Тема 7. Социальное партнерство в сфере труда

План практических занятий

1. Понятие и основные принципы социального партнерства в сфере труда.

2. Стороны социального партнерства. Правовой статус представителей работников и работодателей в социальном партнерстве.

3. Уровни и формы социального партнерства.

4. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: их виды, состав и компетенция.

5. Значение участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.

6. Коллективные переговоры и порядок их ведения.

7. Условия создания единого представительного органа для ведения коллективных переговоров.

8. Понятие, содержание и структура коллективного договора. Порядок разработки его проекта.

9. Сроки заключения коллективного договора, сфера и условия его действия.

 

10. Понятие, содержание, структура и виды соглашения, порядок разработки его проекта.

11. Сроки заключения соглашения и правила его действия.

12. Порядок разрешения разногласий в ходе переговоров по заключению коллективного договора, соглашения.

13. Регистрация коллективного договора, соглашения.

14. Ответственность сторон социального партнерства за уклонение от участия в коллективных переговорах и за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения.

15. Решение задач.

Методические указания

До принятия Трудового кодекса 2001 г. социальное партнерстве в сфере труда рассматривалось главным образом как идеологическая категория, связанная с признанием в цивилизованных странах мира механизма достижения оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом посредством проведения взаимных консультаций, совместной выработки и принятия решений по социально-трудовым вопросам.

Включение в Трудовой кодекс нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, становление и развитие которого определяется достаточной правовой базой, созданной в России в период с 1991 г. по настоящее время. Первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства, явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в котором предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей.

Было также признано целесообразным, начиная с 1992 г., заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, а также обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов и соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время названный Указ от 15 ноября 1991 г. признан утратившим силу. Но сформулированные в нем организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили дальнейшее значительное развитие как в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, так и в актах субъектов Федерации.

Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия наличия существенной противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения. Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей далеко не совпадают. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за предоставление своей рабочей силы и обеспечение безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности.

Главный интерес работодателя — постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размеров оплаты труда работников, не соответствующих их интересам. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий по охране труда работников.

Вопросы социального партнерства в настоящее время получают достаточно широкое отражение в правовой и социально-экономической литературе научного и учебного характера. Вместе с тем опыт приема зачетов и экзаменов по трудовому праву показывает, что студенты не всегда могут четко и обстоятельно ответить на поставленные перед ними вопросы по данной теме курса российского трудового права. Поэтому очень важно внимательно изучить рекомендованную учебную и научную литературу, а также нормы, включенные в раздел II ТК.

В ходе изучения данной темы студентам важно понять и суметь раскрыть необходимость законодательного регулирования отношений, связанных с реализацией одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений — социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании указанных отношений в сфере труда. Поэтому прежде всего необходимо хорошо усвоить правовое понятие социального партнерства (ч. 1 ст. 23 ТК) и его принципы (ст. 24).

Суть правового понятия социального партнерства, сформулированного в указанной статье, заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений. Тем самым оно содействует пониманию и укреплению общей заинтересованности его сторон в достижении высокой эффективности труда, обеспечивающей повышение жизненного уровня всего населения, снижение социальной напряженности в обществе, предупреждение коллективных трудовых споров и забастовок.

Переходя к изучению правовых принципов социального партнерства, следует опираться на общетеоретические положения о том, что правовые принципы социального партнерства — это основополагающие идеи, закрепленные в нормах права, на базе которых возникает, существует и реализуется система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, обеспечивающая достижение согласия и сотрудничества в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Впервые принципы социального партнерства были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. с последующим развитием их в конвенциях и рекомендациях МОТ, в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.

Эти принципы лежат в основе взаимоотношений, возникающих не только при заключении коллективных договоров и соглашений, но и всех других форм специального партнерства, связанных, в частности, с реализацией права работников на участие в управлении организацией (см. ст. 53 ТК).

Студентам необходимо не только знать принципы, сформулированные в ст. 24 ТК, но и уметь раскрыть их содержание и значение. В них отражены цивилизованные правила вступления сторон социального партнерства в коллективно-договорные взаимоотношения, процедура ведения коллективных переговоров, порядок разрешения возможных разногласий, оформление достигнутых соглашений, обязательность их выполнения и ответственность за нарушение обязательств, принятых на себя сторонами социального партнерства.

Стороны социального партнерства определены в ч. 1 ст. 25 ТК. Ими являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

В качестве стороны социального партнерства признаются также органы государственной власти и органы местного самоуправления, но лишь в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ч. 2 ст. 25 ТК).

В процессе практического применения сторонами установленных в законе основных принципов социального партнерства важно учитывать, что указанные принципы органически взаимосвязаны и взаимообусловлены и требуют последовательного их учета на всех уровнях осуществления социального партнерства (ст. 26).

Переходя к изучению вопросов об уровнях и формах социального партнерства, следует иметь в виду, что это разные понятия. В ст. 26 ТК названы его уровни с учетом территориально-отраслевых особенностей договорного регулирования социально-трудовых отношений и функционального их значения — устанавливать основы регулирования отношений в сфере труда, а на локальном уровне — обязательства работников и работодателя в сфере труда. Рекомендуется при анализе этой статьи учитывать также ст. 45 ТК, более полно определяющую целевое назначение различных видов соглашений: устанавливать общие принципы регулирования соответствующих отношений или общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы для работников, подпадающих под действие соответствующего вида соглашения.

Формы социального партнерства определяются установленными в ст. 27 ТК видами взаимоотношений сторон по обеспечению их участия в регулировании вопросов в сфере труда. Их необходимо хорошо знать и указывать на организационные меры, обеспечивающие их установление. Первостепенное значение среди установленных форм имеют коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключение.

Одним из важнейших и сложных вопросов рассматриваемой темы является вопрос о представителях работников и работодателей в социальном партнерстве, ибо четкое определение круга легитимных представителей сторон социального партнерства и их правового статуса является важнейшим условием обеспечения реальной защиты интересов работников в сфере труда.

Стороны социального партнерства — работники и работодатели и — могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей. Круг представителей сторон социального партнерства и их правовой статус определены в отдельной главе 4 (см. ст. 29-34 ТК). Раскрывая содержание ст. 29 ТК, важно внимательно ознакомиться с каждой из ее частей, определяющих представителей работников применительно к уровню и формам социального партнерства.

В ч. 1 ст. 29 определены два возможных вида представителей интересов работников: а) это профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов; б) иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

В ч. 2 и 3 ст. 29 ТК представители работников конкретизированы применительно к уровню и формам социального партнерства: на уровне организации интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективных договоров и других указанных в статье случаях представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. При этом важно, чтобы первичная организация была структурной частью соответствующего общероссийского профсоюза, представляющего интересы работников на всех уровнях социального партнерства.

Согласно ст. 29 интересы работников при заключении соглашений (на любом уровне), а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых интересов представляют только соответствующие профсоюзы, их территориальные организации или объединения.

Следует учесть, что в ст. 30 ТК предусмотрен порядок представления в социальном партнерстве на локальном уровне интересов работников первичными профсоюзными организациями и их органами, являющимися членами соответствующего профсоюза, а также возможные случаи и порядок представления всех работников независимо от их членства в профсоюзах. Эту статью студенты должны обстоятельно проанализировать и уяснить ее значение.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также если таковая существует, но объединяет менее половины работников, работники на общем собрании могут поручить представление своих интересов либо указанной организации, либо иному представителю (см. ст. 31 ТК). Эта статья отражает важнейшие положения Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях» 1971 г. и Рекомендации № 143 1971 г. с аналогичным названием.

В ст. 31 ТК обращено внимание на цивилизованные взаимоотношения иных представителей работников и профсоюзных организаций, если их деятельность осуществляется одновременно. В соответствии со ст. 5 Конвенции № 135, когда на одном и том же предприятии существуют как профсоюзы, так и выборные представители работников, должны приниматься соответствующие меры, чтобы выборные представители не использовались для подрыва позиций заинтересованных профсоюзов. Напротив, важно поощрять их сотрудничество по всем общим вопросам.

Представители работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора определены в ч. 1 ст. 33 ТК. Ими являются руководитель организации, работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица в установленном порядке.

При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч. 2 ст. 33 ТК).

Выше уже отмечалось, что в развитие положений данной статьи Трудового кодекса Государственная Дума 30 октября 2002 г. приняла Федеральный закон «Об объединениях работодателей». В нем определен правовой статус экономически сильной стороны в коллективных социально-трудовых отношениях — работодателей, применяющих труд наемных работников. Актуальность закона связана с нормативным определением легитимности понятия и видов объединений работодателей, представляющих их интересы при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений. Он имеет важное практическое значение в формировании правовой базы для дальнейшего развития системы социального партнерства на основе принципов, закрепленных в Трудовом кодексе.

В названном Законе несколько уточнено понятие объединения работодателей, содержавшееся в ч. 3 ст. 33 ТК: «Объединение работодателей — форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц» п. 1 ст. 3 Закона). Работодатели вправе (на добровольной основе) создавать свои объединения без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления и других органов. Их деятельность осуществляется на основе принципа добровольности вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений».

Согласно ст. 4 Закона объединения могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам и при условии, что их деятельность охватывает установленные Законом пределы территории. В Законе названо восемь видов соответствующих объединений работодателей. Их учредительными документами являются уставы (ст. 11). В них также определяется структура, порядок формирования и полномочия органов управления объединений работодателей, порядок принятия ими решений.

Объединения работодателей осуществляют свою деятельность независимо от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций (объединений). Значимость принятого Федерального закона «Об объединениях работодателей» заключается в обеспечении государственного содействия в реализации права работодателей на объединение и проведении согласованной политики в сфере труда.

Закон регулирует право на объединение и правовой статус объединений двоякого уровня: а) членов объединения работодателей, права и обязанности которых определены в ст. 7 и 8 Закона и б) объединение непосредственно созданных объединений работодателей (ст. 13 и 14). К сожалению, на наш взгляд, это наличие первого и второго уровней объединений не отражено в названии Закона. Разграничивая права и обязанности членов объединения работодателей и права и обязанности самих объединений (ст. 7, 8, 9, 13 и 14), Закон одновременно предусматривает необходимость их взаимодействия при осуществлении социально-партнерской деятельности. Так, члены объединения работодателей имеют право участвовать в определении содержания и структуры соглашений, заключаемых объединением работодателей. В свою очередь объединения обязаны содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями — членами объединения работодателей.

В Законе четко сформулированы различия в основаниях и условиях ответственности между указанными двумя уровнями объединений — членов объединения работодателей и непосредственных объединений работодателей.

Следует особо обратить внимание на пп. 2 и 3 ст. 9 Закона «Об объединениях работодателей», предусматривающие ответственность работодателя — члена объединения в случаях, которые нередко могут возникать на практике. В них установлено, что в случае прекращения работодателем своего членства в объединении работодателей, он не освобождается от ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации, соглашениями, за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.

Другой случай ответственности связан со временем вступления работодателя в объединение. По Закону работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашений, несет ответственность за нарушение или невыполнение обязательств в установленном порядке.

Государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, выступающие в качестве работодателей, обладают всеми равными правами по участию в социальном партнерстве, т. е. они могут вести коллективные переговоры, заключать соглашения.

Вся практическая работа по регулированию социально-трудовых отношений осуществляется органами социального партнерства, создаваемыми в соответствии со ст. 35 ТК. Студентам важно обратить внимание на то, что такими органами являются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Они создаются на всех уровнях социального партнерства и могут быть трехсторонними и двухсторонними.

В ст. 35 ТК конкретизируется сфера деятельности комиссий соответствующего уровня, состав и правовые основы их деятельности. На всех уровнях такие комиссии формируются на аналогичных организационно-правовых принципах.

В целях повышения роли механизмов социального партнерства в принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в раздел II ТК включена дополнительная ст. 35', определяющая порядок участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда. С этой статьей студенты должны обстоятельно ознакомиться, обратив внимание, в частности, на обязательность рассмотрения в названных органах решений соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон при принятии указанных актов.

Особо следует обратить внимание на анализ Федерального закона от 1 мая 1999 г. «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (РТК), в котором определены цели и задачи Комиссии, широкий круг ее прав, в частности, по ведению коллективных переговоров и подготовке проекта Генерального соглашения между общероссийским объединением профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ; обязательно следует ознакомиться с содержанием действующего Генерального соглашения на 2005-2007 гг., знать важнейшие направления включенных в него обязательств.

Особое внимание следует обратить на регламентацию процедуры ведения коллективных переговоров (ст. 36—38 ТК), имеющую не только важное теоретическое, но и организационно-правовое значение для достижения цели и решения задач, намеченных сторонами социального партнерства. Указанные нормы содействуют реализации взаимокорреспондирующих прав и обязанностей работников и работодателей, закрепленных в ст. 21 и 22 ТК, на участие в управлении организацией, на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей.

Так, в ст. 36 ТК раскрывается содержание обязанности работодателя вступать по требованию представителей работников в коллективные переговоры. Для этого установлено, что работодатель должен направить инициатору проведения переговоров письменный ответ с указанием своих представителей для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Таким образом, изменения и уточнения, внесенные в ст. 36 и 37 ТК, направлены на повышение эффективности коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений.

В основе правового регулирования правил ведения коллективных переговоров лежат нормы Международной организации труда, закрепившие в числе основополагающих принципов и прав в сфере труда свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, завершающихся заключением коллективного договора. В их числе Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 г., предусматривающая обязательность их соблюдения всеми государствами — членами МОТ, даже если они не ратифицировали конвенций, в которых принципы и права получили свое выражение и развитие. Эта обязательность определяется самим фактом членства соответствующих государств в МОТ.

Международно-правовая характеристика права на ведение коллективных переговоров раскрывается в ряде конвенций и рекомендаций, особенно в Конвенции № 98 «О праве организации на ведение коллективных переговоров», в Конвенции № 154 «О содействии коллективным переговорам» от 1981 г. и в Рекомендации № 163 «О содействии коллективным переговорам».

Понятие коллективных переговоров в сфере труда, а также мер и средств, содействующих их организации, раскрыты в Конвенции 1981 г. № 154 и Декларации 1981 г. № 163. Под «коллективными переговорами» понимаются все переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников — с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; и (или) б) регулирования отношений между работодателями и работниками; и (или) в) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников. Конвенция № 154 имеет широкую сферу действия, поскольку распространяется на все отрасли экономической деятельности.

Конкретные меры содействия коллективным переговорам определяются соответствующими национальными условиями. В Конвенции № 154 указывается, что эти меры должны быть направлены, в частности, на то, чтобы: а) коллективные переговоры были возможны для всех работодателей и всех категорий работником в отраслях, указанных в Конвенции; б) они распространялись на все вопросы, которые составляют цель коллективных переговоров.

Одним из сложных является вопрос о порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных органов. Надо знать, как решаются указанные сложности в соответствии со ст. 37, 38 ТК и какие установлены в законе гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39). В настоящее время эти вопросы в известной степени уточнены по сравнению с прежними нормами, поэтому важно внимательно изучить указанные статьи Кодекса.

Студенты должны иметь в виду, что установленный в ст. 37 ТК порядок ведения коллективных переговоров содействует реализации основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК) и, в первую очередь, принципа равноправия сторон. Поэтому в ст. 37 ТК сформулированы требование о создании единого представительного органа и порядок его формирования.

Б ходе коллективных переговоров нередко возникают разногласия, порядок разрешения которых установлен в ст. 38 ТК. Важно обратить внимание на обязательность составления протокола разногласий по всем или по отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение.

В качестве гарантий для успешного проведения довольно объемной и сложной работы, связанной с коллективными переговорами, для всех представителей сторон, участвующих в них, предусмотрены определенные гарантии и компенсации (ст. 39 ТК), размеры и источники которых определяются законодательством, коллективным договором, соглашением.

В отношении представителей работников в ч. 3 ст. 39 ТК предусмотрены также дополнительные гарантии в сфере труда. Так, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, например по сокращению численности или штата работников, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Но следует учесть, что эта гарантия не действует в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, если оно производится за совершение представителем работников проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами такое увольнение возможно (например, за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Договоренности сторон, достигнутые в ходе коллективных переговоров, оформляются обычно в виде коллективных договоров или соглашений, которые являются важнейшими юридическими формами социального партнерства. При их изучении студентам следует учитывать, что несмотря на общие принципы их заключения они являются разными правовыми документами, юридически оформляющими завершение коллективных переговоров. Их отличии в основном заключаются в том: кто является сторонами переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров; и какой сфере действуют этих нормативные правовые акты; каков круг лиц, на которых они распространяются, а также какой порядок их заключения и содержания.

Внимательное изучение ст. 40 ТК поможет усвоить правовое понятие коллективного договора, его значение и стороны. Эти понижения сформулированы в Трудовом кодексе с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации № 91 «О коллективных договорах» 1951 г. под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.

В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Важно обратить внимание, что согласно ст. 40 ТК при недостижении согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора работодатель не может отказаться от его заключения, он обязан его подписать на согласованных условиях. Тем самым Трудовой кодекс по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров, о чем уже указывалось выше.

В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации непосредственно, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, а также у индивидуального предпринимателя.

Определения филиала и представительства даны в ст. 55 ГК.

Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 НК, в соответствии с которой обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Поскольку филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются юридическими лицами, правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения (см. ч. 5 ст. 40 ТК). Поэтому стороной коллективного договора выступает сам работодатель, т. е. юридическое лицо.

Раскрывая содержание условий коллективного договора, необходимо учитывать сложившуюся классификацию его условий в зависимости от их характера на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двухсторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон.

Нормативные условия — это по своей сфере действия договорные нормы, установленные сторонами коллективного договора, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы характеризуют суть коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.

Договорные нормы распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За нарушение локальных норм наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия — это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, порядок их изменения и дополнения и т. п.

Информационные условия — это включенные в содержание коллективных договоров отдельные положения, сформулированные в нормативно-правовых актах, знакомящие работников организаций с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности.

Важное значение для совершенствования содержания коллективно-договорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений Трудового кодекса Российской Федерации в коллективно-договорной компании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.

Среди этих вопросов стоит обратить внимание на содержащиеся, в частности, рекомендации о более широком внедрении в коллективно-договорный процесс на всех его уровнях гендерного подхода, т. е. выравнивания социальных возможностей мужчин и женщин в сфере труда, особенно на отраслевом и региональном уровнях, а также непосредственно в организациях, где наиболее реально проявляется неравенство мужчин и женщин на российском рынке труда.

Особо следует обратить внимание на ст. 43 ТК, определяющую сроки, сферу действия коллективного договора, условия сохранения его действия при реорганизации, смене формы собственности, а также расторжении трудового договора с руководителем организации.

В соответствии со ст. 45 ТК студентам необходимо знать четкое правовое определение соглашения, важнейшие вопросы, по которым в них могут включаться взаимные обязательства, виды соглашений, выделяемых в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений, их назначение с учетом уровня заключения.

Рекомендуется студентам внимательно проанализировать с г. 48 ТК, в которой урегулированы важные вопросы, связанные с обеспечением законности применения соглашения. Это — сроки и сфера действия соглашений, порядок присоединения работодателя к соглашению, в заключении которого они не участвовали, а также порядок принудительного распространения действия уже заключенного отраслевого соглашения федерального уровня на работодателей, которые не принимали участия в его включении.

Коллективные договоры и соглашения согласно ст. 50 ТК должны направляться в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию. Ее цель, порядок, сроки направления определены в ст. 50. В случае выявления регистрирующим органом по труду условий, ухудшающих положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, такие условия являются недействительными и не подлежат применению.

Внимательного изучения требует и ст. 51 ТК, определяющая необходимость контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, круг лиц и органов, на которые возложен контроль.

Контроль осуществляется сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК), представителями сторон (ст. 29-31, 33, 34 ТК), действующими от имени и в интересах сторон, соответствующими органами по труду.

В качестве полномочного представителя интересов работников в проведении контроля за выполнением обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, в настоящее время выступают также профсоюзные правовые инспекторы, функции которых определяются Типовым положением о профсоюзной правовой инспекции.

Для обеспечения эффективности необходимого контроля представители социальных партнеров обязаны предоставлять друг другу необходимую информацию. Виновное непредоставление информации, необходимой, в частности, для осуществления контроля, является одним из предусмотренных законом оснований для привлечения к юридической ответственности, прописанный в ст. 54 ТК и в КоАП.