Тема 18. Мотивація та стимулювання персоналу організації

1.Теорії мотивації персоналу.

2.Мотивація і стимулювання трудової активності персоналу.

3.Управління мотивацією.

4.Організація мотивації на підприємстві.

 

 

Теорії мотивації персоналу

Теорії мотивації

Теорії мотивації активно стали розроблятися в XX столітті, хоча багато із мотивів і стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі,

Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу істо­ричного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спо­нукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Із найбільш відомих, що й до цього часу широко застосовуються, є теорії мотивації праці: «батога і пряника»; «X», «У» та «2».

Так, «батогом» в давні часи більш за все виступав страх, біль, мож­ливість вигнання з країни за невиконання вказівок царя, князя, короля, поміщика, а «пряником» виступало багатство або породичання з правите­лями. Ця теорія мотивації широко використовується в казках народів світу. Політика «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і сти­мулів для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстре­мальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена (потреба ліквідувати аварію тощо), але мало ефективна при виконанні складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників.

Заінтересовує простотою використання мотивів і стимулів теорія «X», «У» і «2», в основі якої є ставлення людини до праці. Теорія «X» була по­чатково розроблена Ф.Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д.Мак-Грегором, який добавив до неї теорію «У». Теорія «2» була запропонована значно пізніше, - у 80-ті роки. В.Оучі (модель поведінки і мотивації лю­дини). «X», «У» і «2» - це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.

Теорія «X» ґрунтується на таких передумовах:

—в мотивах людини домінують біологічні потреби;

звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається
її уникати, тому працю необхідно нормувати, а кращим способом її організації є конвейєрний;

— з причини небажання працювати більшість людей можна примуси­
ти до праці тільки шляхом примусу;

— середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, нама­гається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і ста­
рається бути в безпеці;

— якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий кон­троль з боку керівників.

В теорії «X» легко поєднуються основні риси постсоціалістичного пра­цівника з задатками рабської психології. Тому природним є застосування як основного стимулу — примус, а допоміжного - матеріальнезаохочен­ня.

Теорія «У» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей, В її основі закладені такі передумови:

— в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання добре
працювати;

— фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час
відпочинку;

—небажання працюватинеє успадкованою рисою, властиво людині.
Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежності від умов праці;

—контроль і погрози покаранням не є головними стимулами людини
до праці і досягнення цілей підприємства;

— відповідальність та обов'язковість щодо підприємства (органі­зації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш
важливою є винагорода, що пов'язана із задоволенням потреб у самовираженні;

звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;

— багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й
досвід, проте індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини.

Модель теорії «У» відображає передову, творчо активну частину сус­пільства. Стимули спонукання до праці вданій теорії розмішуються в такому порядку; самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.

Основні передумови теорії «2»:

—в мотивах людей поєднуються суспільні і біологічні потреби;

—люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;

—повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;

—надається перевага неформальному контролю результатів праці на
основі чітких методів і критеріїв оцінки;

—на підприємстві повинна здійснюватись постійна ротація кадрів з
постійною самоосвітою;

—бажана поступова службова кар'єра працівників з досягненням певного віку;

—адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпе­чує їм довготерміновий або пожиттєвий найм;

—людина — основа будь-якого колективу, і тільки вона і забезпечує
успіх підприємства.

Теорія «2» описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу. Цій теорії відповідає більшість японських працівників великих промислових компаній. Разом з тим працівники теорії «2» є і в Україні.

Стимули заохочування до праці при цій теорії ефективні в такій по­слідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення, самостверд­ження, примус.

Таким чином, працівники описаних теорій «X», «У» та «2», належать до різних груп і надають переваги різним мотивам поведінки та стимулам заохочування до праці. На підприємствах є всі типи людей, тому застосо­вування тієї чи іншої концепції мотивації визначається часткою праців­ників конкретного типу в групі.

 

Змістовні теорії мотивації

 

З розвитком продуктивних сил суспільства набули значного поширен­ня розробки теорії мотивації, в основі яких були різні підходи, що дало можливість умовно їх розділити на дві великих групи: змістовні та процесійні.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини й пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки щодо механізму мотивації людини,

Із змістовних теорій мотивацій найбільш відомими є:

а) теорія потреб Маслоу;

б) теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера;

в) теорія набутих потреб Мак-Клелланда,

г) теорія двох факторів Герцберга.

 

Теорія потреб Маслоу

А. Маслоу — один із великих вчених у галузі мотивації та психології. Його теорія психології управління включає такі ідеї і ґрунтується на таких передумовах:

—люди постійно мають якісь потреби;

—люди виділяють певний набір сильно виражених потреб, які можна
об'єднати в окремі групи;

—групи потреб знаходяться в ієрархічному розміщенні відповідно один
до одного;

—потреби, якщо вони не задовольняються, змушують людину діяти.
Задоволені потреби не мотивують людей;

—якщо одна потреба задовольняється, то її місце замінює інша;

—звичайна людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які
перебувають у комплексній взаємодії;

—потреби, що розташовані в основі піраміди, вимагають першочергового задоволення;

—потреби більш високого рівня починають активно впливати на людину після задоволення потреб нижчого рівня.

», Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб:

1. Фізіологічні потреби).

2. Потреби в безпеці та впевненості в майбутньому.

3. Потреби належності до певної соціальної групи.

4.Потреби визнання й поваги.

5. Потреби в самовираженні.

Фізіологічні потреби. До цієї групи відносять потреби в їжі, у одязі, житлі і т.п.— це ті, які людина повинна задовольнити, щоб вижити. Люди, котрі працюють в основному із-за необхідності вижити, мало цікавляться змістом роботи, вони концентрують свою увагу на оплаті, умовах праці, можли­вості уникати втомленості. Для управління такими людьми потрібно, щоб мінімум заробітної плати забезпечував виживання і робочі умови не по­гіршували їх існування.

Потреби в безпеці. Потреби цієї групи пов'язані із бажанням людей пе­ребувати у стабільному і безпечному стані, мати добрі житлові умови, бути захищеними від страху, болю, хвороби. Для управління такими людьми потрібно створити надійну систему соціального страхування, застосову­вати справедливі правила регулювання їх діяльності, оплачувати працю вище за прожитковий рівень.

Потреби належності до певної соціальної групи. Людина хоче бути чле­ном певної групи людей, брати участь у громадських заходах. Ставлення до таких працівників з боку керівників має носити форму дружнього парт­нерства, таким людям потрібно створити умови для спілкування на роботі. Добрі результати забезпечує бригадна форма організації праці, групові за­ходи за межами роботи, нагадування працівникам про те, що їх цінять ко­леги по роботі.

Потреби визнання й поваги. Ця група потреб відображає бажання лю­дей бути компетентними, сильними, здібними, впевненими в собі, а та­кож бачити, що оточуючі визнають їх і поважають за це. Управління таки­ми людьми вимагає використання різних форм морального заохочення, вираження, визнання їх заслуг. Для цього корисним може бути присвоєн­ня титулів і звань, висвітлення в ЗМ І, вручення різного роду почесних на­город.

Потреби у самовираженні. Ця група об'єднує потреби, що виражають­ся в бажанні людини нового використання своїх знань, здібностей, умінь для самовираження в бізнесі, менеджменті, політиці, науці. Ці потреби мають, як правило, індивідуальний характер. При управлінні такими людь­ми необхідно давати їм оригінальні завдання, які дозволяють максималь­но реалізувати свої знання, давати більшу свободу у виборі засобів вирі­шення завдань.

Теорія потреб Маслоу — одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію люди­ни до праці і як надати людині можливості для задоволення своїх потреб.

Разом з тим, в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів:

—потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуацій­
них факторів (зміст і умови праці, становище в колективі, вік);

—не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за
іншою, як це виділяє піраміда Маслоу;

—задоволення верхньої межі не обов'язково послаблює їх вплив на
мотивацію.