершеннолетние лица имеют право на отпуск 31 кал день. Работник имеет право на такой отпуск по истечению 6 месяцев непрерывной работы на предприятии. Отпуск может быть предоставлен и ранее (по согласованию сторон).

ТК РФ запрещает не предоставлять отпуск в течение 2 лет подряд. Работникам до 18 лет и лицам, работающим во вредных условиях труда, отпуск обязателен ежегодно.

Отпуск может разбиваться на части, одна из частей не менее 14 дней. До истечения 6 месяцев отпуск может быть предоставлен обязательно в ряде случаев:

ñ женщинам перед отпуском по беременности и родам (и после)

ñ лицам <18 лет

Во время отпуска перевод на другую работу не допускается. Увольнение только в случае ликвидации предприятия. Заменить денежной компенсацией отпуска (28 кал дней) нельзя, можно заменить денежной компенсацией только дни, которые превышают 28 дней. Перенос на другой год в исключительных случаях.

Очередной отпуск определяется в соответствии с графиком отпусков, который является локальным нормативным актом, утвержденный приказом. Это обязательный нормативный акт имеет унифицированную форму (Т-7). Он должен быть составлен не позднее 2 недель до начала того календарного года, в котором предоставляются отпуска.

Работника следует предупредить о начале отпуска за 2 недели. За время нахождения в отпуске работодатель обязан выплатить среднюю з/пл (отпускные).

При расчете предусматриваются следующие этапы:

ñ Определение общей суммы выплат, начисленных в расчетном периоде

ñ Определение количества календарных дней за время фактически отработанное работником в расчетном периоде

ñ Рассчитывается средний дневной заработок

ñ Рассчитывается сумма отпускных

 

Расчет отпускных производится с использование двух вариантов:

Ø Расчетный период 12 месяцев отработан полностью

Ø Расчетный период 12 месяцев отработан не полностью

 

Расчетный период 12 месяцев отработан полностью

Сначала определяют общую сумму выплат за расчетный период. Количество календарных дней за время фактически отработанное работником в расчетном периоде определяется путем * 29,4 (среднемесячное количество календарных дней, установленное законодательством) на 12 месяцев = 352,8 дней

Для определения суммы отпускных средняя дневная з/пл * на количество дней отпуска

Примечание 29,4 = 365-12/12

 

Порядок расчета суммы отпускных

1.Рассчитывается средний дневной заработок

 

СДЗ = ∑ з/пл факт начисл за 12 мес / 29,4*12

12 — количество кал месяцев за фактически отработанных период

 

2. Рассчитывается сумма отпускных:

 

∑отпускных = СДЗ * Количество дней отпуска

 

Пример

Работник уходит в отпуск 10/09/11 на 28 кал дней. ∑ з/пл, начисленная за расчетный период = 240000 (1/09/10 — 31/08/11). Определить сумму отпускных.

СДЗ = 240000/29,4*12 =,680,27

∑отпускных = 680,27 * 28 = 19047,56

 

Расчетный период 12 месяцев отработан не полностью

Если один или несколько месяцев в расчетном периоде отработаны не полностью, то расчет отпускных несколько усложняется.

При расчете средней з/пл не учитывается неотработанное время и начисления за это время суммы:

ñ в соответствии с законодательством за работником сохраняется средний заработок (ежегодный отпуск, время нахождения в командировке, время выполнения государственных заказов)

ñ работник получал пособие по временной нетрудоспособности или беременности

ñ работник не работал в связи с простоем не по его вине и не по вине работодателя

Количество кал дней за время фактически отработанное в расчетный период определяется по формуле:

29,4 * количество полностью отработанных месяцев + количество кал дней в неполностью отработанных месяцах

 

Количество кал дней в неполностью отработанных месяцах определяется по формуле:

29,4/кол-во кал дн в месяце * кол-во кал дн, приходящиеся на время отработанное в данном месяце

 

Пример

Работнику установлен оклад 20000 рублей

Уходит в отпуск 10/09/11 на 28 кал дней. Расчетный период (1/09/10 — 31/08/11) отработано не полностью.

В январе 2011 с 14-17 более, сумма по больничному листу — 2500

Сумма з/пл, начисленной за январь — 17500

В июне 2011 с 9/06 — 13/06 был в командировке

Средняя з/пл 4000

Сумма з/пл, начисленной за фактически отработанное время — 16000

 

Для расчета суммы отпускных необходимо рассчитать количество дней в не полностью отработанном месяце:

январь: 29,4/31 *(31-4) = 25,6

июнь: 29,4 / 30 * (30-5) = 24,5

 

расчет отпускных

1.СДЗ числитель: 200000*10+17500+16000=233500

знаменатель: 29,4*10+25,6+24,5 = 344,1

СДЗ = 233500/344,1 = 678,58

 

Сумма отпускных = 678,58 * 28 = 19000

 

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Данный отпуск предоставляется работник, которые заняты с вредными и опасными условиями труда, на крайнем Севере, минимальная продолжительность и условия его предоставления устанавливаются Правительством. Общая продолжительность основного и дополнительного отпусков устанавливается путем их суммирования.

Отпуск без сохранения з/пл предоставляется по семейным и другим уважительным причинам, продолжительность — по согласованию.

В ряде случаев работодатель обязан предоставить его: регистрация брака, рождение ребенка, смерть близких родственников. Продолжительность — до 5 календарных дней.

 

Учебные отпуска

Предоставляются работникам, которые обучаются без отрыва от производства. Лицам, которые учатся в ВУЗах, учреждениях средне-профессионального образования на заочной или вечерней формах обучения, а также лицам, которые учатся в вечерних образовательных учреждениях.

Учебный отпуск оплачивается при условии:

ñ образование данного уровня работник получает впервые

ñ работник успешно учится

ñ отпуск связан со сдачей экзаменов или защитой диплома

ñ образовательное учреждение имеет государственную аккредитацию

Продолжительность учебного отпуска указывается в справке-вызове. Работодатель обязан предоставить учебный отпуск без сохранения з/пл в ряде случаев.

Средний заработок рассчитывается также, как и для ежегодного оплачиваемого отпуска. На нерабочие праздничные дни учебный отпуск не продлевается.

 

Компенсация за неиспользованный отпуск

 

Выплачивается при увольнении независимо от причины. Рассчитывается исходя из средней з/пл.

Для определения компенсации необходимо рассчитать количество календарных дней, за которые следует ее заплатить.

Следует учитывать:

ñ если сотрудник отработал не менее 11 месяцев, то компенсация за все 28 календарных дней

ñ в остальных случаях компенсации выплачиваются пропорционально отработанному времени (за каждый месяц работы выплачивается компенсация в размере средней з/пл за 2,33 дня (28/12). Месяц, отработанный на ½ и более округляется до целого месяца. < 1/2 в расчете не учитываются.

Компенсации за неиспользованный отпуск = СДЗ * кол-во дней отпуска, за которые полагается компенсация

Пример

работник работает с 25/01/11 и уволился 16/04/11

СДЗ = 1000 руб

Решение

25/01 — 24/02 полный месяц

25/01 — 24/03 полный месяц

25/03 — 16/04 — это > 15 дней, поэтому данный месяц принимаем за полный

Работнику полагается компенсация за 3 месяца. Количество дней отпуска, за которые полагается компенсация = 2,33 * 3 = 6,99

∑ компенсации = 6,99 * 1000 = 6990 рублей

 

Согласно ТК РФ при расчете компенсаций за неиспользованный отпуск не учитывается:

- время отсутствия работника без уважительной причины

- время нахождения работника в отпуске без сохранения з/пл на срок > 14 календарных дней в течение рабочего года

- другие

Компенсация за неиспользованный отпуск облагается НДФЛ

 

Порядок расчета других видов дополнительной з/пл (предусмотренных ТК РФ)

Оплата времени нахождения в командировке, оплаты выходного пособия при увольнении, оплата времени вынужденного простоя, времени выполнения государственных обязанностей рассчитывается исходя из среднего заработка.

При расчете среднего дневного заработка в указанных случаях следует использовать показатель «фактически отработанные рабочие дни».

1. Рассчитывается СДЗ

 

СДЗ = ∑ з/пл факт начисл за 12 мес / кол-во факт отработанных раб дней за расчетный Т

 

2. Рассчитывается сумма, подлежащая оплате

 

∑ = СДЗ * Кол-во раб дней, подлежащих оплате

 

Оплата времени нахождения работника в командировке

Гарантируется сохранение среднего заработка.

Работник был в командировке 6/09 — 10/09

Рабочих дней — 5

Фактически начисл з/пл за расчетный период = 220000 руб

Фактически отработал за расчетный период = 210 дней

 

СДЗ = 220000/210 = 1047,61

∑ = 1047,61 * 5 = 5238 рублей

 

Оплата выходного пособия при увольнении

Выходное пособие — это выплаты, получаемые в некоторых случаях расторжения трудового договора. ВП может выплачиваться в размере двух недельного среднего заработка и среднего месячного заработка.

ВП в размере двух недельного среднего заработка в следующих случаях:

- призыв работника на военную службу

- несоответствие работка занимаемой должности в связи со состоянием здоровья

ВП выплачивается в день увольнения. Две недели определяются со следующего дня после увольнения. Для расчета пособия СДЗ * на количество рабочих дней в течение этих двух недель.

Пример

Работник увольняется в связи с призывом 1/10

СДЗ = 500 рублей

2 недели 2/10 — 15/10 — 10 рабочих дней

сумма пособия = 500 * 10 = 5000 рублей

 

ВП выплачивается в размере среднемесячного заработка при расторжении трудового договора в следующих случаях:

- ликвидация организации

- сокращение численности или штата сотрудников

При этом за работником сохраняется среднемесячный заработок за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях