Визначення терміну «основна заробітна плата»

 

Джерело	Визначення
Фінансовий облік. Частина II: Навчальний посібник для студентів спеціальності «Облік і аудит» / Ф.Ф. Бутинець, Н.Г. Виговська. Житомир: ЖІТІ, 1998. 704 с.	Основна заробітна плата це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (нормами часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для служеювців (с. 481)
Економіка підприємств: Посібник для вузів / Е.М. Куприкова. - К.: Економіка і право, 1996.-310 с.	Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах встановлених чинним (с. 89)
Ткаченко Н.М. Бухгалтерський облік на під­приємствах з різними фор­мами власності: Навчально-методичний посібник. - К.: ВТОВ«АСК», 1996. 512 с.	Основна заробітна плата нараховується за відпрацьований час, або виконаний обсяг робіт, оплата за тарифними ставками, відрядними розцінками, преміальнідоплати (крім одноразових), доплату за роботу в нічний час, за відхилення від нормальних умов, оплата браку і простоїв не з вини р в тощо (с. 193)

 

Отже, основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу згідно зі встановленими нормами праці.

Додаткова заробітна плата, на думку різних вчених, доповнює основ­ну і є не що інше, як винагорода за працю понад встановлені норми. Трак­тування даного поняття різними авторами наведено в таблиці.

Таблиця

Визначення терміну «додаткова заробітна плата»

Джерело	Визначення
Фінансовий облік. Частина II: Навчальний посібник для студентів спеціальності "Облік і аудит" / Ф.Ф. Бутинець, Н.Г. Виговська. - Житомир: ЖІТІ, 1998. -704 с.	Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм за трудові успіхи, винахідництво та особливі умови праці. Додаткова заробітна плата - це вина­города за працю понад установленої норми, за трудові успіхи та винахід­ливість і за особливі умови праці. Вона включає надбавки, доплати, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані звиконанням виробничих завдань і функцій. Вона також враховує індиві­дуальні результати тих працівників, які завдяки особистим здібностям досягають особливих успіхів.Вона складається з доплат, надбавок, гарантійних та компен­саційних виплат передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виробничими завданнями та функціями (с. 482)
Економіка підприємств Посібник для вузів / Е.М. Куприкова. - К.: Економіка і право, 1996. -310 с.	Додаткова заробітна плата — це рівень оплати праці, який встановлюється переважно в залежності від кінцевих результатів діяльності підприємства (с. 89)
Ткаченко Н.М. Бухгалтерський облік на підприємствах зрізними формами власності: Навчально-методичний посібник. - К.: ВТОВ "АСК", 1996. -512 с.	Додаткова заробітна плата — оплата заневідпрацьований час, передбачений законодавством про працю: оплата відпусток, оплата перерви в роботі матерів, що годують немовлят, часу виконання державних і громадських обов'язків, вихідна допомога у разі звільнення тощо (с. 194)

 

Отже, додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад ус­тановлену норму, за трудові успіхи, особливі умови праці.

Формами винагороди за таку праця є: оплата працівників, що працю­ють за відрядною системою, за перевиконання норм виробітку; доплати за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Крім того, встановлюються надбав­ки робітникам за професійну майстерність, інженерно-технічним праців­никам — за високі досягнення у праці.

Додаткова частина заробітної плати враховує колективні результати праці. Вона виступає переважно у вигляді премій та інших видів винагоро­ди з фонду матеріального заохочення.

_ч. Премія - це не звичайна надбавка до заробітної плати, а особлива фор­ма винагороди за творчі успіхи в роботі, за виконання завдань особливого значення. І, нарешті, є інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні сплати, які не передбачені зазначеними актами нор­ми.

Наведені формулювання з різними модифікаціями визначення питань, основної і додаткової заробітної плати мають право на існування. Хоча кожен підхід має як позитивні, так і негативні сторони.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання робіт, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Основна частина заробітної плати враховує суспільно-необхідну міру праці, яка формується під впливом об'єктивних умов виробництва та інтен­сивності праці, стійкі відмінності у кваліфікації працівників, складність і відповідальність їхньої роботи. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Оплата праці повинна забезпечити:

- оптимальне життєве функціонування й розвиток людських ресурсів.
При цьому вона спрямована на стимулювання трудової діяльності праців­ників всіх посадових рівнів і кваліфікацій;

- інтенсивний тип розвитку економіки;

оптимальне поєднання інтересів трудових колективів із загальнона­родними.

Оплата праці є основною умовою мотивації до праці, вона є мотивом і стимулом праці.

Існує три моделі оплати:

—ринкова — на основі договору між організацією і найманим праців­ником;

—колективна — на основі договору між адміністрацією і профспілкою.

—державна - на основі визначення Урядом мінімального рівня та
інших параметрів заробітної праці.

Категорія «заробітна плата» є багатоаспектною за своїм економічним змістом і виконує ряд функцій (різні автори зазначають їх від двох до десяти).

У навчальному посібнику «Економіка праці» Г.Завіновська визначає чотири функції заробітної плати — відтворювальну, стимулюючу, регулю­ючу та соціальну. Російський фахівець у сфері управління та праці С.Осіпов виокремлює дві групи функції заробітної плати.

А. Економічні: функція залучення працівників до праці; відтворюван­ня робочої сили; стимулювання; підвищення матеріального добробуту; засобу забезпечення рівності працівників стосовно результатів виробниц­тва продукту; обліку; формування платоспроможного попиту.

Б. Соціальні: поєднання суспільних і особистих інтересів; виховання інтересу до праці; виховання і розвиток творчих здібностей; розвиток по­чуття колективізму; стимулювання гармонічного розвитку особистості; розвиток морально-престижних настанов.

Багатофункціональність заробітної плати випливає з її природи, багатовекторності функціонального призначення. Правомірною є наявність різних підходів до класифікації функцій заробітної плати залежно від мети і глибини дослідження.

Проте, будь-яка класифікація має обов'язково включати ті основні функції, які випливають з її внутрішньої природи, розкривають призна­чення та роль цієї складної економічної категорії. Доктор економічних наук А.Колртдоосновних функцій заробітної плати відносить: відтворюваль­ну, мотиваційну, регулюючу, соціальну та оптимізаційну. Механізм реа­лізації функції заробітної плати відображено на схемі.

Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Послуги робочої сили — це особли­вий товар, який потребує постійного відновлення фізичної і розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата виступає основним джерелом коштів на відтворювання робочої сили, а отже, її параметри мають формуватись, виходячи з вартіс­ної концепції оцінки послуг робочої сили.

У заробітній платі, як формі доходів найманих працівників, закладено значний мотиваційний потенціал. Людина хоче покращити свій добробут, задовольнити різні потреби, що спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості робочої сили, повної реалізації свого трудового потен­ціалу, більш результативної праці. За таких умов заробітна платавиконує мотиваційну функцію.

Заробітна плата як важлива складова ринку прані, виконує і регулюючу функцію. Суть цієї функції полягає в регулюванні заробітної плати, співвідношенні між попитом і пропозицією, формуванні персоналу підприємств, рівня його використання, а також диференціації заробітної плати. Ця функція займає проміжне місце між відтворювальною і мотива­ційною, виконуючи щодо них інтегруючу роль з метою досягнення балан­су інтересів найманих працівників і роботодавців.

Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати прин­цип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну спра­ведливість. Вирішення цих завдань пов'язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. В умовах проголошення курсу на ста­новлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває важливого значення. Неповноцінне виконання заробітною платою со­ціальної функції гальмує забезпечення справедливості у сфері розподіль­них відносин.

Чільне місце займає і оптимізаційна функція, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці пов'язана із запровадженням прогресивних форм і систем за­робітної плати, вдосконаленням всіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: скоротити персонал, а решті підняти заробітну плату, замінити частину персоналу машинами чи пере­нести виробництво до іншого району, де дешеві послуги робочої сили, тощо.

Кожна функція заробітної плати має власних суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотива­ційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані праців­ники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані наймані пра­цівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих, соціальної справедливості в суспільстві.

У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільш зацікав­лений роботодавець, оскільки саме він хоче одержати певний виробничий результат від використання найманих працівників, і це дає йому змогу одер­жати прибуток.

Отже, всі функції заробітної плати потрібно враховувати й керуватися ними при організації й управлінні заробітної плати, оптимізувати номі­нальну й реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна плата — це сума, яку працівник одержує за годи­ну, місяць згідно з виконаною роботою чи досягнутими результатами. Ре­альна заробітна плата виражається в сумі товарів і послуг, які працівник може придбати на свою грошову заробітну плату.

Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються од­наково. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитися, аре­альна — знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.

В умовах ринкової економіки існують вільні ціни. У ряді випадків вони зростають швидше, ніж номінальна зарплата. Це призводить до падіння реальної заробітної плати. Для збільшення номінальної заробітної плати в таких умовах застосовують індексацію та компенсацію.