Основные проблемные области системы оплаты труда в ФГУП «Почта России»

По результатам проведенного в п.2.2 настоящей работы анализа можно констатировать, что руководством ФГУП «Почта России» уделяется внимание совершенствованию системы оплаты труда. В исследуемом периоде (2011-2012 гг.) наблюдался рост средней заработной платы и фонда оплаты труда Предприятия.

В то же время следует обратить внимание на ряд проблемных областей в системе оплаты труда ФГУП «Почта России».

Весьма длительный период времени фонд оплаты труда ФГУП «Почта России» формировался посредством умножения расчетной численности работников на запланированный уровень средней заработной платы. В качестве основы для расчета этих показателей использовались:

- плановый прирост производительности труда;

- плановый прирост средней заработной платы.

Недостатком данного метода формирования заработной платы является отсутствие стремления к рациональному использованию живого труда. При использовании данного метода руководитель подразделения заинтересован в том, чтобы численность сотрудников вверенного ему подразделения была максимальной, поскольку, чем больше численность работников – тем больше фонд оплаты труда. Также при использовании данного метода размер фонда оплаты труда не зависит от конечных результатов труда коллектива и объема производства.

В настоящее время на Предприятии завершается переход на нормативные методы формирования фонда оплаты труда. Следует заметить, что данный метод будет эффективно работать в случае:

- долговременных, стабильных нормативов, которые будут подвержены изменениям только в случае воздействия на объем производства факторов, которые не будут связаны с трудовыми условиями коллектива Предприятия;

- разработки и утверждения групповых, а не индивидуальных нормативов формирования фонда оплаты труда.

Одной из основных проблемных областей, по мнению автора настоящей работы, являются подходы к формированию заработной платы, которые присущи системе оплаты бюджетных учреждений.

Несмотря на определенный рост заработной платы работников ФГУП «Почта России», ее уровень является достаточно низким на рынке труда, что не способствует привлечению квалифицированного и мотивированного персонала.

Несмотря на то, что в состав критериев, на базе которых формируется коэффициент надбавки (К_над.) входят такие, как:

- готовность постоянного повышения квалификации;

- качество выполнения работ, они не оказывают существенного влияния на величину должностного оклада, который является величиной постоянной и не стимулирует работников к повышению результативности своего труда, увеличению трудового вклада в достижение целей Предприятия.

Существующими надбавками учитываются качество, напряженность и сроки выполнения поставленных перед работником задач, поэтому можно говорить о том, что надбавки стимулируют работника работать более эффективно. В то же время надбавки не предоставляют возможности для объективного учета индивидуальных способностей работника и не выступают стимулом для того, чтобы повышать качество его труда. По сути, надбавки прекращают играть стимулирующую роль сразу же после их назначения, поскольку очень быстро начинают восприниматься работником как нечто должное.

Несмотря на декларирование руководства ФГУП «Почта России» повышенного внимания к личному вкладу работника в конечный результат труда, который оценивается премированием, на практике на Предприятии можно констатировать:

- слабое использование премиальных выплат;

- размытость границ работы, которая выполняется сотрудником за оклад и деятельности работников, за которую осуществляется премирование.

Руководство Предприятия в стимулировании работников преимущественно ориентируется на:

- меры социального характера, такие, как:

а) частичная оплата путевок сотрудникам Предприятия и их детям;

б) выплаты к юбилейным датам;

в) материальная помощь в связи со смертью близких родственников;

г) выплаты организатору похорон в случае смерти одинокого пенсионера, бывшего сотрудника Предприятия;

д) негосударственное пенсионное обеспечение (преимущественно ориентировано на руководящий состав Предприятия) и др.

- вручение различных видов корпоративных и ведомственных наград (благодарности, почетные грамоты, знаки, звания и т.д.).

Таким образом, по мнению автора настоящей работы, совершенствование системы оплаты труда работников ФГУП «Почта России» следует вести в следующих направлениях:

- совершенствование подхода к осуществлению постоянных выплат;

- совершенствование подхода к формированию переменных выплат. В данном направлении особый интерес представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI). Несмотря на то, что разговоры о внедрении данной системы на Предприятии ведутся, начиная с 2012 г., работы в данном направлении только начинаются.

Выводы.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России» является национальным почтовым оператором, который предоставляет на территории Российской Федерации как универсальные услуги почтовой связи, так и определенные коммерческие и финансовые сервисы. ФГУП «Почта России» – одна из наиболее крупных и значимых компаний страны, выполняет важнейшие социальные функции, входит в перечень стратегических предприятий Российской Федерации.

Деятельность ФГУП «Почта России» в исследуемом периоде (2011-2013 гг.) нельзя считать удовлетворительной. Несмотря на рост выручки, так, например, выручка Предприятия в 2013 г. выросла в сравнении с 2012 г. на 3,2%, а в сравнении с 2011 г – на 10,3%, издержки росли опережающими темпами, вследствие чего наблюдается существенное падение прибыли ФГУП «Почта России». Руководство Предприятия считает причиной такой ситуации снижение темпов экономического роста в стране.

За анализируемый период в структуре персонала ФГУП «Почта России» произошли следующие основные изменения:

- увеличилось количество молодых сотрудников до 30-ти лет на 7,2 %;

- количество сотрудников от 30 до 40 лет уменьшилось на 5,2%

Увеличение численности молодых сотрудников и существенное уменьшение численности сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет означают довольно тревожную тенденцию для управления человеческими ресурсами, поскольку молодые сотрудники обладают меньшим опытом, соответственно повышаются требования к системе управления персоналом (адаптация, обучение) и внутренним деловым коммуникациям.

В то же время, у Предприятия присутствует серьезная проблема – персонал все меньше задерживается в ФГУП «Почта России» Следует отметить, что из Предприятия в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ФГУП «Почта России», возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.

Во второй половине 2006 г. руководством ФГУП «Почта России» были инициированы работы по внедрению Единой системы оплаты труда (в дальнейшем – ЕСОТ). Причиной для внедрения ЕСОТ, основная цель которой – повышение оплаты труда почтовых работников, послужило поручение, которое Президент РФ дал министру связи и массовых коммуникаций.

Начиная с 2006 г. на Предприятии внедряется Единая система оплаты труда (ЕСОТ). Переход к ЕСОТ – одно из приоритетных направлений преобразований, которые проводятся в почтовой отрасли, и направлено на то, чтобы повысить социальную защищенность и укрепить социальный статус почтовых работников. Базовая ставка в ЕСОТ находится в зависимости от уровня сложности работ и квалификации исполнителя, дополнительно к базовой ставке возможно применение утвержденного регионального коэффициента.

В ФГУП «Почта России» в соответствии с ЕСОТ используются две формы заработной платы:

- сдельно-премиальная;

- повременно-премиальная.

Оплата труда руководителей и специалистов ФГУП «Почта России» производится в соответствии с заключенными с ними контрактами, пересмотр которых производится ежегодно.

Несмотря на определенный стабильный рост фонда оплаты труда работников ФГУП «Почта России», уровень заработной платы на Предприятии остается невысоким. Руководство ФГУП «Почта России» стремится компенсировать данное отставание мерами социального характера и вручением различных видов корпоративных и ведомственных наград.

Совершенствование системы оплаты труда работников ФГУП «Почта России» следует вести в следующих направлениях:

- совершенствование подхода к осуществлению постоянных выплат;

- совершенствование подхода к формированию переменных выплат. В данном направлении особый интерес представляет подход на базе ключевых показателей эффективности (KPI).