Понятие и правовое регулирование заработной платы

Заработная плата – это вознаграждение, как правило, в денежном эквиваленте, которое, в соответствие с трудовым договором работодатель выплачивает работнику за выполненную работу.

Размер оплаты труда носит императивный характер, но все же не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, которое дает право работнику требовать корректировки условий оплаты труда.

 

Размер заработной платы зависит от:

1.сложности, условий выполняемой работы;

2.профессионально-деловых качеств работника;

3.результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия;

 

Поэтому ни в одной норме права не закреплен принцип равной оплаты за труд.

Рынок труда и принцип равной оплаты за равный труд – явления взаимоисключающие друг друга, т.к. размер оплаты труда носит договорной характер, что создает эффект полного невмешательства со стороны государства в регулирование заработной платы. Однако право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого то ни было различия закрепляется в международных правовых актах.

Всеобщая декларация прав человека, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, норм Украинского законодательства запретили дискриминацию в оплате труда по признаку пола, расы, цвета кожи, религии, политических убеждений.

Структура заработной платы – это любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, которая производится предприятием в пользу работников и имеет поощрительный или компенсационный характер.

Заработная плата состоит из:

1. основной;

2. дополнительной;

3. гарантийных и компенсационных выплат;

 

Основная заработная плата – вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормами времени, выработки), должностных обязанностей, т.е. в виде тарифной ставки (оклада), разрядных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

 

Дополнительная заработная плата - вознаграждение за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи, особые условия труда (доплаты, надбавки, премии, гарантийные и компенсационные выплаты).

 

Действующим законодательством определено два правовых метода организации заработной платы:

1. государственный
2. договорной

1) Государственный (централизованный) метод – регулирование государством оплаты труда работников, работающих на предприятиях всех форм собственности, путем установления:

– минимальной заработной платы;

– оплаты труда за сверхурочное время, праздничные и нерабочие дни;

– невозможности применения неоплачиваемого отпуска к работникам в случае простоя предприятия;

 

Минимальная заработная плата – социальная гарантия государства, обязательная для предприятий всех форм собственности, которая определяется как, законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может производится оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ), без включения в нее доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат.

2) Договорной метод – осуществляется на основании системы соглашений на всех уровнях, а также на производственном уровне (коллективный договор).

 

Главные отличия в оплате труда по трудовому договору и трудовому соглашению состоят в том, что по трудовому договору:

1. оплата за выполненную работу труда совершается систематически (по трудовому соглашению одноразово);

2. заработная плата подразделяется на дополнительную и основную;

3. имеет установленный государством минимальный размер;

 

Нормирование труда

В ст.23 ЗУ «Об оплате труда» закреплено три формы выплаты заработной платы:

1. оплата труда совершается в денежных знаках, которые имеют законный оборот на территории Украины;

2. возможность ее выплаты банковскими чеками;

3. допускает возможность выплаты заработной платы натурой, только частично, а не в полном размере и данное положение должно закрепляться в коллективном договоре.

 

 

Нормирование труда – определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление продукции), как отдельными работниками, так и коллективом и установление на этой основе норм труда.

Нормирование труда является способом обеспечения оптимального соотношения между работой и оплатой.

К нормам труда относят:

- нормы выработки;

- нормы времени;

- нормы обслуживания;

- нормативы численности работников.

Норма выработки отображает интенсивность труда и представляет собой количество продукции должного качества, которую работник должен произвести в нормальных условиях труда (исправность машин, агрегатов, наличие сырья, электроэнергии и т.д.) за определенный промежуток времени (за час, за рабочий день, за смену) для получения права на вознаграждение в размере, который соответствует почасовой или дневной тарифной ставке.

Норма времени – необходимая затрата времени на изготовление единицы продукции. Систематическое нарушение работниками норм времени может быть основанием перевода работника на другую менее квалифицированную работу или увольнения с работы (при отсутствии менее квалфицированной).

Нормы времени определяют длительность времени (период), в течение которого выполняется работа.

Нормы обслуживания – показатель, при помощи которого определяется количество единиц оборудования. Производственных объектов (механизмов), которые находятся в сфере производственного воздействия отдельных работников или коллектива. Норма обслуживания может определяться также нормативом численности, т.е. показателем, который определяет количество работников соответствующей квалификации, необходимых для выполнения конкретной работы за установленное время.

Нормы обслуживания должны предусматривать наиболее эффективное распределение обязанностей среди работников, максимально допустимую на них нагрузку с целью обеспечения беспрерывного производственного процесса.

 

Нормы труда устанавливаются на неоределенный срок. Поэтому при проведении аттестации и рационализации рабочих мест, внедрении новой техники, технологии и организационно-технических средств с целью обеспечения повышения продуктивности труда, они подлежат пересмотру.

Замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) норм осуществляется органами, которые их утвердили.

Внедрение, изменение и пересмотр норм труда непосредственно на производстве осуществляется собственником или уполномоченным им органом по согласованию с профсоюзным комитетом.

О введении новых или изменении действующих норм труда собственник или уполномоченный им орган уведомляет работников не позднее, чем за один месяц до введения. При этом он должен пояснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при которых должны применяться новые нормы.

Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям труда, применяются временные и одноразовые нормы.

Временные – на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.

Одноразовые – на отдельные работы, которые носят единичный характер. Это могут быть внеплановые, аварийные и другие работы.

 

Системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, необходимого для выплаты работникам соответственно затратам труда (его качественным, количественным показателям), а в ряде случаев и его конечным результатам.

Т.к. существует две меры труда: количество изготовленной продукции и время, затраченное на выполнение определенной работы, применяют две системы заработной платы.

Когда мерой труда выступает количество изготовленной продукции (объем выполненной работы) применяют сдельную систему заработной платы. Когда мерой труда является использованное работником время, эта система оплаты называется почасовой.

При сдельной системе оплаты труда заработок начисляется за выполненный объем работы, изготовленную продукция должного качества зпо сдельным расценкам.

Согласно ст.90 КЗоТ при сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов), норм выработки (норм времени).

Сдельная система в зависимости от способа учета имеет несколько разновидностей:

– прямая сдельная система оплаты труда – заключается в том, что каждая единица продукции оплачивается по неизменной сдельной расценкой независимо от уровня выполнения нормы времени или нормы выработки;

– сдельно-прогрессивная – заключается в том, что работник в случае перевыполнения нормы выработки при соблюдении качественных показателей труда получает вознаграждение по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам;

– при аккордной системе оплаты труда вознаграждение выплачивается за конечный результат комплекса выполненных работ (готовый строительный проект, монтажное оборудование и т.д.). Окончательный расчет за работу, выполненную аккордно, проводится после приема всего объекта.

– побочно-сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда дополнительных работников, которые обслуживают основное производство. Их заработная плата определяется по сдельным расценкам, которые установлены за единицу продукции, изготовленную работниками основного производства.

 

Почасовая система оплаты труда применяется преимущественно для оплаты труда служащих. В зависимости от того, какой промежуток времени взято для исчисления заработка, почасовая система делится на почасовую, подневную и помесячную.