Принципи організації оплати праці

Організація оплати праці ґрунтується на наукових принципах, які вра­ховують політику держави в забезпеченні мінімального рівня заробітної плати, рівень розвитку національної економіки та домінуючі форми влас­ності й господарювання.

Ринкова економіка ставить більш жорсткі вимоги до організації за­робітної плати. З одного боку, підприємства повністю незалежні в орга­нізації праці та заробітної плати, визначенні розміру фонду заробітної плати, встановленні тарифних ставок і посадових окладів, преміюванні працівників. З іншого боку, підприємствам потрібно вирішувати мож­ливості зниження затрат на заробітну плату і підвищення якості продукції, для забезпечення конкурентоспроможності на ринку. Тому особливої ак­туальності набувають знання і дотримання принципів організації оплати праці.

Організація заробітної плати в підприємствах повинна ґрунтуватись на таких принципах:

—враховувати розмір мінімальної зарплати, що встановлюється державою;

—розмір заробітної плати кожного працівника має визначатись з вра­хуванням його особистого трудового внеску в загальний результат колек­тивної праці;

—дотримання закону про випереджаючі темпи підвищення продук­тивності праці порівняно з темпами росту її оплати;

забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної і про­стої, розумової і фізичної праці;

- матеріальназацікавленість працівників у зростанні продуктивності праці;

- справедливості;

- аналіз середньої оплати праці в аналогічному підприємстві і плану­вання її перевищення;

- вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної, їх різно­видностей) для окремих працівників;

- забезпечення соціального захисту працівників підприємства на ос­нові державних і внутрішньоорганізаційних гарантій;

- аналіз динаміки оплати праці в цілому і за складовими (оклади, та­рифні ставки, винагороди, премії);

- забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати як у струк­турі основного внутрішнього продукту, так і в собівартості продукції.

В сукупності принципи і підходи до організації праці створюють певну систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунків розмі­ру винагороди відповідно до затрат і результатів. її вибір залежить від особ­ливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог щодо якості продукції або роботи, стану нормування праці і облік її затрат. Оплату праці можна організувати за тарифною чи безтарифною системою.

Тарифна система оплат праці характеризується поелементним підхо­дом до оцінки трудового вкладу працівника, для чого встановлюються як сукупність норм праці (виробіток, кількості обслуговування, якість), так і сукупності норм оплати (погодинні, денні тарифні ставки, схеми посадо­вих окладів або штатний розклад, розцінки, шкали заохочування, допла­ти, гарантійні компенсаційні виплати).

За цією системою працівникам окремо доплачується за перевиконан­ня норм праці та кваліфікацію. Тарифна система також передбачає за­лежність зарплати від умов праці (нормальні, шкідливі, важкі й особливо шкідливі), її інтенсивності, природно-кліматичних умов. Заробітна плата кожного залежить від оцінки індивідуального трудового вкладу і незнач­ною мірою від кінцевих результатів роботи підприємства.

Тарифна система включає:

—розміри ставок заробітної плати;

—форми оплати праці;

—порядок виплати заробітної плати;

—різні нормативи з праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Основними її елементами є посадові оклади, тарифні ставки, тарифні коефіцієнти, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифні ставки визначають вихідні розміри винагороди працівника за виконану роботу з врахуванням кількості й якості затраченої праці, її зна­чимості, міри складності та інтенсивності, і зростає по мірі підвищення розряду, що характеризує складність робіт і рівень кваліфікації працівни­ка. Тарифні ставки встановлюються за результатами атестації і тарифікації кожного працівника відповідно до присвоєного розряду за тарифною сіткою. Розряди, присвоєні працівникам, а також конкретні посадові ок­лади відображаються в контрактах, договорах і наказах організації.

Основою для організації системи оплати праці на базі тарифних ста­вок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється Урядом України. На її основі розраховується розмір тарифної ставки для першого розряду. Працівникові згідно із Законом «Про оплату» не можна платити менше мінімального рівня.

Співвідношення тарифних ставок різних розрядів визначають при до­помозі тарифної сітки, коефіцієнти якої, починаючи із другого розряду, показують, наскільки тарифна ставка даного розряду вище тарифної став­ки попереднього.

Тарифна сітка — це таблиця з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з першого розряду. В тарифній сітці наведені ставки як для відрядної, так і погодинної оплати праці.

Співвідношення тарифних ставок крайніх розрядів називають діапа­зоном тарифної сітки. В Україні для працівників бюджетних організацій існує система оплати праці на основі єдиної тарифної сітки, в якій законо­давчо встановлено 18 розрядів, кожному із яких відповідає певний тариф­ний коефіцієнт. Розряди з 1-го по 8-й, інколи до 12-го відносяться до ро­бітників; з 5-го по 15-й — до ІТР, середнього і нижчого рівня керівників, з 12-го до 18-го —до керівників вищого рівня та спеціалістів.

За кордоном для робітників, спеціалістів і управлінців встановлюєть­ся до 25 розрядів, що забезпечує прозорість для зрівняння. Так, у США число розрядів у сталеливарній промисловості—31, автомобільній та аві­аційній — 12; в Європі кількість розрядів знаходиться в межах 1 — 12.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить перелік професій і основ­них видів робіт з визначенням вимог до виконавців відповідної кваліфікації.

Тарифна система дозволяє враховувати складність і умови праці, фак­тори підвищення її інтенсивності і виконання роботи в умовах, що не відпо­відають нормальним, з допомогою доплат до тарифних ставок і окладів.

До безтарифної системи оплати праці відноситься колективна оплата за кінцевим результатом; комісійна оплата; оплата праці, що ґрунтується на «плаваючих» коефіцієнтах.

Вид системи оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій, інших виплат, а також співвідношення їх розміру визначаються організа­цією самостійно з врахуванням найкращого в даних умовах стимулюючого ефекту, значимості професії, потреби в спеціалістах і фіксуються в ко­лективних договорах та інших локальних нормативних документах. Організація оплати праці здійснюється на підставі:

—законодавчих та нормативних актів;

—Генеральної угоди на державному рівні;

—галузевих, регіональних угод;

—колективних договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місце­вого самоврядування; власники, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

 

 

Форми оплати праці

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до прак­тично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оп­лати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тариф­ною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтег­рованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та ЇЇ результатів. У межах тарифної системи оплати праці, за­лежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної пла­ти. Отже, форма заробітної плати — одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологіч­них процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

—необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

—реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток
понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов ви­робництва;

- можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та об­ліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціо­нальність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати погодинну форму заробітної плати. В умовах ринкової економіки вибір форми опла­ти праці має засновуватися на врахуванні названих чинників і диктувати­ся вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою в XXI столітті буде погодинна форма оплати праці з виданням нормативних завдань, яка, ґрунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має зосередити в собі найкращі регламенто­вані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на ма­теріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В про­стих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких ха­рактеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відряд­ної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше по­казників, із яких, як правило, два є основними, а інші —додатковими. Ви­ходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (схема 3).

Проста погодинна — працівнику виплачують місячний оклад за фак­тично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множен­ня тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протя­гом місяця.

Погодинно преміальна — порівняно з простою погодинною сприяє підви­щенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25 % тарифної ставки або окладу. Премія нара­ховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьова­ний час.

Відрядна форма оплати праці — розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нараху­вання заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Схема 3. Форми оплати праці

 

Проста відрядна — оплата за кожну вироблену продукцію за незмінни­ми розцінками. Для того щоб встановити відрядну розцінку, необхідно добову тарифну ставку працівника поділити на норму виробітку за зміну. Така форма оплати праці застосовується: для оплати праці робітників дрібно-роздрібної торгівлі (за 100 грн. фактичного товарообігу); для офі­ціантів (у відсотках, від суми рахунків сплачених відвідувачами); для заго­тівельників (за одиницю закупленої продукції).

Відрядно-преміальна — передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих резуль­татів у роботі. її застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна — проводиться за відрядними розцінками в ме­жах встановленого плану, а за випуск продукції понад план — за вищими розцінками.

Бригадна — заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої опла­ти полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригади у кінцевих результатах роботи.

Акордна — це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна роз­цінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати виз начається на основі діючих норм виробітку та розцінок. Обов'язково вка­зуються терміни виконання роботи, іноді без обмеження тривалості робо­чого дня. Така оплата вводиться з метою посилення матеріальної зацікав­леності та скорочення терміну робіт. Ця система поєднується із премію­ванням.

Відрядна форма заробітної плати в основному застосовується тоді, коли рівень механізації виробництва такий, що результат діяльності значною мірою залежить від інтенсивності праці робітників.

Комплексна механізація та автоматизація виробництва зумовлюють широке використання погодинної форми заробітної плати.

Наданий час застосовується також оплата праці за контрактом, яка вста­новлюється відповідно домовленості сторін і пов'язується з виконанням умов контракту. У випадку найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника такі умови оплати праці, які визначені в колективному або індивідуальному до­говорі.

Трудовий договір — це угода між працівниками і власником підприєм­ства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за яким працівник зобов'язується виконати роботу, визначену цією угодою, підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, а власник підприємства зобов'язується виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи та передба­чені законодавством про працю.

Безтарифна система включає такі форми:

—колективна оплата праці — за кінцевими результатами, при якій за­робіток працівника залежить від результатів праці колективу. Фонд заробітної плати нараховується за колективними розцінками, і кожному працівникові, з врахуванням його минулих заслуг, присвоюється відносно по­стійний кваліфікаційний коефіцієнт, що визначає потенційний вклад у
кінцеві результати, і коефіцієнт трудової участі (КТУ), що оцінює поточ­ний вклад і доповнює поточний коефіцієнт;

—комісійна оплата — за кінцеві результати у відсотках від одержаного
доходу (прибутку) має широке застосування у зв'язку з появою таких професій, як брокери, дилери, торгові агенти, посередники. Вона стимулює
ріст продуктивності, знижує кількість звільнень у період спаду, зближує
інтереси працівників і роботодавців.

У галузях сервісного обслуговування як різновид комісійної оплати за­стосовують ставки трудових винагород. Розмір ставки визначається у виг­ляді фіксованого відсотка від суми, яка надходить від клієнтів за виконану роботу.

Оплата праці, що ґрунтується на «плаваючих» ставках, передбачає, що за результатами праці даного місяця для спеціалістів встановлюють нові посадові оклади залежно від результативної діяльності їх підлеглих або від прибутку.

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів
роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має
сприяти досягненню запланованих показників — випуск необхідної
кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня кон­курентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у
розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати
праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від тру­дового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації
як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оп­лати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і най­маних працівників, їх можна розподілити на заохочувальні,гарантуючі та
регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати
праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економіч­ний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

—спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

—забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

— оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.
Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони

не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників — кількості, якості й резуль­татів праці, а забезпечують нарощування обумовленого заробітку.

Застосування гарантуючих систем оплати залежить відрізних причин, серед яких можна виділити:

—необхідність зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатівпо­
точної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства,
економічної нестабільності та прихованого безробіття;

—бажання залучити висококваліфіковану робочу силу із зовнішнього
ринку праці, в розрахунку на її «віддачу» в перспективі;

—формування кадрового потенціалу на етапі становлення підприємства.

Застосування регламентовано-примусових систем оплати праці най­частіше обумовлюються жорсткою конкуренцією на ринку збуту, вимога­ми технологічного процесу, намаганням будь-що втриматися в конку­рентній боротьбі. Ознаки цих систем багатоманітні — це і висока інтен­сивність праці й обов'язкове досягнення однозначно встановленого високого рівня показників, що не допускає відхилення.