Суть і завдання оцінки персоналу

Тема 16, Оцінка персоналу

 

1. Суть і завдання оцінки персоналу.

2. Принципи та процедури проведення оцінки персоналу.

3. Методи оцінки персоналу.

4. Модель оцінки працівників та їх праці.

5. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів.

6. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу.

 

 

Суть і завдання оцінки персоналу

 

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового по­тенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удос­коналення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення пра­цівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важ­ливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відно­шення до праці. Основними цілями оцінки персоналу є:

— адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єк­тивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата
праці);

— інформативна — забезпечення керівників необхідними даними про
кількісний та якісний склад персоналу;

— мотиваційна — орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу ви­діляють основну — покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цьо­го і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його моти­вації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності — поточну і перспективну.

При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як праців­ник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати по­тенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одер­жані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.

Оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповід­ності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимо­гам посади або робочого місця.

Оцінка персоналу передбачає порівняння певних характеристик люди­ни— професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Навіть такі загальні риси людини, як розум, краса, сила, ретельність визначаються в порівнянні з чи­мось, а тому потребують оцінки. Отже, правомірним є твердження, що оці­нювати персонал — це значить робити висновок на основі порівняння «іде­ального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінка персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповід­ності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям.

Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього по­садовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам орга­нізації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні мож­ливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість ЇЇ для ок­ремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого пер­соналу. Оцінка виробничого персоналу — це визначення певних профе­сійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обо­в'язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.

За таким підходом оцінка персоналу повинна обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.

Проведення оцінки персоналу дозволяє:

—планувати кар'єру та просування працівників по службі;

—визначати рівень компетентності спеціалістів;

—здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і
потенціалу працівників;

—одержати психологічний портрет працівників організації;

—проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;

—вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат
у колективі;

визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;

—знаходити засоби для закріплення в організації потрібних
спеціалістів;

—розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;

—раціоналізувати методи роботи з персоналом.

Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись | відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратисяшляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.

Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:

—ефективність роботи працівників;

—потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;

—причини неефективної роботи окремих спеціалістів;

—потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;

—бажання і надії працівників;

—шляхи удосконалення організації праці.

На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:

—підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;

—просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;

—покращення структури, стилю, методів управління персоналом;

— зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і
підлеглих.

Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінки особистих якос­тей претендента, а при атестації — оцінки результатів праці.

Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня за­робітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.

Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції: орієнтуючу й стимулюючу. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усві­домлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрям­ки і способи подальшої діяльності.

Стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжу­ючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцін­ки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.

 

 

Методи оцінки персоналу

 

Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів.

Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, ха­рактеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.

Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусо­вані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керів­ника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних орга­нізаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середо­вища, їхніми недоліками є те, що оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повно­му ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле (досягнені результати) і не враховуються довготермінові перс­пективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи — розгля­дають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцін­ку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окре­мого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьо­годнішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння но­вих професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу. В літературних джерелах виділяють цілу систему методів, основними з яких є:

метод стандартних оцінок ~~ суть його полягає в тому, що керівник за­повнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи праців­ника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний харак­тер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок;

метод алфавітно-числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно-числової оцінки персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються трудові досягнення й особисті якості працівника. При прове­денні даної оцінки необхідно визначити, які фактори трудової діяльності і поведінки потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандарти, згідно з якими будуть вимірюватися ці факти, установити методи їх виміру. Резуль­тати оцінки при цьому значною мірою визначаються відношенням керів­ників до підлеглих, яких атестують. Уданий час застосовують системи з до­сить доцільною шкалою оцінок з різними рівнями і підрівнями. Наприк­лад, деякі американські підприємства використовують систему із семи рівнів оцінок, кожний з них диференційований з урахуванням трьох факторів:

А — оцінка працівника методом порівняння його діяльності з обов'яз­ками відповідно до посадової інструкції;

В — оцінка того, в якій мірі працівнику потрібна допомога і контроль з боку безпосереднього керівника для виконання ним своїх службових обо­в'язків;

С — оцінка професійного досвіду працівника, який він використовує при виконанні виробничих завдань.

Оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий за­цікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задо­вольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягнені, але й на розвитку здібностей, підвищенні кваліфікації, зацікавленості пра­цівника. При даній оцінці активну участь беруть і самі робітники. Тут час­то обговорюються результати трудової діяльності, не виставляючи оцінок. Наголос робиться на спільному вирішенні проблем, завдань, а зарплата розглядається окремо.

Метод вимушеного вибору — експерти вибирають із набору одну харак­теристику, яка найбільше підходить даному працівнику (наприклад досвід роботи, уміння планувати, організовувати особисту працю, спостереж­ливість).

Метод опису— передбачає послідовну ґрунтовну характеристику пере­ваг і недоліків працівника і може комбінуватись з методом вимушеного вибору.

Метод вирішальної ситуації використовується для оцінки виконавців, ґрунтується на описі «правильної» і «неправильної» поведінки працівника в певних ситуаціях, ці описи служать ніби еталоном для зіставлення пове­дінки працівника, якого оцінюють.

Метод оцінки за шкалою. Для цього будується шкала від мінімального до максимального значення з певним інтервалом. Наприклад, знання оцінюються максимально в 10 балів за такою шкалою: 1, 2, 4, 6, 8, 10.

Метод оцінки на основі детального опису особистості — даються формулювання характеристик, і для оцінки працівника потрібно вибрати найбільш відповідну до нього.

Наприклад, відношення до праці оцінюється так:

5 - дуже любить працювати;

4 — старається добре працювати;

З — нормально працює;

2 — дещо несерйозно відноситься до праці;

1 — халатно відноситься до роботи.

Метод оцінки нормативом роботи, тобто оцінка працівника здійснюєть­ся на основі норми на роботу, яку він виконує, в кількості, якості і часі.

Оцінка методом комітетів ~ робота людини обговорюється в групі. Складається список дій, які оцінюються як позитивно, так і негативно, на основі зіставлення якого з вимогами до працівника або посади робиться висновок з врахуванням «ціни» досягнень.

Метод незалежних судів — це оцінка людини працівниками, які з нею не знайомі (5—7 осіб) на основі «перехресного допиту».

Метод 360° — працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.

Метод моделювання ситуації - створення штучних, але близьких до реальних умов роботи і управлінських ситуацій (підбір ділових паперів, розробка проектів документів, інтерв'ю). Критерієм оцінки є здатність організувати і планувати, гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів.

Метод ситуаційного інтерв’ю — претендентам дається опис однакових ситуацій, а потім ставлять запитання щодо їх вирішення.

Метод інтерв’ю - претенденту дається завдання провести співбесіди з де­кількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей ме­тод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати пра­цівників.

Метод колективного обговорення кандидата на посаду, метод порівнян­ня, коли кандидата порівнюють з реальним працівником, якого прийнято за еталон.

Слід відмітити, що в цільових, планових і оперативних оцінках як у вітчизняній, так і в зарубіжній практиці управління умовно всі існуючі методи об'єднують в три групи: якісні, кількісні і комбіновані.

До групи якісних методів відносять методи біографічного опису, діло­вої характеристики, спеціальної усної характеристики, еталону, а також метод обговорення.

До групи кількісних методів відносять всі методи з кількісною оцін­кою рівня якостей працівника. Найбільш поширеними є бальний і метод коефіцієнтів.

Комбіновані методи — це методи експертної оцінки, тестування.

За результатами оцінки персоналу формуються такі документи:

—результати тестування (екзамену) професійних знань та вмінь;

—соціально-психологічний портрет особистості;

—оцінка ділових і моральних якостей;

—аналіз шкідливих звичок і захоплень;

—оцінка рівня виробничої кваліфікації;

—висновок атестаційної комісії.

 

 

ОЦІНОЧНИЙ ЛИСТ

Прізвище, ім'я, по батькові атестанта __

Місце роботи

Посада

 

	Фактори оцінки	Елементи критеріїв	Оцінка
	Трудові якості	1. Працездатність 2. Діловитість 3. Творча ініціатива 4. Якість виконаних робіт 5. Результативність праці
		Середня оцінка
	Організаторські здібності	1. Вміння організовувані людей 2. Цілеспрямованість 3. Авторитет
	Всього	Середня оцінка
	Професійна ко ми еге нтн і сть	1, Знання своєї спеціальності 2. Знання передової технології 3. Знання менеджменту, маркетингу
	Всього	Середня оцінка
	Особисті якості	1. Чесність 2. Принциповість 3, Міра відповідальності 4. Дисциплінованість
	Всього	Середня оцінка
	Психологічна сумісність з колективом	1. Вміння створити і підтримувати нормальний моральний клімату колективі 2. Терпимість 3. Самокритичність 4. Товариськість
	Всього	Середня оцінка

 

Таким чином, можуть бути одержані результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь. Наприклад зна­чення рейтингового коефіцієнта якості атестата в діапазоні:

—від 0,20 до 0,49 — працівник не відповідає посаді, яку займає;

—від 0,50 до 0,59 — працівнику призначається переатестація через рік з
відповідними рекомендаціями покращення роботи, підвищення кваліфікації;

—від 0,60 до 0,80 — працівник відповідає посаді;

—більше 0,80 — працівника можна рекомендувати в резерв, призначе­ний на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата.

В методиці Е. А. Дорошенка дається якісна оцінка одержаних резуль­татів, яка «домальовує» цифровий портрет атестанта з набором рекомен­даційз покрашення показників до наступної атестації.

Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії.

Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих.

 

 

Тема 17. Оплата праці

 

1. Суть і функції оплати праці.

2. Принципи організації оплати праці.

3. Форми оплати праці.

4. Державне регулювання оплати праці.

5. Сучасні системи оплати праці в зарубіжних країнах.

 

 

Суть і функції оплати праці

 

Основними формами грошових доходів, пов'язаних із трудовою діяль­ністю, є заробітна плата, підприємницький дохід, а також різні доплати та пільги.

Одним із важливих елементів організації виробництва є оплата праці, яка виражає головний і безпосередній Інтерес найманих працівників, ро­ботодавців і держави. Пошук взаємовигідного механізму реалізації та збе­реження інтересів вказаного тристороннього партнерства є однією із ос­новних умов розвитку економіки і є предметом функції управління пра­цею та оплатою, узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Зарплата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встанов­лених норм або результатів, обчислена, як правило, в грошовому виразі. Визначенню поняття «зарплата» приділяють велику увагу як законодавці, так і вчені, про що свідчать наведені дані (табл.)

Визначення терміну «заробітна плата» в різних літературних джерелах

Джерело	Визначення
Закон України «1 Іро оплату праці» від 24.03.95 р №108/95 ВР із змінами та доповненнями, внесеними Законом України від 23.01.97 р.	Під заробітною платою розуміють винагороду, обчислену, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконануроботу, надані послуги (с. 1.)
Інструкція статистики заробітної плати, затверджена Наказом Міністерства статистики України від 11.12.96 р. №323	Заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування). Вона встановлюється у, вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних ставок для робітників та посадових окладів для службовців (с. 3)
Асташкевичер Е.Т. Бухгалтерский учет на машино-строительном предприятии. - М.: Изд. «Машиностроение», 1979. -432 с.	Заробітна плата - це частина сукупного суспільного продукту, що розподіляється державою у грошовій формі між працівниками відповідно до економічних законів розподілу праці, тобто виходячи з кількості та якості праці (с. 184)
Завгородний В.П. Бухгалтерский учет, контроль и аудит в системе управлення пред-приятием. - К.: А.С.К., 1998. - 768 с.	Заробітна плата - це заробіток, розрахований, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує за виконану роботу або надані послуги (с. 206)
Луговий В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчетьі. - М: «Бухгалтерский учет», 1997. - 111с.	Заробітна плата - це винагорода згідно із затвердженими на підприємстві ставками (окладами) та відрядними розцінками, на умовах, передбачених трудовим договором (с. 9)
Мандибура В.О., Тимофеєв В.О. Аналіз економічних та правових методів регулювання мінімальної заробітної плати. - К.: - Парламент, видавництво, 1997. ~ 88 с.	Заробітна плата - грошова винагорода, яку отримує працівник за роботу протягом повного робочого часу (рік, тиждень, день) (с. 5)
Поклад И.И. Курс бухгалтерского учета. - М.: Финансьі, 1971. — 416 с,	Заробітна плата являє собою економічну форму, яка застосовується суспільством для встановлення міри праці та міри заохочення (с. 58)
Енциклопедичний словник бізнес­мена: менеджмент, маркетинг, інформація // За загальною редак­цією М.І. Молдаванова. - К.: Техні­ка, 1993. - 856 с.	Заробітна плата представляє собою частину національного доходу в грошовій формі, яка надходить в особисте споживання робітників і розподіляється у співвідношенні з кількістю та якістю витраченої праці та її результатами (с. 276)

 

 

Як свідчать дані, різні економічні джерела по-своєму правильно трак­тують визначення терміну «заробітна плата», але найбільш точним та чітким є визначення згідно з Законом України «Про оплату праці» (ст.1).

Отже, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відно­сини між власником підприємства і найманим працівником з приводу роз­міру доходу. Заробітна плата — це елемент ринку, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу, тобто вона виражає ринкову вартість використання робочої сили.

Для найманого працівника заробітна плата є трудовим доходом, який він отримує в результаті реалізації своїх здібностей до праці, а для підприє­мства заробітна плата— це елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, послуг і водночас є головним чинником забез­печення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів у праці.

Заробітна плата за своїм складом неоднорідна. Вона містить різні за функціональним значенням складові частини — основну та додаткову оп­лату (табл.).

Форми оплати праці

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці й міру його оплати відповідно до прак­тично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оп­лати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тариф­ною системою, а з іншого, — засобом для досягнення певних якісних і кількісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтег­рованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та ЇЇ результатів. У межах тарифної системи оплати праці, за­лежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні кількості відпрацьованого робочого часу як міри праці має місце погодинна форма заробітної плати. Якщо за міру використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то йдеться про відрядну форму заробітної пла­ти. Отже, форма заробітної плати — одна з класифікацій системи оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Використання тієї чи іншої форми, чи системи оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій, технологіч­них процесів. Вибір форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

—необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції і скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

—реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток
понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов ви­робництва;

- можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та об­ліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

— відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціо­нальність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати погодинну форму заробітної плати. В умовах ринкової економіки вибір форми опла­ти праці має засновуватися на врахуванні названих чинників і диктувати­ся вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою в XXI столітті буде погодинна форма оплати праці з виданням нормативних завдань, яка, ґрунтуючись на нормах і взірцевій організації праці, має зосередити в собі найкращі регламенто­вані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на ма­теріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В про­стих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких ха­рактеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відряд­ної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше по­казників, із яких, як правило, два є основними, а інші —додатковими. Ви­ходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (схема 3).

Проста погодинна — працівнику виплачують місячний оклад за фак­тично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множен­ня тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протя­гом місяця.

Погодинно преміальна — порівняно з простою погодинною сприяє підви­щенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25 % тарифної ставки або окладу. Премія нара­ховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьова­ний час.

Відрядна форма оплати праці — розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нараху­вання заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Схема 3. Форми оплати праці

 

Проста відрядна — оплата за кожну вироблену продукцію за незмінни­ми розцінками. Для того щоб встановити відрядну розцінку, необхідно добову тарифну ставку працівника поділити на норму виробітку за зміну. Така форма оплати праці застосовується: для оплати праці робітників дрібно-роздрібної торгівлі (за 100 грн. фактичного товарообігу); для офі­ціантів (у відсотках, від суми рахунків сплачених відвідувачами); для заго­тівельників (за одиницю закупленої продукції).

Відрядно-преміальна — передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих резуль­татів у роботі. її застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна — проводиться за відрядними розцінками в ме­жах встановленого плану, а за випуск продукції понад план — за вищими розцінками.

Бригадна — заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої опла­ти полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригади у кінцевих результатах роботи.

Акордна — це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна роз­цінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати виз начається на основі діючих норм виробітку та розцінок. Обов'язково вка­зуються терміни виконання роботи, іноді без обмеження тривалості робо­чого дня. Така оплата вводиться з метою посилення матеріальної зацікав­леності та скорочення терміну робіт. Ця система поєднується із премію­ванням.

Відрядна форма заробітної плати в основному застосовується тоді, коли рівень механізації виробництва такий, що результат діяльності значною мірою залежить від інтенсивності праці робітників.

Комплексна механізація та автоматизація виробництва зумовлюють широке використання погодинної форми заробітної плати.

Наданий час застосовується також оплата праці за контрактом, яка вста­новлюється відповідно домовленості сторін і пов'язується з виконанням умов контракту. У випадку найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника такі умови оплати праці, які визначені в колективному або індивідуальному до­говорі.

Трудовий договір — це угода між працівниками і власником підприєм­ства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за яким працівник зобов'язується виконати роботу, визначену цією угодою, підпорядковуватися внутрішньому розпорядку, а власник підприємства зобов'язується виплачувати робітникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи та передба­чені законодавством про працю.

Безтарифна система включає такі форми:

—колективна оплата праці — за кінцевими результатами, при якій за­робіток працівника залежить від результатів праці колективу. Фонд заробітної плати нараховується за колективними розцінками, і кожному працівникові, з врахуванням його минулих заслуг, присвоюється відносно по­стійний кваліфікаційний коефіцієнт, що визначає потенційний вклад у
кінцеві результати, і коефіцієнт трудової участі (КТУ), що оцінює поточ­ний вклад і доповнює поточний коефіцієнт;

—комісійна оплата — за кінцеві результати у відсотках від одержаного
доходу (прибутку) має широке застосування у зв'язку з появою таких професій, як брокери, дилери, торгові агенти, посередники. Вона стимулює
ріст продуктивності, знижує кількість звільнень у період спаду, зближує
інтереси працівників і роботодавців.

У галузях сервісного обслуговування як різновид комісійної оплати за­стосовують ставки трудових винагород. Розмір ставки визначається у виг­ляді фіксованого відсотка від суми, яка надходить від клієнтів за виконану роботу.

Оплата праці, що ґрунтується на «плаваючих» ставках, передбачає, що за результатами праці даного місяця для спеціалістів встановлюють нові посадові оклади залежно від результативної діяльності їх підлеглих або від прибутку.

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів
роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має
сприяти досягненню запланованих показників — випуск необхідної
кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня кон­курентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у
розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати
праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від тру­дового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації
як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оп­лати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і най­маних працівників, їх можна розподілити на заохочувальні,гарантуючі та
регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати
праці істотно відрізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економіч­ний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань:

—спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску;

—забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

— оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.
Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони

не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників — кількості, якості й резуль­татів праці, а забезпечують нарощування обумовленого заробітку.

Застосування гарантуючих систем оплати залежить відрізних причин, серед яких можна виділити:

—необхідність зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатівпо­
точної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства,
економічної нестабільності та прихованого безробіття;

—бажання залучити висококваліфіковану робочу силу із зовнішнього
ринку праці, в розрахунку на її «віддачу» в перспективі;

—формування кадрового потенціалу на етапі становлення підприємства.

Застосування регламентовано-примусових систем оплати праці най­частіше обумовлюються жорсткою конкуренцією на ринку збуту, вимога­ми технологічного процесу, намаганням будь-що втриматися в конку­рентній боротьбі. Ознаки цих систем багатоманітні — це і висока інтен­сивність праці й обов'язкове досягнення однозначно встановленого високого рівня показників, що не допускає відхилення.

 

 

Теорії мотивації персоналу

Теорії мотивації

Теорії мотивації активно стали розроблятися в XX столітті, хоча багато із мотивів і стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі,

Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу істо­ричного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спо­нукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Із найбільш відомих, що й до цього часу широко застосовуються, є теорії мотивації праці: «батога і пряника»; «X», «У» та «2».

Так, «батогом» в давні часи більш за все виступав страх, біль, мож­ливість вигнання з країни за невиконання вказівок царя, князя, короля, поміщика, а «пряником» виступало багатство або породичання з правите­лями. Ця теорія мотивації широко використовується в казках народів світу. Політика «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і сти­мулів для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстре­мальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена (пот