Теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера

К.Альдерфер вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. На відміну від Маслоу, він виділяє тільки три таких групи: потреби існування; потреби зв'язку; потреби росту.

Потреби існування, за Альдерфером, складаються із двох груп: фізіо­логічні та безпеки.

Потреби зв'язку відображають соціальну природу людини, її бажання бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, керівників, підлеглих. До цієї потреби можна повністю віднести потреби визнання, поваги та безпе­ки.

Потреби росту аналогічні потребам самовираження, які пов'язані з бажанням розвитку і самовдосконалення.

Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розміщені ієрархічно. Проте між цими теоріями є одна принципова відмінність. За Маслоу, рух від потреби до потреби проходить тільки знизу вверх, тобто коли задово­лені потреби нижчого рівня, людина переходить до наступної, більш ви­сокої потреби, Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони: наверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня. На його думку, у випадку незадоволення потреб верхнього рівня посилюється міра дії потреб нижчого рівня, що пе­реключає увагу людини на цей рівень. Якщо людина не зможе задоволь­нити потребу службового росту, у неї знову «включається» потреба у зв'яз­ку. Згідно з теорією Альдерфера, ієрархія потреб відображає рух від більш конкретних потреб до менш конкретних. Він вважає, що кожний раз, коли

потреби не задовольняються на верхньому рівні, здійснюється переклю­чення на більш конкретну потребу на нижчому рівні, що і визначає проти­лежний хід зверху вниз.

 

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда

Дана теорія пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку лю­дини потреб досягнення, співучасті та влади. Це досить сильні потреби для людини, які значно впливають на її поведінку і примушують діяти.

Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставле­них цілей. Індивідууми, що мають високу потребу досягнення, готові ви­конувати роботу, в якій є елементи виклику, що дозволяє їм самостійно ставити цілі. Даний тип людей багато і з задоволенням працюють, не люб­лять ділитись роботою з іншими. Для регулювання рівня цієї потреби важ­ливо проводити цілеспрямоване навчання і відповідно організовувати ро­боту. Бажано застосовувати в роботі зворотний зв'язок, розбирати прикла­ди успішного досягнення цілей, ставити нові важкодосяжні цілі.

Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружніх відносин з - оточуючими. Люди з високою потребою співучасті намагаються встанов­лювати і підтримувати добрі стосунки, бажають підтримки з боку колег, друзів, хвилюються про те, як про них думають інші. Індивідууми з висо­кою потребою співучасті хочуть займати в організації такі позиції і вико­нувати таку роботу, яка дозволяє їм перебувати в активній взаємодії зі свої­ми колегами чи клієнтами. Керівництво організації повинно регулярно оці­нювати рівень даної потреби у підлеглих їм працівників, щоб правильно і своєчасно вносити корективи в організацію їх роботи з врахуванням мож­ливих змін в окремих працівників рівня потреб співучасті.

Потреба влади є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ре­сурси і процеси, що проходять в її оточенні. Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємовиключаючі групи. Першу групу скла­дають ті, хто прагне до влади з метою володарювання. В першу чергу їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси підприємства для них стоять на другому плані і навіть втрачають зміст, тобто вони кон­центрують увагу на своїй керівній позиції в організації, на своїх мож­ливостях володарювати, на своїй силі в організації.

До другої групи відносять тих людей, які прагнуть влади для того, щоб вирішувати завдання групи. Ці люди задовольняють свою потребу у владі тим, що визначають цілі, ставлять завдання перед колективом і беруть участь у їх вирішенні. Як керівники вони шукають можливості мотивуван­ня працюючих для досягнення поставлених цілей.

Потреба влади для цих людей— не бажання задовольнити свої амбіції, а бажання до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з ви рішенням організаційних завдань, що і є мотивом до самоствердження.

Мак-Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції для успіху менеджера найбільше значення має потреба влади другого типу. Потреби, які розглядає Мак-Клелланд, не розміщені ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує при низькій потребі співучасті.

Теорія двох факторів Герцберга

В другій половині 50-х років XX століття Ф.Герцберг розробив нову модель мотивації, побудованої на потребах двох груп; потреби, пов'язані з факторами умов праці, і потреби мотивації, які наведенні в таблиці.

 

 

Таблиця

Потреби, пов'язані з умовами праці та мотивації

 

Фактори умов праці	Мотивуючі фактори
Політика організації	Успіх
Умови роботи	Просування по службі
Заробітна плата	Визнання і схвалення результатів
Міжособистісні відносини в колективі	праці
Міра безпосереднього контролю за	Висока міра відповідальності
роботою	Можливості творчого і ділового
	росту

Відповідно до теорії Герцберга, наявність факторів умов праці не буде мотивувати працівника. Вона тільки запобігає виникненню почуття неза­доволеності роботою. Для досягнення мети мотивації потрібно забезпе­чити наявність мотивуючих факторів.

Для того щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, потрібно скласти перелік гігієнічних і мотивуючих факторів і дати можливістьпра­цівникам самим визначати, яким факторам вони надають перевагу.

Наведені вище теорії дозволяють зробити висновок, що немає єдино­го підходу, який пояснював би, що лежить в основі мотивації людини і чим визначається мотивація.

Кожна із теорій має щось особливе, відмінне, що дає можливість одер­жати визнання теоретиків і внести вклад у розробку знань про мотивацію. Незважаючи на відмінності, в усіх чотирьох теоріях є загальне, яке дає змогу встановити певні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх чоти­рьох теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини. Порівнюючи класифікації у всіх чотирьох теоріях, можна відмітити, що виділені в різних теоріях групи потреб достатньо відповідають одна одній, що видно із схе­ми.

Всім цим теоріям властиві дві загальні характеристики. По-перше, в кожній чітко сформований певний погляд на мотивацію, який підтверд­жений емпіричними дослідженнями і вже досить довго застосовується в практиці управління. У зв'язку з цим, щоб краще розуміти мотивацію пра­цівників, менеджери повинні знати всі чотири теорії.

По-друге, всі теорії змістовної мотивації основну увагу приділяють аналізу факторів, які лежать в основі мотивації, і практично не приділяють уваги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком всіх теорій змістовної мотивації.

 

Процесійні теорії мотивації

 

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на потребах і пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей. Процесійні теорії розглядають мотивації з іншого боку. В них аналізується те, як людина розподіляє зу­силля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний тип поведін­ки. Процесійні теорії визнають існування потреб, але вважають, що пове­дінка людей визначається не тільки ними. Поведінка особистості є також функцією сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і мож­ливих наслідків вибраного типу поведінки. В даний час існує три основні процесійні теорії мотивації:

• теорія очікування В.Врума

• теорія справедливості Адамса

• теорія Портера— Лоулера.

Теорія очікування

Теорія В.Врума грунтується на тому, що активна потреба не єдина не­обхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети. Людина має бути впевнена в тому, що вибраний нею тип поведінки приведе до задово­лення потреб. Теорія ґрунтується на трьох взаємозалежностях: затрати праці- результати; результат- винагорода; валентність (задоволення ви­нагородою).

Очікування в системі «затрати праці - результати» (З- Р) - це співвідношення між затраченими зусиллями і одержаними результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягнутими результатами немає, то, згідно з теорією очікувань, мотива­ція буде зменшуватись.

Очікування в системі «результати- винагорода» (Р- В) є очікуванням певної винагороди або заохочення за досягнутий рівень результатів.

У теорії очікувань важливе місце займає валентність або цінність ви­нагороди. Валентність - це передбачена міра відносного задоволення, яка виникає внаслідок одержання певної винагороди. Якщо значення будь-якого із цих трьох факторів незначне, то мотивація буде недостатньою, а результат праці - низьким. Для ефективної мотивації менеджеру треба встановити тісне співвідношення між результатами і винагородою.