Модель оцінки працівників та їх праці

Оцінка праці виробничого й управлінського персоналу набула знач­ного поширення на підприємствах, починаючи з 70-х років XX століття, і побудована на системі балів. В 1989 р. науково-дослідним інститутом праці (м. Москва) було видано методичні рекомендації, які послужили основою для вдосконалення практики оцінки персоналу на основі системи балів.

Головна ідея цієї оцінки — кількісно виразити за допомогою балів най­суттєвіші характеристики як працівника, так і роботи, яку він виконує. Для характеристики працівника кількісній оцінці підлягають його професій­но-кваліфікаційний рівень (К) і ділові якості (Д), що створюють необхідні передумови для виконання відповідних функціональних обов'язків.

За ознаки, що характеризують роботу, взято складність роботи функцій (С_ф) і конкретно досягнутий результат (Р_р). Ці ознаки тісно взаємозв'язані. Так, оцінка поточних результатів роботи підтверджує оцінку ділових яко­стей. Корелюють між собою професійно-кваліфікаційний рівень праців­ника і складність його роботи. Для комплексної оцінки персоналу доціль­но означені характеристики розглядати в сукупності. Комплексна оцінка конкретного працівника (К_пр) розраховується за формулою

К_пр=0,5-К_п-Д_п+С_ф-Р_р,

де 0,5 — коефіцієнт.

Елементи комплексної оцінки мають різний ступінь постійності. Якщо професійно-кваліфікаційний рівень, ділові якості та складність функцій, що виконуються, практично не змінюються, то оцінка результатів праці є найбільш динамічною і здійснюється щомісячно.

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за за­гальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак, якими є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня робітників, спеціалістів і керівників застосовується єдиний набір ознак за їх незмінним питомим значенням.

За освітою всі працівники поділяються на п'ять груп, кожній з яких відповідає певна бальна оцінка.

 

Таблиця Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки

 

п/ п	Групи персоналу	Оцінки вбалах
	Із загальною середньою освітою (повною чи неповною)	0,10
	Після закінчення ПТУ і СПТУ	0,15
	Із середньою спеціальною освітою	0,25
	3 вищою чи незакінченою вищою освітою	0,40
	Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем	0,50

 

В методичних рекомендаціях НДІ праці стаж роботи оцінюється: до 15-ти років за кожний рік-0,01 бала; 15 і більше років-0,15 бала.

За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методикою враховується активність участі в системі безперервного підвищення про­фесійної майстерності в різних формах навчання.

Оцінка активності працівників, що навчаються, може бути така:

0,05 бала 0,05 бала 0,10 бала 0,15 бала   0,20 бала

- короткострокові курси, стажування на підприємстві,
курси цільового призначення й масові форми навчання

- навчання у школі робітничої молоді

- отримання другої професії, спеціальності, підтвердження свідоцтвом

- курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з
видачею свідоцтва

- навчання у вузі

Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за фор­мулою:

де О— оцінка освіти;

С— оцінка стажу роботи за спеціальністю;

А — активність участі в системі безперервного навчання;

0,85 - максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Оцінка персоналу всіх категорій і його роботи прямо пов'язана з кінце­вими результатами діяльності підприємства. Яка праця - така і продукція, це — незмінний закон виробництва. Оцінка праці робітників не є склад­ною, але її доцільно здійснювати на основі комплексного підходу, з враху­ванням професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, складності функцій та досягнутих результатів.

Оцінка ділових якостей працівника здійснюється за найбільш універсаль­ними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психологічний клімат у колективі, а отже, на всю атмос­феру трудового процесу і його практичні результати. У поданій нижче таб­лиці наведений рекомендований перелік можливих характеристик для оцін­ки ділових якостей робітників.

Таблиця

Бальні оцінки характеристик ділових якостей робітника

 

 

 

	Характеристика (ознаки, риси)	Питома значимість у частках одиниці	Оцінка рівнів ознак з врахуванням їх питомої ваги, балів
0 5 *	1,0	2,0	3,0
	Професійна компетентність	0,17	0,08	0,17	0,34	0,51
	Виявляє винахідливість та ініціативність у роботі	0,15	0,08	0,15	0,30	0,45
	Добре виконує роботу (без нагадувань, примусу) не допускає без, діяльності	0,14	0,07	0,14	0,28	0,42
	Точно виконує всі доручення, відповідальний	0,13	0,06	0,13	0,26	0,39
	Вміє ефективно працювати в колективі допомагає іншим його членам, колегам	0,15	0,08	0,15	0,30	0,49
	Сприймає зміни на виробництві, виявляє здатність до неординарних рішень і нових ідей	0,15	0,08	0,15	0,30	0,43
	Емоційно-витриманий	0,11	0 05	0,11	0,22	0.33

 

Кожна оцінка ділових якостей має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький - 0,5, середній - 1, вище середнього - 2, високий - З бали. Оцінка від 0,5 до 3 балів встановлюється робітникові за кожною з ознак з врахуванням її питомого значення.

Оцінка всієї сукупності ділових якостей Щ)) визначається підсумком оцінок рівнів ознак з врахуванням їх питомої значимості.

Оцінка складності функцій, які виконують робітники.

Оцінка складності функцій, виконуваних робітниками, проводить­ся за ознаками, врахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображеними в тарифному розряді, а також беруться до уваги не вклю­чені в довідник ознаки, але такі, що впливають на складність праці ро­бітників і вимагають від них більшого напруження, досвіду, зусиль, а саме: різноманітність робіт, керівництво ланкою, бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота на основі самоконт­ролю.

Оцінка результатів праці робітників враховує кількісні та якісні пара­метри робіт, що виконуються, а також їхню ритмічність. Згідно з методич­ними рекомендаціями, ознаками та ціною прийнято наступні бальні оцін­ки.

Таблиця Бальні оцінки ознак, що визначають результати праці робітників

 

 

	Назва ознаки	Питома значимість (в частках одиниці)	Оцінка рівнів ознак з врахуванням питомої значимості, балів
	Обсяг виконаних робіт	0,40	0,40	0,80	1,20
	Якість виконаних робіт	0,40	0,40	0,80	1,20
	Ритмічність	0,20	0,20	0,40	0,80

Використовуючи в сукупності одержані результати за всіма напрямка­ми, можна здійснити комплексну оцінку працівника та його роботи. Ре­зультати оцінки повинні враховуватись у процесі переміщення кадрів. Тут необхідно дотримуватись відповідності результатів оцінок відносно підви­щення чи пониження працівників на посаді, кваліфікаційному розряду, а також з врахуванням їх інтересів, здібностей і можливостей.

Суть і завдання оцінки персоналу мають бути доступними і зрозуміли­ми основному складу працівників як виробничого, так і управлінського персоналу.

Кінцевою метою використання оцінок повинно бути укомплектуван­ня підприємства висококваліфікованим персоналом та підвищення ефек­тивності його роботи.

5. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об'єк­тивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані із:

—складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого
результату управлінської діяльності;

—взаємозалежністю;

—взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначен­ня внеску кожного керівника і спеціаліста;

—наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської
функції і виявом її результатів на практиці;

—необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.

Керівники і спеціалісти постійно працюють з персоналом своєї орга­нізації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місце­вої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організації, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Але пам'ятаючи, що відсутність оцінки - найгірший вид оцінки, наука і практика ведуть постійний пошук досконаліших методів оцінки всього персоналу організації. Оцінка керівників і спеціалістів може про­водитись за діловими якостями, за складністю їх функцій, за результатами та цілями їх діяльності.

За загальним визначенням спеціалістів у галузі управління, кожен ке­рівник повинен відповідати таким обов'язковим діловим якостям, як ком­петентність, здатність чітко організувати і планувати свою роботу, відпо­відальність за доручену справу, самостійність, індивідуальність здатність опанувати нові напрями і методи, працездатність, уміння підтримувати контакт з людьми, вміти мобілізувати колектив на досягнення цілей, ко­ординувати діяльність всіх служб і підрозділів як єдиної системи управлін­ня організацією, конкретність і чесність у вирішенні оперативних питань. Крім ділових якостей, важливе місце посідають і особисті. До особистих якостей управлінського персоналу відносять; чесність, справедливість, вміння встановлювати доброзичливі відносини в колективі і з підлеглими; тактовність і витримка, вміння слухати поради підлеглих, критику на свою адресу, самокритичність. Оцінка ділових і особистих якостей керівників і спеціалістів здійснюється як на основі рейтингу, так і на основі бального методу. Кожна ознака ділових якостей за методикою НДІ праці має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький — 1, середній — 2, вище за середній — 3, високий — 4 бали. Оцінка (від 1 до 4 балів) встановлюється працівникові за кожною з ознак відповідно до характеристик рівній оцінок. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їх питомої значимості.

Для оцінки складності виконуваних функцій керівників і спеціалістів відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різно­манітність, комплексність робіт; масштаб і складність керівництва; додат­кову відповідальність.

Питома значимість прийнятих для характеристики складності ознак вирішується в частках одиниці (визначається експериментально).

З врахуванням значної різниці в діапазоні складності для кожної з оз­нак було встановлено різну кількість рівнів. Максимальну кількість рівнів (10) передбачено для ознаки, що характеризує технологічну складність змісту роботи. Така ж кількість рійній виявилась необхідною для врахування широкої диференціації робіт по групах, що мають інформаційно-техніч­ний (1—3 рівні), аналітично-конструктивний (4—6 рівні), організаційно-адміністративний (7—10 рівні) характер, а також в рамках цих груп.

Загальна оцінка складності функцій керівників і спеціалістів (С.) виз­начається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням їх питомої ваги на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності.

Оцінка результатів праці цих категорій працівників, як і робітників, проводиться за сукупністю кількісних та якісних показників. Принцип оцінки — бальний, з врахуванням питомої ваги кожного показника і його ціною.

Оцінка за цілями включає такі етапи:

—визначення декількох головних обов'язків працівника;

—конкретизація кожної з цих функцій у певних економічних показ­никах (прибуток, витрати, обсяг робіт);

—встановлення одиниці виміру (відсотки, грошові одиниці) системи
показників, які виражають результати діяльності (зростання прибутку,
зниження витрат, зниження браку);

—встановлення мінімальних і максимальних «стандартів використання для кожного показника;

—співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандарта­ми використання» і визначення оціночного балу;

—визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення
поставлених цілей.

Оцінку ділових і особистих якостей управлінського персоналу Е. А. Дорошенко пропонує проводити за факторами оцінки з враху­ванням коефіцієнтів, які наведені в наступній таблиці.

Таблиця

Фактори оцінки якостей управлінського персоналу

 

 

 

	Фактори оцінки	Коефіцієнт значимості для:
керівників	спеціалістів	службовців
	Трудові якості	0,24	0,24	0,24
	Організаторські здібності	0,22	0,14	0,12
	Компетентність	0,18	0,26	0,26
	Особисті якості	0,16	0,16	0,16
	Психологічна сумісність з колективом	0,20	0,20	0,22
	Всього	1,00	1,00	1,00

 

Набір всіх п'яти факторів описує повний портрет атестанта в цифро­вому вимірі. Оціночний лист, який видається кожному експерту, має та­кий вигляд.

Оцінки виставляються в графу «оцінка» за бальною системою згідно з такими критеріями:

—якість проявляється у вищій мірі і постійно — 5 балів;

—якість проявляється досить постійно — 4 бали;

—якість проявляється частково і періодично — 3 бали;

—якість не проявляється, але не шкодить роботі — 2 бали;

—якість не проявляється, і це шкодить роботі - 1 бал.

Середня оцінка визначається як середня арифметична із перерахова­них показників за кожним критерієм. Потім всі оцінки приводяться до одного знаменника через співвідношення комплексної оцінки до макси­мально можливої. У зв'язку з цим вони виражені в питомій вазі до оди­ниці, де одиниця є нормою, ідеалом, стандартом (дорівнює 5 балів).

ОЦІНОЧНИЙ ЛИСТ

Прізвище, ім'я, по батькові атестанта __

Місце роботи

Посада

 

	Фактори оцінки	Елементи критеріїв	Оцінка
	Трудові якості	1. Працездатність 2. Діловитість 3. Творча ініціатива 4. Якість виконаних робіт 5. Результативність праці
		Середня оцінка
	Організаторські здібності	1. Вміння організовувані людей 2. Цілеспрямованість 3. Авторитет
	Всього	Середня оцінка
	Професійна ко ми еге нтн і сть	1, Знання своєї спеціальності 2. Знання передової технології 3. Знання менеджменту, маркетингу
	Всього	Середня оцінка
	Особисті якості	1. Чесність 2. Принциповість 3, Міра відповідальності 4. Дисциплінованість
	Всього	Середня оцінка
	Психологічна сумісність з колективом	1. Вміння створити і підтримувати нормальний моральний клімату колективі 2. Терпимість 3. Самокритичність 4. Товариськість
	Всього	Середня оцінка

 

Таким чином, можуть бути одержані результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь. Наприклад зна­чення рейтингового коефіцієнта якості атестата в діапазоні:

—від 0,20 до 0,49 — працівник не відповідає посаді, яку займає;

—від 0,50 до 0,59 — працівнику призначається переатестація через рік з
відповідними рекомендаціями покращення роботи, підвищення кваліфікації;

—від 0,60 до 0,80 — працівник відповідає посаді;

—більше 0,80 — працівника можна рекомендувати в резерв, призначе­ний на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата.

В методиці Е. А. Дорошенка дається якісна оцінка одержаних резуль­татів, яка «домальовує» цифровий портрет атестанта з набором рекомен­даційз покрашення показників до наступної атестації.

Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії.

Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих.