Организация оплаты труда – основные принципы




ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Организация оплаты труда – основные принципы



Как уже отмечалось в п.1.1 настоящей работы, все изменения в сфере вознаграждения необходимо хорошо продумать и соответствующим образом подготовить, поскольку это крайне чувствительная область, в которой материальные интересы сотрудников непосредственно затрагиваются, и чрезвычайно высока цена ошибки. Напомним, что основное значение вознаграждения состоит в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направив вектор его внимания на достижение стратегических задач организации, иначе говоря, соединение материальных интересов работников компании и ее стратегических задач.

Каждой организацией используется собственная система оплаты труда работников, в которой отражены стоящие перед компанией цели, управленческая философия ее руководителей, традиции, а также учитываются ресурсы, которые находятся в ее распоряжении.

Разрабатывая систему оплаты труда, следует применять следующий принцип: оплата – достаточная, мотивирует, но не балует работников. Одна из важнейших проблем формирования системы оплаты труда состоит в том, чтоб рост оплаты труда не должен опережать темпы роста производительности (эффективности) работы. В случае отсутствия подобной концепции, системой оплаты труда будет формироваться психология ожидания роста размеров оплаты.

Чтобы установить взаимосвязь зарплаты и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатов, можно разделить зарплату любого работника на три части. Первая часть выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Для всех работников данной организации, которые выполняют аналогичные обязанности, данная часть одинакова. На размер второй части оказывают влияние выслуга лет и факторы стоимости жизни. Этот компонент зарплаты получают все сотрудники организации, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третья часть для каждого работника индивидуальна, поскольку ее величина зависит от результатов, достигнутых в предшествующем периоде.

Проектируя материальное вознаграждение, следует соблюдать следующие общие положения:

- материальное поощрение работников за усердную работу в организации;

- премирование осуществлять максимально оперативно (поддержание для работника связи между его дополнительным вкладом и полученным признанием со стороны администрации);

- платить не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые способствуют росту прибыли;

- по возможности платить в соответствии с достижениями работника в сфере его ответственности;

- если дела компании идут хорошо – платить больше, уменьшать оплату в случае недостаточно высоких результатов;

- чтобы удержать нужных работников в организации практиковать выплату части сумм, начисленных в данном году, в последующие годы при условии, что работник продолжает трудиться в организации. Работник лишается (полностью или частично)данных выплат в случае ухода из организации;

- осуществлять материальное вознаграждение в формах, которые наиболее приемлемы и привлекательны для работника[6].

Системы дополнительного вознаграждения могут быть разделены в основном на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за выслугу лет, либо только за заслуги (насчитывается более 30 различных систем выплат «по заслугам»).

Гибкость вознаграждения может быть повышена следующим путем: ограничения тарифная часть заработной платы ограничивается, увеличиваются ее надтарифные элементы, для которых существует четкая увязка с динамикой общих результатов хозяйственной деятельности организации.

Такие гибкие системы предоставляют возможность значительного повышения уровня оплаты труда, одновременно с которым растут производительность труда и прибыльность производства.

Практически каждая организация должна формировать свою систему оплаты труда, учитывая:

- работоспособность персонала и выполнение им своих задач;

- уровень оплаты труда и его структуру в сравнении с другими организациями отрасли или региона;

- особые обстоятельства функционирования организации.

В такой системе могут быть выделены ряд элементов, специфичных по своему назначению и методам формирования:

- прямые выплаты (базовые ставки и надбавки);

- косвенные выплаты (компенсации);

- бонусы (премии);

- пенсионные выплаты.

Таким образом, доход персонала организации может включать следующие основные составляющие:

- оплату по окладам и тарифным ставкам, которая производится, соответствуя сложности и ответственности труда;

- рыночный компонент, которым отражается соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Реальные ставки оплаты труда, которые устанавливаются в процессе переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда;

- доплаты и компенсации, которыми учитываются те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника;

- надбавки и премии, которые вводятся, чтобы стимулировать добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства и отражают собственные достижения работника. Доплатами и надбавками чаще всего характеризуются особые условия работы конкретного работника. Премии же обычно рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата[7].

Все виды выплат, доплат и надбавок можно разделить на две группы: стимулирующие и компенсационные. Стимулирующие – выплаты, которые призваны усилить материальную заинтересованность работников улучшить производственные результаты: надбавки, премии, вознаграждение за результаты работы компании по итогам работы за год; единовременное вознаграждение за выслугу лет; другие выплаты стимулирующего характера за достижение работниками высоких производственных результатов, как действующие в организации, так и устанавливаемые ею впервые. Стимулирующие выплаты определяются организациями самостоятельно и формируются в пределах имеющихся в распоряжении средств. Как правило, размеры и условия данных выплат фиксируются в коллективных договорах.

В свою очередь, компенсационные доплаты и надбавки могут также быть разделены на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности. Они, как правило, являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Во-вторых, доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они также являются обязательными, но размер их может быть обсужден с работодателем[8].

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, которые выполняют работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения. Это ограничения разного рода. Одни из них устанавливаются в целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи обусловлены особым характером выполняемой работы (за разъездной характер работ). Предприятия, устанавливая доплаты и надбавки, имеют возможность учесть все особенности работ на тех или иных участках.

В настоящее время организациям предоставлена полная самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и форм компенсации. Выплаты могут быть установлены как определенный процент к тарифной ставке, как абсолютная выплата за время работы в данных условиях и др. Определяя доплаты, необходимо соблюсти лишь одно условие – абсолютные размеры выплат не могут быть ниже минимального размера, установленного государством.

Премии также могут быть двух основных видов: за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и организации в целом[9].

К первому виду можно отнести премии за выполнение этапов работы (по итогам года из фонда руководителя организации). К премиям за личные творческие достижения относятся: авторские вознаграждения за рост эффективности; вознаграждения за активное участие в освоении новых технологических и организационных нововведений.

В состав социальных выплат включается полная или частичная оплата расходов сотрудников по таким статьям, как медицинская помощь; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации; страхование жизни работников организации и членов их семей; транспорт и другие расходы. В ряде организаций социальные выплаты формируются по принципу «меню». Каждый сотрудник в пределах определенной суммы может выбирать те виды оплат, которые для него представляют наибольший интерес.

Доходы от участия в прибылях часто становятся не только существенным элементом вознаграждения наемных работников, но в ряде случаев (в результате покупки акций) ведут к преобразованию собственности, в случае, если она переходит к этим работникам в значительной части.

Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, а именно:

− повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени;

− сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций[10].

Многочисленные системы вознаграждения за труд могут быть сведены к трем видам:

- оплата по результатам работы;

- участие в распределении прибыли;

- системы участия в капитале[11].

Оплатой по результатам предполагается, прежде всего, ясно понимать, что должен сделать работник (имеется в виду достижение результатов, которые можно считать выдающимися).

Под системой «участия работников в результатах работы организации» понимается система коллективного премирования работников, цель которой –повысить производительность труда, снизить издержки производства, улучшить финансовые показатели функционирования организации.

В Российской Федерации при организации оплаты труда руководствуются следующими нормативно-правовыми актами:

- Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ);

- Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»

- Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 (ред. от 15.10.2014) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

- Постановление Правительства РФ от 05 августа 2008 г. № 583 (ред. от 14.01.2014) «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» (вместе с «Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений»)

- Распоряжение Правительства РФ от 28 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы»





Последнее изменение этой страницы: 2016-04-07; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.156.34 (0.009 с.)