Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу

 

В зарубіжних організаціях функції з проведення оцінки кадрів розпо­діляються між лінійними керівниками та кадровими службами. Кадрові служби, виходячи із корпоративної політики, розробляють процедури їх практичного використання. Кадровики допомагають впроваджувати сис­тему оцінок, розробляють програми навчання, проводять опитування, організовують збереження всієї інформації в банках даних. Фактична й оціночна інформація, що збирається на багатьох фірмах за найширшою програмою, являє собою реальну базу кадрового планування, розрахунку потреб у допоміжному персоналі, прогнозування програм внутріфірмового навчання, організації конкурсного заміщення вакантних посад і, безу­мовно, оплати праці співробітників. У різних організаціях акцент робить­ся залежно від кадрової політики на ті чи інші проблеми.

Вирішальна роль в оцінці персоналу належить безпосередньо началь­нику, який добре знає своїх підлеглих, несе повну відповідальність за ре­зультати їх діяльності, застосування заходів заохочень та покарань, за їх навчання та розвиток.

Безпосередній керівник особисто заповнює оціночну форму. Такий порядок є практично у всіх фірмах. Деякі фірми користуються послугами представників кадрової служби. У цьому випадку оціночну форму запов­нює представник кадрової служби разом з керівником. Ця процедура ви­користовується рідко, коли безпосередній керівник не має досвіду і відпо­відної підготовки.

У більшості компаній оцінка й атестація проводяться щорічно, особ­ливо коли застосовуються спрощені процедури оцінки. Багато компаній вимагають від своїх керівників обов'язкового поточного контролю за діяль­ністю підлеглих, проведення формальних співбесід і обговорення резуль­татів праці в проміжках між щорічними формальними оцінками. Особли­во ретельно здійснюється контроль за новими, прийнятими на роботу, і за тими, які одержали нове призначення. Наприклад, у компанії «Макдональдс» керівники і спеціалісти в обов'язковому порядку повинні прохо­дити атестацію при кожній зміні на посаді, а також через шість місяців з часу найму, переміщення на іншу посаду. Неформальна оцінка для нових найманих працівників проводиться через три місяці, для переведених з іншої посади — через тридцять днів, а формальна — через півроку роботи. Компанія, наймаючи спеціаліста на роботу або переводячи на нову поса­ду, розраховує швидко отримати віддачу. Жорсткий контроль, оцінка силь­них і слабких сторін діяльності працівника дозволяє надати йому відпові­дну допомогу, швидко виправити недоліки. Одночасно перевіряє пра­вильність рішення про найм чи нове призначення. В короткий термін працівника, який не виконує поставлених завдань, переводять на менш відповідальну роботу або звільняють.

Ще однією ціллю скорочення терміну формальної оцінки в цей період є нав'язування працівнику високих стандартів трудової діяльності. В май­бутньому привиті працівнику стандарти трудової діяльності стараються закріпити і підтримувати з використанням уже регулярної процедури що­річної оцінки.

Аналіз практики управління показує, що організація у більшості ви­падків використовує одночасно два види оцінки діяльності працівників:

—за результатами праці;

—оцінка якостей, які впливають на досягнення результатів.
Оціночна форма включає два відповідних розділи, в кожному з яких

керівник проставляє бальні оцінки. Корпоративні процедури передбача­ють індивідуальне обговорення підсумків оцінки з підлеглим.

Підлеглий має право письмово не погодитись з висновками началь­ника, зафіксувати особливі умови, що вплинули на результати праці. Го­ловним завданням оцінки є виявлення резервів підвищення ефективності роботи працівника. Крім цього, процедура оцінки забезпечує документаль­ний контроль за самим керівником.

Разом з тим ряд фундаментальних питань роботи з кадрами вирішується корпоративним керівництвом, перш за все оплати праці, переміщення та скорочення працівників. Ці питання також включаються в оціночні фор­ми. Безпосередній керівник дає оцінку кожному підлеглому, але вона роз­глядається як рекомендація для керівника фірми. Заключний розділ оці­ночних форм не показується працівникові, оскільки на його основі приймаються кадрові рішення. Керівництво окремих фірм, організацій вима­гає від безпосереднього керівника рекомендації з таких питань:

—скорочення чи звільнення спеціаліста;

—доцільність подальшого використання підлеглого як спеціаліста чи
зміни його кар'єри на управлінську;

—доцільність підвищення кваліфікації.

Основною рисою американського підходу до управління персоналу є знання безпосередніх начальників не тільки своїх підлеглих, але й праців­ників нижчого рівня управління свого підрозділу. Тут велику увагу при­діляють оцінці й підбору лінійних керівників. Наприклад, в «Дженерал Моторс» на обговорення кандидатури головного інженера заводу витра­чається по 3—4 години на найбільш важливих корпоративних нарадах, де визначається виробнича політика фірми. В даний час ця практика стає як офіційна політика, а формальні процедури оцінки дозволяють керівницт­ву спостерігати за великою кількістю підлеглих.

Важливим питанням організації оцінки є підбір складу комісії, яка може дати об'єктивну ділову оцінку кандидата. З цією метою до оцінки спеціаліста залучають колег, підлеглих і його самого. Від спеціаліста вима­гають перелік всіх виконаних робіт. За цими даними уточнюють показни­ки оцінки і коло осіб, які їх дали, вияснюється інформація про професійні завдання. Самооцінка дозволяє встановити, як добре працівник знає свої сильні та слабкі сторони, які потім обговорюються. Важливе місце у сто­сунках між керівником і підлеглим має співбесіда. Працівник, одержавши на руки екземпляр оціночної форми, повинен обговорити сильні і слабкі сторони своєї діяльності.

Наприклад, у компанії «Контрол дейта» працівникові за тиждень по­відомляють дату співбесіди. Він повинен підготуватись з таких питань:

— як він сам оцінює свою діяльність;

~- як успішно справився з поставленим завданням і що перешкодило досягнути кращих результатів;

— що потрібно зробити для покращення якості роботи.

Метою обговорення є посилення мотиваційного впливу на підлегло­го, який опирається не тільки на винагороду, але й на покарання, аж до звільнення. В результаті обговорення розробляється конкретна програма дій працівника з метою покращення результатів праці, або узгоджуються напрямки ліквідації недоліків і розвиток ділових якостей.

При розробці «програми дій» зарубіжні організації, як правило, залу­чають самих працівників з метою підвищення відповідальності виконавців і покращення порозуміння між керівниками та підлеглими. В деяких орга­нізаціях від працівників вимагають розробки програми своїх дій протягом місяця від дня обговорення результатів оцінки.

В інших випадках програми дії, що розробляються за результатами оцінок, включають не тільки перелік конкретних заходів, але й терміни їх виконання, Значна увага приділяється методичній стороні процедури оцін­ки, особливо проведення співбесіди. Вміння проводити обговорення підсумків оцінки з підлеглими є головним фактором, від якого залежитьефективність програми оцінки трудової діяльності. Більшість корпорацій проводить спеціальне навчання керівників всіх рівнів з проблем оцінки діяльності підлеглих.

Важливою методичною умовою є концентрація обговорення резуль­татів оцінки на самій діяльності працівника і можливостях її покращення. Психологи рекомендують проводити співбесіду з обговорення результатів оцінки в індивідуальному порядку і не менше однієї години. Керівник по­винен добре знати конкретну роботу підлеглого, оперувати даними, які розкривають як результати праці, так і особисті якості.

Однією із цілей оцінки діяльності персоналу в західноєвропейських фірмах є визначення контингенту працівників, за рахунок якого можна проводити скорочення.

Корпораціям перш за все необхідно звільнитись від працівників, що не відповідають вимогам робочого місця. Існує дві причини звільнення:

—індивідуальне звільнення з метою заміни неефективних менеджерів;

—ліквідація або суміщення управлінських робочих місць.
Наприклад, Кабінет Міністрів України провів скорочення працівників

за рахунок перебудови управлінських процесів, використання нової інфор­маційної технології, ліквідації непотрібних управлінських ланок.

Оцінка кадрів на підприємствах Японії характеризується декількома особливостями, пов'язаними з філософією виробництва, яка ґрунтується на пріоритетах персоналу, як може проявити і закріпити свої здібності ко­жен працівник. У зв'язку з цим одним із обов'язкових факторів оцінки пер­соналу є необхідність повної оцінки результатів його праці, здібностей, характеру, здатності до певного виду діяльності. Справедлива оцінка за цими параметрами служить основою для вирішення питань управління кар'єрою персоналу, що в свою чергу має важливе значення для мотивації працівників. Другою особливістю є досить жорсткий зв'язок результатів оцінки працівників з оплатою і преміюванням. Підвищення окладів здійснюється щорічно, як правило, 1 -го квітня, а премії видаються два рази в рік. Оплата праці за результатами оцінки пробила «бреш» в традиційній японській системі оплати праці за віком і стажем.

Вданий час виплата премій обумовлюється оцінкою здібностей і резуль­татом праці. Намітилась тенденція і в оплаті праці — інколи до 30—40 % її розміру є не постійною, оскільки узгоджується з результатами праці.

Третьою особливістю оцінки кадрів на японських підприємствах є її регулярність, обов'язковість для всіх, що створює нормальний психологіч­ний клімат у колективі. Документальною основою оцінки є оціночні лис­ти або картки оцінки кадрів.

Ще однією специфічною особливістю на японських підприємствах є застосування бальної системи. В літературі наводиться приклад: на фірмі «Тайріку Трейдінг» з метою підвищення окладу використовують таке співвідношення: якщо працівник набрав 100—96 балів, то підвищення ок­ладу буде на 8 %, якщо 89-80 балів, то на 6 % і т.д. коли ж кінцева оцінка будь-якого працівника складає менше 30 балів, то підвищення оплати не буде. Є і такий підхід до преміювання, якщо працівник А оцінюється в 70 балів, Б - 80, і В - 90 балів. Середнє арифметичне - 80 балів, тоді коефіцієнт оцінки працівників буде:

А = 70: 80 = 0,875; Б = 80: 80= 1,000; В = 90:80= 1,125.

Відповідно до цих коефіцієнтів кожному працівникові визначається розмір премії, яка нараховується на групу працівників і розподіляється за питомою вагою (кожному — його частину із загальної суми).

Набір факторів (якостей) працівників є досить різноманітний для кож­ної фірми, але практично у всіх системах атестації оцінюються:

—від працівників результати праці;

—здібності;

—характер;

—адаптація.

Із методів оцінки найбільш поширеними в Японії є:

—метод оцінки порівнянням;

—метод оцінки шкалою;

—детальним описом особистостей;

—оцінки нормативом роботи;

—комплексний метод оцінки;

—метод самооцінки.

 

Тема 17. Оплата праці

 

1. Суть і функції оплати праці.

2. Принципи організації оплати праці.

3. Форми оплати праці.

4. Державне регулювання оплати праці.

5. Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах.

 

 

Суть і функції оплати праці

 

Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяль­ністю, є заробітна плата, підприємницький дохід, а також різні доплати та пільги.

Одним із важливих елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній Інтерес найманих працівників, ро­ботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збе­реження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією із ос­новних умов розвитку економіки і є предметом функції управління пра­цею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Зарплата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встанов­лених норм або результатів, обчислена, як правило, в грошовому виразі. Визначенню поняття «зарплата» приділяють велику увагу як законодавці, так і вчені, про що свідчать наведені дані (табл.)

Визначення терміну «заробітна плата» в різних літературних джерелах

Джерело	Визначення
Закон України «1 Іро оплату праці» від 24.03.95 р №108/95 ВР із змінами та доповненнями, внесеними Законом України від 23.01.97 р.	Під заробітною платою розуміють винагороду, обчислену, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконануроботу, надані послуги (с. 1.)
Інструкція статистики заробітної плати, затверджена Наказом Міністерства статистики України від 11.12.96 р. №323	Заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування). Вона встановлюється у, вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних ставок для робітників та посадових окладів для службовців (с. 3)
Асташкевичер Е.Т. Бухгалтерский учет на машино-строительном предприятии. - М.: Изд. «Машиностроение», 1979. -432 с.	Заробітна плата - це частина сукупного суспільного продукту, що розподіляється державою у грошовій формі між працівниками відповідно до економічних законів розподілу праці, тобто виходячи з кількості та якості праці (с. 184)
Завгородний В.П. Бухгалтерский учет, контроль и аудит в системе управлення пред-приятием. - К.: А.С.К., 1998. - 768 с.	Заробітна плата - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги (с. 206)
Луговий В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчетьі. - М: «Бухгалтерский учет», 1997. - 111с.	Заробітна плата - це винагорода згідно із затвердженими на підприємстві ставками (окладами) та відрядними розцінками, на умовах, передбачених трудовим договором (с. 9)
Мандибура В.О., Тимофеєв В.О. Аналіз економічних та правових методів регулювання мінімальної заробітної плати. - К.: - Парламент, видавництво, 1997. ~ 88 с.	Заробітна плата - грошова винагорода, яку отримує працівник за роботу протягом повного робочого часу (рік, тиждень, день) (с. 5)
Поклад И.И. Курс бухгалтерского учета. - М.: Финансьі, 1971. — 416 с,	Заробітна плата являє собою економічну форму, яка застосовується суспільством для встановлення міри праці та міри заохочення (с. 58)
Енциклопедичний словник бізнес­мена: менеджмент, маркетинг, інформація // За загальною редак­цією М.І. Молдаванова. - К.: Техні­ка, 1993. - 856 с.	Заробітна плата представляє собою частину національного доходу в грошовій формі, яка надходить в особисте споживання робітників і розподіляється у співвідношенні з кількістю та якістю витраченої праці та її результатами (с. 276)

 

 

Як свідчать дані, різні економічні джерела по-своєму правильно трак­тують визначення терміну «заробітна плата», але найбільш точним та чітким є визначення згідно з Законом України «Про оплату праці» (ст.1).

Отже, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відно­сини між власником підприємства і найманим працівником з приводу роз­міру доходу. Заробітна плата — це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили.

Для найманого працівника заробітна плата є трудовим доходом, який він отримує в результаті реалізації своїх здібностей до праці, а для підприє­мства заробітна плата— це елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, послуг і водночас є головним чинником забез­печення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів у праці.

Заробітна плата за своїм складом неоднорідна. Вона містить різні за функціональним значенням складові частини — основну та додаткову оп­лату (табл.).