Глава I. Теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия и фонда оплаты труда

ВВЕДЕНИЕ

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Целью работы является анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы.

В соответствии с поставленной целью, основными задачами являются:

1) изучить методику анализа трудовых ресурсов предприятия, фонда оплаты труда и мотивации персонала;

2) осуществить анализ структуры и динамики персонала, производительности труда, фонда оплаты труда и его использования, мотивации персонала на предприятии ЗАО «ПРП» за 2011 – 2012 годы;

3) понять какие рекомендации нужны для совершенствования оплаты труда и мотивации персонала.

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Сущность, задачи, основные направления анализа трудовых ресурсов предприятия и фонда оплаты труда

 

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли [6, c.209].

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

1. изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

2. оценка эффективности использования персонала на предприятии;

3. выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия [4, c.156].

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудо­вых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и задани­ях по ее снижению.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью [9, c.20].

Также анализируется качественный состав персонала по уровню квалификации. Квалификационный уровень работников зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучаются изменения по этим признакам.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов определяют показатель рентабельности персонала. Рентабельность персонала — это отношение прибыли к среднесписочной численности производственного персонала.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников.

В тесной взаимосвязи с анализом использования трудовых ресурсов проводят анализ фонда оплаты труда, так как при росте производительности труда создаются предпосылки для повышения его оплаты. Средства на оплату труда должны использоваться так, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. При таком условии создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства.

Основными задачами анализа средств на оплату труда являются:

1. оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда;

2. анализ влияния факторов на динамику фонда заработной платы;

3. проверка данных об использовании фонда оплаты труда;

4. выявление возможности экономии средств за счет повышения производительности труда и снижения трудоемкости.

Используя данные отчета по труду (форма 1-Т), необходимо изучить динамику, состав и структуру фонда заработной платы, а также рассчитать абсолютное и относительное изменение его размера за отчетный период [4, c.174].

Большое значение при анализе фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении и факторов, определяющих его уровень. Затем анализируются причины изменения средней заработной платы работников по предприятию.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и средств на оплату труда.

 

Методика анализа эффективности использования трудовых

Ресурсов предприятия

Под трудовыми ресурсами понимается использование промышленно-производственного персонала, занятого в основной производственной деятельности организации (в процессе производства, сбыта, организации производства, управления и другой коммерческой деятельности) [9, с.20]. Промышленно-производственный персонал, согласно Постановлению Госстандарта РФ от 26.12.1994 №367 «О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов», подразделяется на рабочих и служащих [5].

Рабочие ¾ это категория персонала, непосредственно занятого в процессе производства продукции. К группе служащих относятся руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители).

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с точки зрения их количественного и качественного состава. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами включает следующие составляющие:

1) количественную оценку обеспеченности;

2) оценку качественного состава рабочих;

3) влияние изменения состава трудовых ресурсов на объем производства.

Количественная оценка обеспеченности характеризуется следующими показателями:

1. абсолютный излишек (недостаток) численности работников (ЧР) определяется как разность величин фактической и плановой среднесписочной численности работников соответствующих категорий, профессий:

, (1)

где ЧР1 и ЧР0 — численность работников отчетного и базисного периода соответственно;

2. относительное отклонение численности работников определяется сравнением фактической численности работников с плановой численностью с учетом изменения объема производства, темпов роста, прироста, процента выполнения плана:

, (2)

где IВ — показатель, характеризующий уровень выполнения плана по объему валовой продукции в отчетном периоде;

3. плановая потребность численности рабочих:

, (3)

где ОП — объем производства,

В — выработка на одного рабочего.

Качественный состав рабочих характеризуется их общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнем, возрастной и внутрипроизводственной структурой.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Оборот по приёму =	Принято работников всего	(4)
Среднесписочная численность работников
Оборот по выбытию =	Уволено работников всего	(5)
Среднесписочная численность работников
Текучесть кадров =	Уволено по собственному желанию и нарушения дисциплины	(6)
Среднесписочная численность работников
	Количество работников, проработавших год
Постоянство кадров =	Среднесписочная численность работников	(7)

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Рабочее время — это время, в течение которого работник фактически выполняет работу. Учет рабочего времени ведется в человеко-днях и человеко-часах. Отработанный человеко-час — это час фактической работы одного человека. Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и приступил к ней, независимо от продолжительности рабочего времени, а также день, проведенный в служебной командировке [6, с.216].

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица 1. Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени	Условные обозначения	Формула расчета	Примечания
Календарный	Тк	Тк=365дн
Номинальный (режимный)	Tном	Тном=Тк-tвых	Твых – время выходных и праздничных дней
Явочный	Тяв	Тяв=Тном-tнеяв	Тнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Полезный фонд рабочего времени	Тп	Тп=Тяв ^.t-tвп	t – номинальная продолжительность рабочего времени, tвп – время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов

Источник: составлено автором по [3].

 

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

. (8)

Объектом анализа в этом случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Целью трудовой деятельности является получение результата, например производство продукции или услуги. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т. е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). Чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т.п. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда.

Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Производительность труда () рассчитывается по формуле:

, (9)

где ОП — объем продукции в единицу времени,

ЧР — численность работников.

Применяются три метода измерения производительности труда: стоимостный, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения объема работ [2, c.38].

При стоимостном методе измерения производительности труда объем работы берется в денежном выражении. Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительности труда работников разных профессий, квалификаций, например кондитера и булочника, токаря и водителя. Но недостатком этого метода является влияние ценового фактора — конъюнктуры рынка и инфляции.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) однородной продукции. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тонны, штуки, метры, литры и др. Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды.

При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара:

, (10)

где ОП — объем продукции в единицу времени,

ФВР — фактическое время работы.

Преимуществом трудового метода является возможность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени.

На производительность труда оказывает влияние трудоемкость работ. Трудоемкость — это показатель, характеризующий затраты живого труда, выраженные в рабочем времени, на производство продукции (услуг) [2, с.39]. Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах (фактических часах) работы, затраченных на производство единицы работы, Показатель является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:

, (11)

где Т — трудоемкость,

ФРВ — фактическое время работы

— объем продукции в единицу времени.

Применение показателя трудоемкости позволяет выполнять более точные и сопоставимые расчеты производительности труда. Между показателями производительности труда и трудоемкости существует обратная связь: чем ниже трудоемкость, тем выше производительность труда и соответственно больше объем произведенных работ.

Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы:

1. материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники;

2. социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях:

а) внедрение комплексной механизации и автоматизации производства;

б) совершенствование технологии;

в) химизация производства;

г) рост электровооруженности труда.

В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

· повышение культурно-технического уровня трудящихся,

· качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

· повышение деловой квалификации кадров,

· рост уровня жизни населения,

· творческое отношение к труду и др.

Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по-своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет качественную характеристику — направленность: в каждый данный момент можно выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно — определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения производительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей системы факторов.

Таким образом, на основании анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и использования рабочего времени можно сделать вывод об эффективности или неэффективности использования трудовых ресурсов, а также определить резервы увеличения производительности труда.

 

ГЛАВА II.(Практический материал) АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕМОНТНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ»

ВВЕДЕНИЕ

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Целью работы является анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы.

В соответствии с поставленной целью, основными задачами являются:

1) изучить методику анализа трудовых ресурсов предприятия, фонда оплаты труда и мотивации персонала;

2) осуществить анализ структуры и динамики персонала, производительности труда, фонда оплаты труда и его использования, мотивации персонала на предприятии ЗАО «ПРП» за 2011 – 2012 годы;

3) понять какие рекомендации нужны для совершенствования оплаты труда и мотивации персонала.

 

 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА