Методика анализа формирования и использования фонда оплаты труда

В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников. Сотрудники свободно могут выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.

Оплата труда ¾ это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами [8, c.115].

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда оплаты труда (ФОТ), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд оплаты труда может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия.

Большое значение имеет также анализ использования фонда рабочего времени сотрудниками.

От того, к какой категории относится рабочее время, зависит способ оплаты и то, к какому типу затрат эти суммы будут отнесены (согласно российскому законодательству некоторая часть этих расходов в состав себестоимости не включается и относится на чистую прибыль предприятия). Обычно доля таких расходов невелика, но и она весьма невыгодна для предприятия.

Помимо заработной платы, выплачиваемой сотрудникам в денежной и натуральной форме (оклады, премии и вознаграждения регулярного характера, компенсационные выплаты за вредные условия труда, внеурочные работы и т.п.), расходы предприятия, связанные с оплатой труда, включают оплату неотработанного времени и единовременные выплаты, а также различные обязательные отчисления. Все эти расходы формируют показатель фонда оплаты труда.

Различают две основные формы оплаты труда: повременную, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества отработанного времени, и сдельную, при которой заработок зависит от количества произведенной продукции. Также, на разных предприятиях могут применяться различные их комбинации и разновидности. В полном объеме фонда оплаты труда предприятия можно выделить ее постоянную часть, которую можно отождествить с заработной платой сотрудников, работающих повременно, и переменную часть, зависящую от выработки рабочих-сдельщиков. Соотношение переменной и постоянной частей на предприятиях различных отраслей может сильно варьировать.

Широкое распространение получили премиальные и прогрессивные разновидности двух основных форм оплаты труда. Так, сдельно-премиальная форма подразумевает, что к прямой сдельной оплате добавляется премия за достижение определенного уровня выработки, сдельно-прогрессивная — что при выполнении нормированных заданий сверхнормативная продукция оплачивается по более высоким расценкам, а при повременно-премиальной системе к заработной плате за отработанное время добавляется премия за качество работы или достигнутые результаты.

Общая оценка заработной платы включает в себя расчет абсолютного и относительного отклонения фактической величины расходов на заработную плату от предусмотренной планом или в сравнении с предшествующим периодом.

Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом в целом по хозяйствующему субъекту, структурным подразделениям и категориям работников [7, с.267].

, (12)

где — изменение фонда заработной платы;

, — фактический и плановый фонд оплаты труда.

На абсолютное изменение заработной платы влияют многие факторы, основными из них являются:

· повышение тарифных ставок и должностных окладов;

· изменение численности работников;

· изменение структуры кадров по профессиональным и квалификационным группам;

· изменение в соотношении численности сдельщиков и повременщиков;

· рост производительности труда вследствие перевыполнения норм выработки;

· увеличение размера премий, включаемых в расходы организаций;

· изменение непроизводительных выплат;

· совмещение профессий.

Дальше рассчитывается относительное отклонение. Для этого необходимо рассчитать показатель выполнения плана по производству продукции [7, c.267].

, (13)

где — показатель выполнения плана по производству продукции;

— фактически объем производства;

— плановая объем.

Из фактически начисленной суммы зарплаты вычесть плановый фонд, откорректированный на показатель выполнения плана по объему выпуска продукции. Корректировка осуществляется только переменной части фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

, (14)

где — относительное отклонение по фонду заработной платы;

— фонд заработной платы фактический;

, — плановый переменный и постоянный фонд заработной платы.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (I_зп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП₁) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП₀):

I_зп . (15)

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (I_ПТ):

I_ПТ . (16)

Если темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, то рассчитывается коэффициент опережения (К_оп):

К_оп . (17)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

. (18)

Важной задачей анализа фонда заработной платы является определение эффективности его использования. В процессе анализа необходимо выявить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту товарооборота, прибыли, повышению заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Эффективность использования фонда заработной платы может быть охарактеризована через систему показателей. К ним относятся:

1) Товарооборот на рубль фонда заработной платы;

2) Прибыль на рубль фонда заработной платы;

3) Уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту;

4) Соотношение темпов роста производительности труда средней заработной платы;

5) Средняя заработная плата на одного работника;

6) Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы.

Таким образом, фонд оплаты трудапредставляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера. Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности: рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый и отчетный год, затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения, по результатам расчетов дается оценка.

 

1.4. Методика определения «плотности мотивации» персонала на предприятии

 

Предприятия, работающие в условиях рыночной экономики, используют различные методы управления и мотивации. Их цель ¾ эффективное использование человеческих ресурсов, материальных и финансовых затрат, решение организационных задач.

В качестве измерителя и оценки эффективности мотивационного механизма используется методика расчета показателя «плотность мотивации» [1]:

, (19)

где Р_ji ¾ относительная плотность представленных j -x мотивов, направленных на достижение i -x целей предприятия;

Y_nji ¾ фактическое число j -x мотивов, направленных на достижение i -x целей, ед.;

N ¾ потенциально возможное число мотивов, способных содействовать в обеспечении целей предприятия.

Представленная формула связана с поставленными перед предприятием целями. Это правильно, так как проведение любых мероприятий должно преследовать конкретную цель, сформулированную в виде конечного результата работы.

Перед проведением мотивационных мероприятий руководство предприятия должно также определить круг мотивов, на которые будут нацелены предполагаемые к реализации мероприятия.

В качестве мотивов, на которые может быть нацелено проведение мотивационных мероприятий, могут выступать следующие факторы:

 

высокая заработная плата,

удобный режим работы,

возможность должностного продвижения,

разнообразие работы;

самостоятельность в выполнении работы;

участие в управлении предприятием;

высокая обеспеченность оргтехникой;

возможность общаться в процессе работы;

благоприятный психологический климат,

 

 

соответствие работы личным способностям,

престижная работа,

благоприятные условия труда,

возможность улучшения социально-бытовых условий,

низкая напряженность труда,

хорошие отношения с непосредственным руководителем,

широкий выбор компенсационных социальных льгот и выплат.

В качестве показателя фактического числа мотивов, направленных на достижение целей предприятия, выступают те мотивы (факторы), которые в настоящий момент задействованы в мотивационной системе предприятий. Низкий показатель «плотность мотивации» объясняется отсутствием в мотивационной политике исследуемого предприятия мероприятий по задействованию большинства представленных мотивов. В идеале при использовании от 10 до 16 мотивов, описанных выше, показатель «плотность мотивации» должен варьироваться от 0,625 до 1.

Показатель «плотность мотивации» может применяться предприятием не только для оценки эффективности самой системы мотивации. Вернее, сам показатель служит не просто отражением того, насколько полно использует руководство предприятия различные факторы мотивации персонала, но и общую ориентацию предприятия на те или иные мотивы. «Плотность мотивации» может рассчитываться не только в общем, но также по отдельным группам факторов, т. е. отдельно по социальным компенсациям и моральным поощрениям, отдельно по материальной мотивации, отдельно по нематериальным факторам удовлетворенности. Предприятие, рассчитав тот показатель плотности, которого оно хочет добиться, впоследствии сможет постоянно просчитывать текущий показатель и, сравнивая его с базовым, судить о том, насколько эффективна существующая в настоящий момент система мотивации.

В качестве еще одного метода оценки эффективности мотивации персонала предлагаются формулы оценки, учитывающей эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий [1].

1. Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный):

, (20)

где З_Н¾ затраты на новичка;

¾ среднесписочная численность работников;

ТК ¾ показатель текучести кадров в разные периоды времени.

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

, (21)

где З _зп ¾ затраты на заработную плату на одного работника в месяц;

Р _сп¾ число работников, обучившихся смежным профессиям;

КС ¾ календарный срок, за который рассчитывается эффективность;

З _об¾затраты на обучение.

3. Эффект от увеличения производительности труда (за месяц):

, (22)

где ЧР ¾ количество работников;

Д _м¾ количество рабочих дней, отработанных за месяц;

ПТ ¾ производительность труда как отношение объема продаж к количеству рабочих дней, отработанных за месяц, умноженному на число работников:

. (23)

Перечисленные показатели эффективности от проведения мероприятий по мотивации персонала измеряются в денежных единицах. Таким образом, суммарная эффективность от проводимых мероприятий показывает ту сумму денежных средств, которую сэкономит предприятие в случае применения модели мотивации персонала, которая направлена на повышение производительности и трудовой активности персонала предприятия.

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации. Оценка эффективности управления мотивацией персонала включает в себя два вида оценки. Это, с одной стороны, оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой - оценка социальной эффективности (приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).

Следует заключить, что организация оплаты труда имеет важное значение для формирования эффективной мотивации труда и повышения его производительности. Формы оплаты труда влияют на результаты трудовой деятельности персонала, и поэтому необходимо учитывать характер труда с тем, чтобы выбрать наиболее эффективные и действенные системы его оплаты. Системы индивидуального стимулирования труда более сильно влияют на поведение работника в части достижения тех целей, которые были перед ним установлены.

Таким образом, готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Основным мотивом является материальное вознаграждение труда. Следовательно, для увеличения производительности труда и, значит, получения большей прибыли, руководству предприятия необходимо учитывать этот фактор и проводить диагностику «плотности мотивации».

 

ГЛАВА II.(Практический материал) АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ЗАО «ПРОИЗВОДСТВЕННО-РЕМОНТНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ»