Безтарифні системи оплати праці.

Гнучка система оплати праці — це система, за якої певна час­тина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

За гнучких систем основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на даному підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності і значущості для даного підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

Основною задачею будь-якої сучасної системи оплати праці є забезпечення мотиваційного потенціалу заробітної плати – взаємозв'язку між ефективністю праці і винагородою за нього. У корпораціях розвитих країн часто застосовують відразу кілька систем оплати праці, у яких відбивається його специфіка в різних підрозділах і їхня роль у досягненні одержуваних результатів, це так звані безтарифні системи.

Порівняємо основні принципи двох основних типів організації заробітної плати – тарифної і безтарифної:

1. Тарифна система оплати через ставки і оклади фіксує розмір оплати за роботу в межах норми праці (чи трудових обов'язків).

2. Працівникові гарантується одержання основної оплати за індивідуальними результатами праці незалежно від результатів роботи підприємства.

3. Співвідношення рівня оплати працівників регламентується тарифними сітками, схемами посадових окладів.

4. При безтарифних системах заробіток працівників визначається, насамперед, кінцевими результатами роботи.

5. Для кожного встановлюється окремо не фіксований рівень оплати, а коефіцієнт дольової участі працівника у фонді оплати праці підприємства чи підрозділу. Такі коефіцієнти не передбачаються механізмами тарифних систем.

6. Працівник насамперед не знає заробітку, а може лише його передбачати.

Складовими кожної безтарифної системи будуть нормативи, заякими обчислюється фонд зарплати підприємства чи підрозділу, коефіцієнти участі, що визначають долю працівників у заробітку, коефіцієнти трудової участі та інші, які мають доповнюючий характер. Тут не потрібні доплати, надбавки, стимулювання окремих операцій, оскільки фонд зарплати визначається кінцевими результатами діяльності, а умови, якість роботи, кваліфікація й інші індивідуальні характеристики враховуються через названі коефіцієнти.

Безтарифні системи ще звуть розподільчими – цим виражається спосіб визначення заробітку – не нарахуванням за певними нормами і ставками, а шляхом розподілу заробленої колективом суми. Метод розподілу здебільшого називають нормативно-долевим. Заробіток колективу розподіляється, виходячи з кваліфікаційних коефіцієнтів та відпрацьованого часу.

Результат, який стимулюється безтарифними системами, – це, насамперед, продуктивність праці, фонд зарплати співвідноситься із одержаною продукцією. Виходити прямою оплатою на фінансовий результат, як правило, недоцільно. Тому, які при тарифних системах, потрібне окреме стимулювання прибутковості чи економії витрат порівняно з плановими чи нормативними показниками.

Цінність безтарифних систем – у тісному зв'язку рівня оплати працівника з фондом зарплати, який визначається результатом праці. Отож, слід з'ясувати, де ж буде можливим і доцільним їх застосування. Безтарифні системи належать до колективних, тобто їх місце там, де реальною є колективна форма оплати.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.

Основними ознаками цієї системи є:

¨ тісний зв’язок рівня оплати праці працівника з фондом заро­бітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

¨ присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

¨ визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника — це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Формула розрахунку:

(10.15)

де ЗП_і — індивідуальна заробітна плата, грн;

ФОП_кп — фонд оплати праці колективу (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн;

К_і^кп — коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях);

КТУ_і — коефіцієнт трудової участі в поточних результах діяльності, який присвоюють і-му працівникові трудовим колективом
на період, за який здійснюється оплата;

Т_і — кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником за період, за який здійснюється оплата (год., дні);

і = 1, 2,..., n — кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці, осіб.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Оплата праці за контрактом є складовою контрактної си­стеми наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних
країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язуєть­ся виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових мож­ливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, вста-
новлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їх­німи статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, оформленою у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

У політиці заробітної плати використовують систему заслуг, яка має помітне поширення в різних країнах. Система «оцінки
заслуг» призначена для установлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, проте які мають різні показники
якості роботи.

Оцінювання заслуг здійснюється за такими факторами:

¨ виробничі (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу тощо);

¨ особисті (ініціативність, трудова і творча активність, взяття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі тощо).

Методи оцінки заслуг працівників різні, а саме: бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами їх роботи.

Системи оплати розробляються диференційовано для окремих груп персоналу і для вирішення певних завдань, цілей.

В умовах переорієнтації розвитку підприємства (структурна перебудова виробництва, упровадження науково-технічного прогресу, нових видів сировини і матеріалів, зміни на локальних ринках товарів і праці) переглядаються і чинні системи оплати праці.

Удосконалення оплати праці здійснюється під впливом організаційно-технічних, соціально-економічних та інших факторів. Окрім того, багато систем передбачають залежність розміру винагороди від досягнутих організацією кінцевих результатів (фонду заробітної плати, прибутку тощо).

У сучасних умовах зростає роль мотивації праці завдяки активному розвитку стратегії залучення і партнерства, поступовому витісненню нею стратегії підпорядкування і жорсткого контролю.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Поширення різних форм участі працівників у прибутках обумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності під­при­ємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подаль­шого розвитку організації.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, зокрема від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентних позицій і фінансової ситуації підприємства тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на підприємстві, зазвичай під час укладення тарифних угод.

Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

¨ оцінки заслуг;

¨ стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

¨ участі в прибутках залежно від продуктивності;

¨ преміальних виплат, бонусів;

¨ колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розрахо­вується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу тощо доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов’язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний кое­фіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40—75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Щодо преміальних виплат, то розмір премій повинен пов’язува­тися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

Оплата праці в Україні.

В Україні структура оплати праці включає основну і додаткову. В умовах переходу до ринкової економіки набувають розвитку такі принципи
організації оплати праці:

1. стимулювання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, усунення будь-якої зрівнялівки, регулювання співвідношення між мінімальним і максималь­ним рівнями заробітної плати;

2. посилення зацікавленості у виконанні робіт меншою кількістю працюючих;

3. надання переваг в оплаті тим, від кого залежить прискорення темпів науково-технічного прогресу;

4. чіткість й доступність механізму нарахування заробітної плати, що сприяє розумінню широкими верствами працівників;

5. взаємозв'язок оплати праці з результатами виробництва.

Державне регулювання оплати праці включає:

¨ законодавче встановлення і зміну мінімального розміру оплати праці;

¨ податкове регулювання коштів, що спрямовуються на оплату праці організаціями, а також доходів фізичних осіб;

¨ встановлення державних гарантій оплати праці.

Регулювання оплати праці здійснюється на базі Генеральної та галузевих угод і колективних договорів.

Визначаючи суть заробітної плати як ціну робочої сили на ринку праці, матеріально-речовим перетворенням якої є вартість предметів споживання, послуг, податків та інших платежів, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняють фізичні і духовні потреби як самого працівника, так і членів його сім'ї, ми тим самим визначаємо і основу організації оплати праці – споживчий бюджет працівника.

Навіть неспеціаліст розуміє, що в сучасних умовах заробітна плата в Україні повною мірою не виконує жодну із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч) заробітна плата в Україні підтримувалася на соціаль­но низькому рівні. Ніні для більшості найманих працівників перетворилася на невелику (та ще її негарантовану) соціальну виплату, що дозволяє пережити, перебути важкі часи, але не досягти добробуту. Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати па заробітну плату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоє нижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим трудомісткість виготовлення продукції перевищує досягнуту з назначених країнах нерідко в 3 – 4 рази.

Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючи дешеву робочу силу, підприємців не зацікавлені підвищувати продуктивність праці, вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робоча сила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції, і в зв'язку з тим неконкурентноздатність. Низький рівень заробітної плати і основною причиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння платоспроможності попиту населення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією з найголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.

Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

В Україні в сучасних умовах разом із загально-економічними змінами відбуваються певні зміни й у сфері оплати праці. Проте ці зміни відбуваються повільно і система оплати праці має такі недоліки:

¨ розбіжності в розмірах заробітної плати працівників за рівнем кваліфікації у державному і недержавному секторах. Заробітна плата в державному секторі на 20 % нижча, ніж у приватному. У розвинутих країнах — навпаки. Наприклад, у США витрати на робочу силу в державному секторі на одну відпрацьовану людино-годину в 1,5 рази вищі ніж у приватному;

¨ низька частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

¨ деформоване співвідношення мінімального і максимального рівнів заробітної плати, яке до кінця 2001 р. становило 1/12, тоді як у розвинених країнах Європи — 1/3 або 1/4;

¨ втрата тарифною зарплатою своєї стимулюючої ролі, недостатня тарифна частина в загальній заробітній платі;

¨ недостатня залежність розмірів заробітної плати від кількості і якості праці;

¨ невиконання мінімальною заробітною платою своїх функцій;

¨ деформація співвідношення рівнів заробітної плати працівників фізичної і розумової праці.

 

Рис. 10.2 - Організація заробітної плати за умов ринкової економіки

 

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару — робочої сили.

За цих умов реформа заробітної плати має зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше реформування заробітної плати має здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має здійснюватися разом із проведенням загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.Отже, правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів організації заробітної плати можуть сприяти побудові науково обґрунтованих моделей і концепцій оплати праці, які заінтересовують працівників у максимальних кінцевих результатах і економічному зростанні.

Оплата праці в рослинництві

Основна оплата праці робітників рослинництва повинна забезпечити залежність заробітку працівника від кількості і якості його праці. Враховуючи специфіку галузі, основна оплата праці складається з авансу за проміжні результати робота та доплата за продукцію з урахуванням кінцевих результатів. Розмір, умова і порядок нарахування цих видів основаної оплати визначається системою оплати праці, яка застосовується в господарств.

а) Основна оплата праці при відрадно-преміальній системі включає оплату за відрядни­ми розцінками за обсяг використаних робіт і доплату за річними результатами виробництва. Опла­та праці на протязі року нараховується всьому колективу за обсяг виконаних робіт за відрядними розцінками, які визначаються, виходячи з тарифних ставок та норм виробітку, що застосовуються в господарстві.

Нарахування доплат за продукцію проводять після завершення польових робіт (включаючи незавершене виробництво) та оприбуткування всієї сільськогосподарської продукції при умові виконання бригадою (загоном, ланкою) річної норми виробництва продукції на 50% і більше. Сума доплати за продукцію визначається множенням відповідної розцінки на кількість виробленої продукції в натуральному або вартісному вимірі.

Додаткова оплата видається тільки постійним і сезонним робітникам. Сума доплати, яка належить тимчасовий робітникам їм не видається і не перерозподіляється між постійними і сезонними робітниками, а залишається у розпорядженні господарства.

б) Основна оплата праці при акордно-преміальній системі складається з фонду авансу­вання і додаткової оплати за продукцію за річними результатами.

Тарифний фонд оплати встановлюється на основі технологічних карт, які розраховані на певну норму виробітку продукції. Норма виробітку продукції обґрунтовується конкретними умовами виробництва (технологією, дозами внесення добрив, якістю грунту тощо) і рівнем уро­жайності за попередні 3-5 років, або плановими показниками.

В тарифний фонд заробітної плати бригад (ланок) для розрахунку розцінок за продук­цію включають заробітну плату бригадира, помічника бригадира, ланкового, а також включених за згодою колективу в бригаду (ланку) робітників, що виконують допоміжні роботи в технологічному процесі виробництва продукції (слюсарі, майстри-наладчики, водії та ін.) по діючих тариф­них ставках (складах).

Розцінка в акордно-преміальній системі визначаються за формулою:

Р = [Зт * 1,50 (1,25)] / Н, (10.16)

де Р – розцінка за одиницю продукції (за 1 ц, 1000 шт. та інше);

Зт – тарифний фонд заробітної плати, грн.;

Н – норма виробітку продукції, ц, шт.;

1,50 (1,25) – коефіцієнт збільшення тарифного фонду заробітної плати.

Кінцевий розрахунок з робітниками бригади (ланки, загону) за продукцію можна показати у вигляді формули:

Д = [Зп – Зф – (Зн + Зс)] * 1,50 (1,25), (10.17)

де Д – сума доплати за вироблену продукцію, грн.;

Зп – заробітна плата за фактично вироблену продукцію, грн.;

Зф – фактично видана заробітна плата членам бригади у вигляді авансу за обсяг виконаних робіт, грн.;

Зн – сума заробітної плати по тарифу по запланованим в технологічній карті, але не проведеним роботам, грн.;

Зс – сума заробітної плати по тарифу, яка видана робітникам за непередбачені технологічною картою, але виконані роботи, грн.

Заробітну плату бригаді (ланці, загону) за продукцію розраховують за формулою:

Зп = Р₁ * П₁ + Р₂ * П₂ +... + Р_n * П_n, (10.18)

де Зп – заробітна плата бригади (ланки, загону), грн.;

Р₁, Р₂, Р_n – акордні розцінки за одиницю продукції, грн.;

П₁, П₂, П_n – кількість фактично виробленої продукції, ц, шт.

Порад з основною оплатою праці Типовим положенням про оплату праці передбачаються різні види виплатяк на протязі року, так і за річними результатами виробництва.

Для колективів (бригад, лайок) у рослинництві можна встановлювати додаткову оплату за якісне і своєчасне виконання найважливіших сільськогосподарських робіт. Перелік і строки їх проведення розробляють у господарстві.

При цьому загальна сума додаткової оплати на одного працівника за сезон не може перевищувати місячного, а на просапних культурах – півторамісячного відрадного заробітку.

Якість, строки і обсяги виконаних робіт для виплати додаткової оплати встановлює ко­місії у складі керівника господарства, головного економіста, агронома, зоотехніка і представника комітету профспілки.

Граничний розмір додаткової оплати по всіх видах робіт не встановлюється, але при цьому треба намагатись, щоб вона була доповненням до основної і не перевищувала останню, стимулювала підвищення якості робіт і продукції.

У відповідності з Типовим положенням про оплату праці робітників проводять преміювання за кінцеві результати роботи, за економію прямих витрат, передбачених завданням, у розмірі до 70% одержаної від колективу робітників (насіння, корми, електро- і теплоенергія, інші матеріали і сировина, за винятком палива і заробітної плати).

Витрати, пов’язані з виплатою цих премій відносять на собівартість продукції, а кошти на преміювання включають до фонду матеріального заохочення господарства.

При перевищенні встановлених витрат з вини колективів бригад (ланок) проводять їх відшкодування частково або повністюза рахунок коштів, передбачених на оплату праці і преміювання.

Колективи бригад (ланок) преміюються за показниками, розробленими в господарстві: за перевиконання плану виробництва продукції, підвищення врожайності сільськогосподарських культур, досягнутої за попередні 3-5 років, збільшення виробництва кормів, поліпшення якості продукції (виробництво пшениці сильних і цінних сортів тощо), за виконання і перевиконання завдань, передбачених договором та за іншими показниками роботи залежно від особливостей виробництва. При цьому треба домагатись, щоби кількість показників була якомога меншою.

Загальний розмір всіх видів премій на кожного робітника, включаючи премії і додаткову оплату по окремих культурах, не повинен перевищувати його основного річного заробітку, нарахованого по розцінках за продукцію, а в зонах недостатнього зволоження – не більше річного заробітку з урахуванням доплат за продукцію.

При визначенні граничного розміру премій у річний заробіток включають заробітну плату, одержану протягом року за обсяг виконаних робіт або відпрацьований час, додаткову оплату за якісне і своєчасне виконання робіт у рослинництві, оплату по підвищених розцінках на збиранні врожаю і заготівлі кормів, надбавки за класність, доплату за продукцію, а також оплату чергової відпустки.

Протягом року провадять авансування робітників. Для цього кожному підрозділу визначають фонд авансування, який не повинен перевищувати тарифного фонду заробітної плати з надбавками за класність, звання “Майстер”, підвищення зарплати на збиранні урожаю і додаткової оплати праці за якість.

До розрахунку за продукцію може застосовуватись почасове авансування по ІІІ – ІV розрядах діючих тарифних ставок або у вигляді колективної відрядної оплати по єдиному наряду.

Розмір авансу по погодинному авансуванні можна визначити із заробітної плати, передбаченої технологічними картами за роботи по вирощуванню закріплених за бригадою (ланкою) сільськогосподарських культур.

Конкретний порядок авансування визначає колектив бригади (ланки). Розмір авансу може бути однаковим для всіх робітників бригади (ланки) або диференційованим залежно від виконуваних робіт, майстерності робітника, марок закріплених за ним трактора та сільськогосподарських машин.

У межах доведеного фонду заробітної плати бригади (ланки) може бути встановлений більш високий розмір погодинного щомісячного авансу в період проведення напружених і важливих сільськогосподарських робіт (сівба, збирання урожаю тощо).

Відрядну оплату по єдиному наряду нараховують за обсяг виконаних робіт не кожному механізатору, або іншому робітнику, а всьому колективу за обсяг виконаних робіт за певний період і розподіляють між членами колективу пропорційно до відпрацьованого часу.

Важливу роль у збільшенні виробництва зерна та іншої сільськогосподарської продукції відіграє натуральна оплата.

Керівникам господарств дозволено продавати трактористам –машиністам (за їх згодою) зерно у рахунок нарахованої заробітної плати в кількості до 6 ц робітнику за рік. Умови і конкретні розміри продажу зерна визначають у кожному господарстві.

Зерно та іншу сільськогосподарську продукцію можна також видавати за рахунок додаткової оплати і премій.

Розміри додаткової оплати і премій, на які видають продукцію, диференційовані по категоріях працівників. Наприклад, трактористам - машиністам на 90 % нарахованої додаткової оплати і премій, іншим працівникам – на 70 %.

Діючим Положенням про оплату праці передбачено видавати безплатно зерно робітникам бригад (ланок), зайняти на вирощуванні зернових культур, у розмірі до 15 % надпланового валового збору по бригаді (ланці).

Крім того, передбачено видавати в рахунок заробітної плати робітникам господарств, а також особам, залученим на збирання урожаю і які беруть активну участь у сільськогосподарських роботах, зерно в межах 1,5 кг за виконану нормозміну.

Робітникам господарств, а також особам, які беруть активну участь у вирощуванні і збирані картоплі, овочів, плодів, ягід, винограду, баштанних та кормових культур, можна видавати в рахунок заробітної плати продукцію в розмірі до 15 % планового і да 30 % надпланового валового збору.

Максимальні розміри видачі натуральної оплати визначає кожне господарство з урахуванням конкретних можливостей.

У всіх випадках видачу і продаж плодово-овочевої продукції у рахунок заробітної плати і премії на одного робітника рекомендовано не перевищувати таких обсягів: картоплі –10 ц, овочів – 7, плодів – 10, ягід – 2, винограду – 4, баштанних культур – 6 ц.

Робітникам підрядних колективів рекомендується видавати продукцію в рахунок заробітної плати в процентах від виробленої ними продукції в межах плану і понад план.

Крім тоги, керівниками господарств надано право видавати працівникам підрядних колективів до 25 % продукції, одержаної понад обсяг, визначений за договором, у вигляді натуральної оплати (за бажанням працівників виплачувати вартість продукції за роздрібними цінами). При цьому заробітну плату за видану продукції не нараховують. Конкретні розмірі натуральної оплати визначають у господарстві.