Заработная плата: сущность, функции. Занятость

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником. Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни-кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ-водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Занятость – это область социальной действительности, которая содержит в себе социальное противоречие между желанием лиц наемного труда обладать рабочим местом и ограниченным количеством рабочих мест.

Как объект изучения занятость охватывает следующие явления: рынок труда, работодателей, лиц наемного труда, рынок товаров, рынок профессий. Все эти явления взаимосвязаны. Однако между ними часто возникают противоречия, особенно между работодателями и лицами наемного труда.

Основным мотивом взаимодействия людей по поводу рабочих мест является их стремление обеспечить условия своей жизнедеятельности.

Существует два вида занятости: основная и вспомогательная.

Основным видом занятости трудоспособного населения является непосредственное участие в создании общественного продукта или национального дохода, обеспечивающего воспроизводство жизни общества в целом и каждого индивида в отдельности за счет оплаты его занятости в процессе совместного трудового воспроизводства жизни общества.

Вспомогательный (инструментальный) вид занятости – это занятость в сфере образования, здравоохранения, науки, культуры, политики, морали, быта и физического развития людей.

Выделяют две формы занятости: стандартную (типичную) и нетипичную (гибкую).

Стандартная форма занятости характеризуется следующими чертами:

- работа у одного работодателя;

- работа в производственном помещении работодателя;

- стандартная нагрузка в течение дня, недели, года.

Нетипичная форма занятости может быть нескольких видов:

- частичная – неполная трудовая нагрузка;

- временная:

- - на определенный срок;

- - сезонная работа;

- - командировочная занятость;

- - случайная работа.

Понятие и функции управления занятостью.

Управление занятостью – это социальное управление, являющееся средством реализации социальной политики.

Функции системы управления занятостью:

- целеполагание – выбор целей, стратегий;

- планирование – разработка программ занятости;

- организация – заключается в формировании оптимальной организационной структуры службы службы занятости, рациональное распределение обязанностей и полномочий, создание дополнительных структур, расширяющих возможности трудоустройства;

- координация – обеспечение синхронности действий участников системы управления занятостью;

- контроль – учет, оценка и корректировка деятельности составляющих систем управления занятостью для обеспечения выхода на заданные параметры.

Задачами системы управления занятости являются:

- создание информационной базы о рынке труда;

- определение существующей структуры занятости (по отраслям и регионам);

- определение потребности населения в рабочих местах;

- на основе общеэкономических тенденций развития регионов определение направлений содействия занятости;

- определение направлений развития регионов;

- регулирование состояния рынков труда депрессивных регионов;

- создание рабочих мест на базе развития малого предпринимательства;

- формирование инвестиционного и финансового механизма создания рабочих мест.

- содействие повышению эффективности использования производственных мощностей.

Технология управления занятостью опирается на:

- правовое обеспечение (законы и иные нормативные акты);

- организационное обеспечение (информационные системы, системы профориентации, подготовки и переподготовки кадров);

- социальные гарантии (пособие по безработице, минимальный размер оплаты труда, квоты на трудоустройство граждан, нуждающихся в социальной поддержке);

- экономические меры (бюджетная политика, налоговая политика, финансирование государственных приоритетов, государственный заказ).

Программно целевой метод управления занятостью. Типовая программа занятости.

Программно-целевой метод управления занятостью – это система организационных и управленческих мероприятий, процедур и технологий, направленная на достижение конкретной цели (целей), опосредованная разработкой и осуществлением комплекса мер.

Типовая программа занятости должна состоять из следующих разделов:

1. Аналитический раздел – рассматривается ситуация на рынке труда.

2. Целевой раздел – на основании предыдущего раздела определяется концепция занятости и перечень целей (в количественном и качественном выражении).

3. Ресурсный раздел, в котором описывается совокупность кадровых, материально-технических и финансовых ресурсов, необходимых для реализации той или иной программы занятости, источники их получения, необходимые объемы и сроки получения.

4. Организационный раздел – раскрывает общую схему разработки и реализации программы.

Программы занятости могут быть следующих видов:

- федеральная;

- региональная (республиканская, краевая, областная);

- местная (районная, городская).

На федеральном и региональном уровнях программы воздействие направлено на среду социального взаимодействия по поводу рабочих мест, а на местном уровне – на непосредственных участников этого взаимодействия: работодателей и наемных работников.

Мониторинг в социально-трудовой сфере.

Мониторинг в социально трудовой сфере – это наблюдения за состоянием рынка труда и прогнозирование будущих тенденций этого рынка.

Основными задачами мониторинга в социально-трудовой сфере являются:

- определение и прогнозирование объема спроса на рабочую силу;

- определение и прогнозирование объема предложения рабочей силы;

- установление возможностей сбалансирования спроса и предложения рабочей силы;

- анализ эффективности функционирования региональных рынков труда.

В Российской Федерации мониторинг в социально трудовой сфере осуществляется Федеральной службой государственной статистики и Федеральной службой по труду и занятости