Тарифная система и её элементы.

Тарифная сис–ма является обязательной для всех нанимателей.

Тарифная система – комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

Составными элементами тарифной системы оплаты труда являются:

1) Тарифно-квалификационные справочники,

2) Тарифные сетки,

3) Тарифные ставки, надбавки и доплаты,

4) Списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

1)Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий или должностей, в которых сформулированы квалификационные характеристики и требования (круг должностных обязанностей), предъявляемые к соответствующим работникам.

Виды тарифно-квалификационных справочников:

Ø Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС),

Ø Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД),

Ø Квалификационный справочник профессий рабочих

2)Единая тарифная сетка работников (ЕТС) - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности работы и уровня управления.

Тарифный разряд – это показатель, характеризующий уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ и ответственности работника.

Тарифный коэффициент – показатель, определяющий во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующего разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда. Коэффициентом первого разряда служит единица, а далее коэффициенты на десятые доли увеличиваются.

3)Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день месяц). Чем выше тарифный разряд работника, тем больше его тарифная ставка. В тарифной сетке дается ставка 1-го разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения ее на тарифный коэффициент соответствующего разряда, который показывает, во сколько раз тариф оплаты труда данного работника выше первого. В настоящее время тарифные ставки (оклады) определяются в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Система заработной платы.

Форма оплаты труда – это способ установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей труда).

Системы оплаты труда – способы исчисления размера заработной платы.

В зависимости от способа учета затрат труда различают две формы оплаты труда:

§ Сдельная – труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

§ Повременная – заработная плата начисляется по фактически отработанному времени.

Сдельная оплата труда разделяется на системы:

- Прямую сдельную – заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сдельно-премиальную - рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы;

- Аккордную - размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

- Косвенную сдельную - размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника.

- Сдельно-прогрессивную – в пределах исходной нормы труд оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам.

- Сдельно-премиальную – рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение конкретных показателей работы.

Различают также индивидуальную сдельную и коллективную сдельную системы оплаты труда. При индивидуальной оплата труда производится по результатам индивидуальной работы каждого конкретного работника. При коллективной – заработная плата рассчитывается на основе труда коллектива в целом.

Повременная форма оплаты труда включает системы:

- Простую повременную – заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время;

- Повременно-премиальную - к заработной плате, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.

Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, определяются Правительством или уполномоченным им органом, размеры оплаты труда работников иных нанимателей устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

42. Оплата труда при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы.

Отклонениями от обычных условий работы признаются:

1. Выполнение работ различной квалификации. Оно имеет место, если работнику поручается работа по другому тарифному разряду, чем ему присвоен (ст.66). Оплата труда производится по разряду оплачиваемой работы + межразрядный заработок. Межразрядная разница – это уровень оплаты труда в виде доплаты к зарплате разницы в размере тарифных ставок по разрядам, присвоенным заработку и по выполняемой работе. 2. Оплата работы при совмещении профессий и при временном заместительстве (ст.67,68).

Временное заместительство имеет место, когда исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка) возлагается на другого работника, не являющегося штатным заместителем. Возложение обязанностей оформляется приказом нанимателя за подписью работника. Работнику выплачивается разница в окладах. Временное заместительство применяется для руководителей, специалистов и служащих.

3. Выплата работнику в сверхурочное время, праздничные и выходные дни (ст.69).

4. Оплата работы в ночное время (ст.70). каждый час работы доплачивается в размере 20 % часовой тарифной ставки или в размере, предусмотренном в коллективном договоре (от 22.00 до 6.00).

Существуют особенности оплаты ночного времени работников бюджетной сферы. Для них за каждый час работы в ночное время устанавливается доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернее время 20 % часовой тарифной ставки.

Смена, в которой более 50 % рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Вся смена доплачивается по 40 % часовой тарифной ставки за каждый час работы. Если на ночное время приходится более 50 %, то смена оплачивается по фактической продолжительности (ночная – 40 %, вечерняя – 20 %).

5. Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое (ст.71).

Оплата зависит от того, по чьей вине произошли невыполнение норм, брак или простой. Если они имели место не по вине работника, то ему гарантирована заработная плата не ниже 2/3 установленной тарифной ставки для оплаты. Вина нанимателя имеет место, если он не обеспечивает работникам нормальных условий для выполнения норм труда. Вина работника в невыполнении норм выработки, браке или простое может выражаться, например, в несоблюдении технических и технологических правил, невнимательности к работе, нарушении трудовой дисциплины. При невыполнении норм выработки по вине работника, оплата труда производится за фактически выполненную работу и работнику не гарантируется даже минимальная заработная плата.

Браком считается такая продукция, которая изготовлена с нарушением или отклонением от стандартов или технических условий. При полном браке продукция не может быть использована и полностью непригодна по прямому назначению.

Простоем по вине работника является опоздание на работу, прогул. Простоем не по вине работника считается невозможность работать по причинам стихийных бедствий, низкой температуры воздуха, отсутствия сырья, задержка специального транспорта, который организует подвозку, прибытие.

6 Оплата труда в период освоения нового производства – определяется в коллективном договоре. (ч. 5 ст. 71)

7. Оплата труда, применяемого в особых условиях (на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения). З/ п устанавливается повышенная оплата труда в порядке, определ. Прав-ом РБ или уполномоч. органом, а также кол. договорами и соглашениями.

8.Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

 

43. Ограничение удержаний из заработной платы.

Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.

Это могут быть удержания, производимые:

1. в силу прямого указания закона (подоходный налог, обязательные страх. взносы, удержив. из зароботка работника);

2. на основании решения уполномоченного гос-го органа (удержания из з/п работника, отбывающ. наказание в виде исправительных работ, удержание алиментов);

3. по распоряжению нанимателя;

4. по просьбе самого работника.

Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя:

1. для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты;

2. при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, 4 и 5 статьи 35, пунктах 1, 2 и 6 статьи 42, пунктах 1, 2 и 6 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3. при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (часть 1 статьи 408 Трудового кодекса Республики Беларусь).

 

Заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

Наниматель в случаях, предусмотренных законодательством, обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.

Ограничения, установленные законодательством Республики Беларусь, не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.

Не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание.

 

44. Понятие трудовой дисциплины и методы её поддержания.

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

В соответствии со статьей 194 Трудового кодекса Республики Беларусь, трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:

· правилами внутреннего трудового распорядка;

· штатным расписанием;

· должностными инструкциями работников;

· графиками работ (сменности);

· графиками отпусков;

· положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

· коллективными договорами, соглашениями;

· другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

Локальные нормативные акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством РБ или уполномоченным им органом.

Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Трудовая дисциплина—совокупность правил поведения, требуемого от лиц, входящих в личный состав работников организации, основанных не на единоличном труде.

Две группы норм:

1. Нормы, устанавливающие ВТР в организации, устанавливающие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работником и руководителем путем закрепления трудовых обязанностей и правил поведения в процессе труда.

2. Нормы оценки поведения работников.

Трудовая дисциплина как элемент ТПО проявляется в установлении должного поведения конкретных работников в общем коллективном труде, в индивидуализации их трудовых обязанностей в связи с заключением ТД.

гл. 5. Трудовая дисциплина взаимодействует с производственной и технологической дисциплиной.

Методы обеспечения—предусмотренные законодательством способы выполнения работником и нанимателем своих обязанностей:

- убеждение— средство идеологического, психологического, морального воздействия на участников производственного процесса, который стимулирует субъекта к такому поведению, которое соответствует его воле. Воспитание сознательности у работников.

- поощрение —материальные, морально-правовые льготы;

- принуждение – обеспечивает совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Принуждение – применение руководителем своих властных полномочий при определенных условий, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется в отношении тех работников, которые, находясь в труд. правоотношении, по своей вине наруш. принятые на себя труд. обязанности; применяемые принуд. меры за нарушение труд. обязанностей установлены законом.

 

45. Правила внутреннего трудового распорядка.

ВТР обеспечивает правопорядок в сфере труда, действует внутри конкретной организации. Это регламент выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством. Трудовой распорядок определяется локальными нормативными актами.

ВТР определяется

1. ПВТР могут быть трех видов:

· типовые (утв. 5.04.2000)—образуются для разработки отраслевых и местных правил, нормативный акт общего значения, в котором сформированы в общем виде положения, определяющие ВТР на предприятиях;

· отраслевые (утв. Министерством с участие отраслевых профсоюзов);

· местные ПВТР—специфика отдельного предприятия, производственные условия и т.д. Устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов.

Обычно ПВТР состоит из следующих разделов:

1. общие положения;

2. порядок приема и увольнения работников;

3. обязанности работника;

4. обязанности нанимателя;

5. рабочее время и его использование;

6. поощрения за успехи в работе;

7. ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

п. 2 и 7 должны соответствовать законодательству.

ПТВР должно вывешиваться на видном месте для всеобщего ознакомления.

2. Штатное расписание—определяет должность и место работы, специальность в общественной структуре трудового коллективе.

3. Должностные инструкции работников закрепляют конкретные трудовые права и обязанности руководителей и специалистов. Могут быть двух видов:

· типовые (примерные), утверждаются ими Министерствами или другими органами управления;

· местные, утверждаются руководителями организаций и разрабатываются на основе квалификационного справочника должностей служащий. Типовые должностные инструкции содержат ограниченный круг работников; в местных содержаться перечень только служебных прав и обязанностей.

4. График работы (график сменности)—устанавливает режим рабочего времени. Утверждается нанимателем по согласию с профсоюзом и доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения в действие.

5. График отпусков—определяет очередность отпусков, утверждается не позднее 5.01., составляется и утверждается по согласию с профсоюзом.

6. Положения и инструкции по охране труда и технике безопасности—закрепляют специальные обязанности работников, связанные с выполнением правил техники безопасности.

7. КД и соглашения.

8. п. 9 ст. 194 ТК—другие нормативные акты:

· положения о премировании;

· положения о выплате вознаграждений за общие результаты работы по итогам года, утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом.

9. В отношении отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Они являются специальными ведомственными актами, действуют для отдельных категорий работников государственных предприятий, учреждений, организаций, обеспечивающих четкую организацию труда. Они распространяются не на всех работников той или иной отрасли и лишь на работников центрального аппарата и лиц, выполняющих основные (ведущие) работы. В отношении работников, на которых распространяются уставы и положения, также действуют ПВТР.

Дисциплинарная ответственность по Правилам внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность—это один из видов юридической ответственности, ее применение не зависит от привлечения к другим видам ответственности. Дисциплинарная ответственность—это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами ТП за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок—виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в ТПО с нанимателем, за совершение которых предусмотрены трудовым правом применение дисциплинарных взысканий.

Стадии процедуры наложения дисциплинарных взысканий:

1. Выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

2. Рассмотрение дела и наложение взыскания.

3. Исполнение дисциплинарного взыскания.

4. Обжалование взыскания, прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания; досрочное снятие взыскания за добровольную работу; отмена незаконно наложенного взыскания.

Ст. 199 ТК—порядок применения дисциплинарных взысканий.

В зависимости от источников регулирования выделяют два вида ДО: общую и специальную.

Общая ДО предусматривается ПВТР и распространяется на всех работников, в т.ч. и на тех, для которых предусмотрена специальная ДО. Связана только с теми проступками, которые совершаются на месте работы (ст. 198 ТК—перечень мер ДО, применяемых в отношении любого работника (замечание, выговор, увольнение)).

Отличие специальной ДО от общей ДО:

1. Кругом лиц, который четко определяется в соответствующих уставах, положениях, других нормативных актах.

2. Более широкое понятие дисциплинарного проступок. Иногда проступок может быть не связан с выполнением трудовых обязанностей.

3. Более строгие и специфические меры дисциплинарного взыскания.

4. порядок применения дисциплинарных взысканий и порядок общалования.

5. Меры дисциплинарного взыскания, виды, порядок применения.

Ст. 198—исчерпывающий перечень для общей ДО.

Две группы:

· Морально-правовые (замечание, выговор).

· Крайняя (увольнение).

Применяются к работникам, несущим и общую и специальную ДО

Применение дисциплинарных мер—право нанимателя. Наниматель вправе выбрать ту или иную меру дисциплинарного взыскания но при выборе должны учитываться:

· тяжесть дисциплинарного проступка;

· обстоятельства совершения;

· предшествующая работа и поведение работника.

 

 

47. Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине.

 

Дисциплинарная ответственность—это один из видов юридической ответственности, ее применение не зависит от привлечения к другим видам ответственности. Дисциплинарная ответственность—это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами ТП за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок—виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в ТПО с нанимателем, за совершение которых предусмотрены трудовым правом применение дисциплинарных взысканий.

В зависимости от источников регулирования выделяют два вида ДО: общую и специальную.

Установление разновидностей специальной дисциплинарной ответ-ти обусловлено спецификой трудовых функций, выполняемых теми или иными группами работников, или особо вредными последствиями, наступающими в резулбтате невыполнения или ненадлежащего выполнения труд. обязанностей работников в отдельных отраслях экономики.

Специальная ДО означает, что помимо общей ДО отдельные категории работников с особым характером труда, специфическими трудовыми функциями несут ДО на основе специальных нормативных актов (ст. 204 ТК).

Специальная ДО может наступать на основе:

- уставов и положения о дисциплине;

- нормативных актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельных категорий работников

Отличие специальной ДО от общей ДО:

1 Кругом лиц, который четко определяется в соответствующих уставах, положениях, других нормативных актах.

2 Более широкое понятие дисциплинарного проступок. Иногда проступок может быть не связан с выполнением трудовых обязанностей.

3 Более строгие и специфические меры дисциплинарного взыскания.

4 Порядок применения дисциплинарных взысканий и порядок обжалования.

5 Меры дисциплинарного взыскания, виды, порядок применения.

6. Определение объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.

Две группы:

· Морально-правовые (замечание, выговор).

· Крайняя (увольнение).

Применяются к работникам, несущим и общую и специальную ДО. В отношении тех, кот несут специальную ДО, могут быть и другие меры в соответствии с ч. 2 ст. 198.

Применение дисциплинарных мер—право нанимателя. Наниматель вправе выбрать ту или иную меру дисциплинарного взыскания но при выборе должны учитываться:

· тяжесть дисциплинарного проступка;

· обстоятельства совершения;

· предшествующая работа и поведение работника.

К работникам, совер. дисциплинар. проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставлен. трудового отпуска и др. меры.

 

 

 

48, Порядок наложения и снятия дисциплинарного взыскания. Дополнительные меры воздействия, применяемые за нарушение трудовой дисциплины.

Ст. 199, 200—порядок применения мер дисциплинарного взыскания:

1. Прежде чем применять ту или иную меру, наниматель обязан затребовать письменные объяснения. Если работник отказался, составляется специальный акт.

2. За каждое дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, кроме длящихся проступков.

3. Сроки применения дисциплинарного взыскания—не позднее одного месяца со дня обнаружения (не включается болезнь и отпуск). Не позднее 6 месяцев со дня совершения. По результатам ревизии и т.д. –не позднее 2 лет.

4. Применяются органом или руководителем, которым предоставлено право.

В отношении отдельных категорий работников могут применяться также органами или руководителями вышестоящих по отношению к органам и руководителям непосредственно.

Дисциплинарные взыскания оформляются приказом нанимателя, который объявляется работнику под роспись в 5-дневынй срок. Если работник отказался ознакомиться, то составляется акт. Если работник по вине нанимателя не ознакомился, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Порядок обжалования—ст. 202 ТК. Зависит от порядка применения.

В общем порядке дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в КТС или в суд (если уволен). Эти органы вправе только отменить дисциплинарное взыскание. После отмены наниматель может применить более мягкое, если не истекли сроки. В отдельных случаях отдельные категории работников могут обжаловать взыскание в вышестоящий орган, который может отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения взыскания работник не был подвергнут новому, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, при этом взыскание погашается автоматически. Дисциплинарное взыскание может быть снято нанимателем досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

По ч. 4 ст. 198 к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания могут применяться иные меры воздействия(лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.)

Конкретный перечень мер определяется на локальном уровне. Применение иных воздействий не имеет правового значения при увольнении.

Порядок применения иных мер определяется ПВТР, другими нормативными локальными актами.