Тема 6. Служби персоналу: організація і функції

1. Організація роботи кадрової служби підприємства.

2. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства.

 

В процесі вивчення першого питання “Організація роботи кадрової служби підприємства” студент повинен запам’ятати, що робота з кадрами підприємства здійснюється спеціалізованим функціональним підрозділом підприємства – кадровою службою.

За статусом служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом підприємства. Керує діяльністю служби, як правило, директор по кадрам, у підпорядкуванні якого можуть знаходитися ряд відділів, секторів, або груп окремих працівників, утворених за функціональним принципом (відділ кадрів, сектор навчання і розвитку персоналу, група стимулювання і оплати праці, менеджер по комунікаціях, інженер по техніці безпеки і т.д.).

До функцій кадрової служби підприємства належать:

- визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

- організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

- дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

- організація діловодства по роботі з персоналом;

- оцінка і атестація персоналу підприємства;

- організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

- формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

- поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань;

- розвиток мотивації, кар'єри працівників.

Пiд функцiональними повноваженнями менеджера з персоналу слiд розумiтиможливiсть впливати на працiвникiв, що пiдпорядкованi iншим лiнiйним керiвникам.

До основних функцій менеджера з персоналу у сфері стратегічного і оперативного управління належить допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань найму, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.

Організація роботи з персоналом у підприємстві повинна бути спрямована на виконання задач кадрової політики і являє собою певну систему різних видів кадрової роботи.

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом.

Для малого приватного підприємства найбільш характерним є здійснення функцій кадрової служби одним працівником або сполучення посади кадровика з якою-небудь іншою (наприклад, часто функції кадрового діловодства виконує секретар, бухгалтер, юрист). А функції менеджера з персоналу приймає на себе сам директор підприємства - сам підбирає працівників, сам призначає їм зарплату, сам вирішує, які курси підвищення кваліфікації їм необхідні і т.д.

Світовий досвід показує, що «критичною масою», при якій з'являється реальна потреба у створенні самостійного структурованого управління кадрами за допомогою професіонала в області людських ресурсів, можна вважати наявність у підприємстві 50-70 працівників. Саме в цьому випадку відкриття посади менеджера з персоналу є економічно виправданим.

Середнє за чисельністю підприємство вимагає створення групи фахівців з кадрів (2-4 фахівця) або відділу кадрів.

У великій виробничій або комерційній структурі виникає необхідність у створенні розгалуженої служби управління персоналом по різних напрямках діяльності в області людських ресурсів, що очолюється директором по персоналу або заступником генерального директора.

При цьому директор по персоналу особисто вирішує такі питання:

- філософія і політика підприємства стосовно роботи з персоналом;

- організаційна і функціональна структури підприємства;

- статистична звітність;

- трудове законодавство;

- зв'язки з професійними об'єднаннями, клубами;

- зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями.

Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу, яке включає такі розділи:

1. Загальні положення: повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлегла керівнику підприємства.

2. Задачі відділу: вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни.

Задачі відповідного підрозділу (відділу кадрів, служби персоналу і т.д.), як правило, полягають у наступному:

- розробка і реалізація кадрової політики підприємства відповідно до внутрішніх стандартів і сучасних концепцій управління персоналом;

- створення і підтримка інформаційно-аналітичної бази для прийняття рішень з питань управління персоналом;

- забезпечення безпечних умов роботи працівників підприємства, матеріального і морального стимулювання їхньої діяльності.

3. Функції відділу: визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач.

Типовими основними функціями підрозділу є:

- участь у розробці і реалізації цілей і політики підприємства в області управління людськими ресурсами; розробка і реалізація комплексу планів і програм розвитку персоналу підприємства;

- прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні задач, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, змістом і характером роботи. Поліпшення якісного складу персоналу підприємства; створення умов, що стимулюють постійне зростання професійної компетенції;

- формування резерву кадрів на основі аналізу загальної і додаткової потреби в персоналі і політики планування кар'єри (створення і постійне доповнення інформаційної бази даних кадрового резерву; організація залучення кандидатів; розробка способів і методів добору кандидатів; розробка процесів наймання і звільнення працівників);

- організація навчання персоналу із застосуванням методів діагностики і оцінки ефективності персоналу (організація професійного тестування нових працівників; організація перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу відповідно до вимог ринку і потреб підприємства; добір персоналу для навчання; розробка форм навчання; розробка адаптованих програм навчання; підбір викладачів, проведення постійного моніторингу ринку ділової і професійної освіти);

- забезпечення соціальної рівноваги, впровадження заходів щодо підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату у підприємстві, проведення психологічного тестування персоналу, контроль за адаптацією персоналу у підприємстві. Підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації структур і штатів, управління дисципліною. Удосконалення організації оплати і стимулювання працівників підприємства. Забезпечення дотримання норм трудового законодавства в роботі з кадрами;

- постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологій роботи з персоналом, уніфікація документації по кадровому діловодству;

- здійснення консультування і підготовки рекомендацій керівництву підприємства з питань правомірного захисту від протиправних дій по відношенню до діяльності підприємства;

- організація захисту життя та здоров'я працівників і майна підприємства, зокрема, протипожежної безпеки; впровадження заходів щодо техніки безпеки;

- здійснення представницьких функцій від імені підприємства у зовнішніх організаціях, що пов'язані з виконанням задач підрозділу; виконання функцій підрозділу по зв'язках із громадськістю, засобами масової інформації.

4. Права відділу: виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства.

До прав відділу кадрів можуть належати такі:

2 вносити керівництву пропозиції щодо удосконалення діяльності підприємства, інших структурних підрозділів. Брати участь у підготовці перспективних планів розвитку підприємства, складанні його бюджетів;

3 залучати до роботи в межах затвердженого бюджету консультантів, фізичних і юридичних осіб з укладанням відповідних угод;

4 запитувати необхідну інформацію в межах, необхідних для рішення задач підрозділу;

5 запитувати в межах встановленого регламенту і затверджених форм необхідні офіційні документи. Контролювати розставлення і правильність використання працівників, стан трудової дисципліни у підрозділах підприємства;

6 вносити керівнику пропозиції про заохочення або застосування у встановленому порядку передбачених законом дисциплінарних заходів до працівників підприємства, що винні у порушенні законодавства, рішень органів управління підприємства, наказів і розпоряджень вищого керівництва та інших нормативних актів підприємства.

5. Відповідальність відділу: обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів.

Подальше удосконалення організації роботи з кадрами у підприємстві повинно базуватися на розробці моделі менеджера кадрової служби.

 

При вивченні другого питання “Діловодство в роботі кадрової служби підприємства” студенту слід звернути увагу на те, що раціональна організація роботи з управління персоналом вимагає відповідного діловодного забезпечення.

Метою діловодного забезпечення є організація роботи з документами, що формуються в системі управління персоналом.

Кодекс законів про працю належить до категорії актів централізованого регулювання і представляє з себе документ, в якому закріплені правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці.

Правила внутрішнього трудового розпорядку – це документ, що регламентує порядок прийому і звільнення, основні обов΄язки робочих, службовців і адміністрації, робочий час і його використання і т.ін.

Колективний договір - це угода між членами трудового колективу та адміністрацією та укладається один раз на рік в організації.

Положення про підрозділ – це організаційно-регламентуючий документ, в якому характеризуються основні принципи утворення і функціонування структурного підрозділу підприємства.

Посадова інструкція - цедокумент, який регламентує діяльність в межах кожної управлінської посади і вміщує вимоги до працівника, який займає цю посаду.

Документи по оформленню прийому, звільнення, переміщення працівників, наданню відпусток, заохоченню, стягненню, складають групу документів по роботі з персоналом підприємства. До таких документів відносяться: накази по особовому складу, заяви, контракти з працівниками підприємства, трудові книжки, особисті картки і т.д. Усі ці документи формують особисті справи працівників підприємства.

Документація по роботі з персоналом ведеться з моменту прийому працівника до підприємства. Вона є самостійною групою, що обумовлено певними особливостями документування роботи з персоналом.

Основою для використання різних форм документів є підсистема уніфікованих форм документів. У складі даної підсистеми розроблені уніфіковані форми документів, що забезпечують реалізацію задач по прийому, переведенню, звільненню, заохоченню, наданню відпусток, оформленню дисциплінарних стягнень, а також інструкції щодо застосування уніфікованих форм документів. З кожної із задач існує форма документів: анкета, доповнення до анкети, заява, представлення, графік, пояснювальна записка, доповідна записка і т.д.

Право прийому працівників на роботу належить керівнику підприємства. Керівник може передавати надане йому право прийому на роботу працівників, як правило, тільки тим особам із складу адміністрації, сфера керівної діяльності яких поширюється на все підприємство в цілому.

При прийомі на роботу працівнику необхідно пред'явити: паспорт, трудову книжку, диплом про освіту (якщо є), автобіографію, заяву про прийом на роботу. Якщо питання про прийом на роботу вирішено позитивно, адміністрація підприємства укладає з прийнятим працівником контракт. На сьогоднішній день існує цілий ряд типових форм контрактів між підприємством і працівником. Особливості контракту залежать від профілю підприємства і посади працівника.

При прийомі на роботу працівник кадрової служби зобов'язаний перевірити усі дані, внесені працівником у представлені документи. Одним з основних документів по роботі з персоналом підприємства є особиста картка, у якій вказується: П.І.Б., дата народження, громадянство, номер і серія паспорту, домашня адреса працівника. Дані про стаж роботи, а також про посадові переміщення працівника вказують на підставі записів у трудовій книжці.

При прийомі на роботу подається письмова заява, у якій викладають прохання про зарахування на підприємство, вказують свою професію, спеціальність і посаду. Для заяви характерні такі реквізити: адресат, автор, найменування виду документу (заява), текст, підпис укладача, дата складання.

Заява про прийом на роботу є підставою для відповідного наказу.

Наказами по персоналу підприємства оформляються: прийом, переміщення за службою, звільнення, надання відпусток, оголошення заохочень, заходи впливу до порушників і т.д.

Оформляються накази по особовому складу на загальних бланках. У заголовку до тексту пишуться слова: про прийом на роботу; про переведення на іншу роботу і т.д. У наказах по персоналу підприємства констатуюча частина, як правило, відсутня. Розпорядницька частина поділяється на пункти. Кожен пункт такого наказу починається дієсловом, що позначає дію: ПРИЗНАЧИТИ, ПЕРЕВЕСТИ, НАДАТИ і т.д.

При цьому прізвище варто друкувати цілком прописними буквами, а ім'я і по батькові рядковими, потім вказується посада, структурний підрозділ, зміст дії по відношенню до особи, про яку складається наказ. Крім того, у пункті наказу про призначення на посаду вказують, на яку посаду, з якої дати і з яким окладом приймається робітник. Зразок групового наказу представлено у додатку Б.

У наказі про надання відпустки вказується вид відпустки, кількість наданих робочих днів і дати початку і закінчення відпустки. Наказ по персоналу підприємства повинен з кожного пункту містити підставу, в якій вказуються документи, що виступили підставою для видання наказу. Після підписання наказу керівником підприємства він повинен бути переданий структурним підрозділам, діяльність яких безпосередньо пов'язана з даним наказом (бухгалтерія, відділ кадрів і т.д.), для відповідного узгодження.

Для обліку і контролю за роботою з наказами по персоналу підприємства ведеться журнал реєстрації наказів за такою формою:

 

 

Наказ №

Дата видання наказу

Короткий зміст

Ким підписаний

Примітки

 

Автобіографія – це документ, який автор складає самостійно. Автобіографія типової форми не має і складається довільно. Однак, окремі складові частини і реквізити повинні міститися в автобіографії обов'язково. Пишуть автобіографію рукописним способом. Форма викладу – оповідальна. Уся інформація викладається у хронологічному порядку і таким чином, щоб можна було скласти уявлення про життєвий шлях, ділову кваліфікацію працівника.

В автобіографії, як правило, вказують: назву документа, ім'я, по батькові і прізвище автора, число, місяць і рік народження, дані про батьків; освіту і спеціальність за освітою; вид трудової діяльності; сімейний стан і склад родини; домашню адреса і телефон; дату; особистий підпис.

На кожного працівника підприємства у кадровій службі формується особиста справа. До особистої справи входять:

- внутрішній опис документів, що знаходяться в особистій справі;

- заява про прийом на роботу;

- контракт між працівником і підприємством;

- особовий листок з обліку кадрів;

- автобіографія;

- копія документа про освіту;

- витяги з наказів (про прийом, переміщення, звільнення);

- довідки та інші документи, що стосуються даного працівника;

- трудова книжка.

В кожному відділі кадрів формується номенклатура справ - документ, який являє собою затверджений у встановленому порядку систематизований перелік справ, що використовуються в діловодстві відділу, і в якому обов΄язково вказуються терміни зберігання документів.

До того ж, у кадровій службі підприємства повинна вестися алфавітна книга за такою формою, представленою у додатку А.

Трудова книжка – це основний документ, що підтверджує діяльність працівника, і є основою для встановлення загального, безупинного і спеціального стажу. При прийомі на роботу трудова книжка заповнюється на усіх працівників, незалежно від виду діяльності і форми власності підприємства. У трудову книжку вносяться: дані про працівника (П.І.Б., дата народження, освіта, професія, спеціальність), дані про роботу (прийом на роботу, переведення на іншу роботу, звільнення). При звільненні усі записи, внесені в трудову книжку, повинні бути завірені підписом керівника підприємства з печаткою.

На осіб, які працюють за сумісництвом та цивільно-правовими договорами, трудові книжки не ведуться.

Трудові книжки зберігаються на підприємствах як документи суворої звітності, видаються працівникам лише при звільненні під розписку.

Записи у трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення, заохочення вносяться на підставі наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення – в день звільнення.

Для реєстрації трудових книжок у підприємстві ведуться журнали реєстрації трудових книжок за такою формою:

№ трудової книжки

П.І.Б.

№, дата і формулювання наказу про прийом на роботу

№, дата і формулювання наказу про звільнення

Підпис начальника відділу кадрів

 

Підготовка документів по особовому складу вимагає дотримання усіх норм і вимог, що забезпечує їхню юридичну чинність.

Для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді організації і більш детального вивчення причин небажання працівників заміщувати конкретну посадуслужба персоналуведе реєстраційна картку.

Тема 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ

1. Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі, задачі, принципи, етапи.

2. Види планування роботи з персоналом підприємства.

3. Прогнозування в управлінні персоналом.Визначення потреби підприємства в персоналі.

 

В процесі вивчення першого питання “Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі, задачі, принципи, етапи” студент повинен запам’ятати, що кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів щодо реалі­зації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє:

- забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

- підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

- забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

- забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Принципи кадрового планування наведені у табл. 7.1.

Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.

Виділяють 3 етапи планування потреби у персоналі:

1. Оцінка наявного персоналу: здійснюється на основі інформації про наявність трудових ресурсів в кількісному і якісному аспектах, що міститься в базі даних підприємства.

Кількісний аналіз чисельності персоналу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад.

Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємстві професіограм, а також характеристик працівників, що займають ці посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характеристики і т.д.).

Таблиця 7.1 – Принципи кадрового планування

Принцип	Характеристика
Науковість	Застосування наукових да­них, норм і нормативів.
Безперервність	Обумовлена відповідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал знаходиться в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес.
Масовість	Залучення до процесу планування працівників, які виконуватимуть ці плани. Особливе значення цього принципу - при складанні соціаль­них планів.
Гнучкість	Можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються.
Узгодження планів по персоналу у формі координації і інтеграції	Узгодження «по горизонталі» та «по вертикалі».
Повнота	Планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці.
Точність	Дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу.
Економічність	Витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від його виконання.
Створення необхідних умов для виконання плану	Забезпечення необхідними ресурсами.

 

2. Оцінка майбутніх потреб у персоналі: прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства (джерелами інформації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підприємства).

Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланований обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т.д.).

Якісна потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визначається по категоріях, професіях, спеціалізації, рівню кваліфікації, індивідуальним вимогам, пропонованим до працівника кожною посадою.

2. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Програма забезпечення трудовими ресурсами включає три розділи:

1-й розділ - це графік потреби в залученні додаткового персоналу певної кваліфікації або скороченні його чисельності;

2-й розділ включає перелік заходів щодо забезпечення потреби;

3-й розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реалізації запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат.

 

При вивченні другого питання “Види планування роботи з персоналом підприємства” студенту слід звернути увагу на те, що у залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування роботи з персоналом:

1) стратегічне (перспективне): визначають довгострокові (на 10-15 років) цілі підприємства, напрямки його розвитку; визначаються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей підприємства; обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді кон­цепцій і програм розвитку, протоколів намірів;

2) тактичне (середньострокове): загальні цілі конкретизуються на пері­од - 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Результати тактичного планування оформлюють, як правило, докумен­том економічного і соціального розвитку підприємства;

3) поточне (оперативне): вирішуються поточні завдання, які обумовлені кон'юнктурою ринку, плани розробляються у межах року.

В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточ­нюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Пла­нові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.

Оперативний план роботи з персоналом - це комплекс взаємопов'яза­них кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Система планування роботи з персоналом повинна включати такі показники:

1) чисельність кадрів за категоріями і посадами;

2) питома вага працівників апарату управління у загальній чисельності працівників;

3) витрати на апарат управління;

4) кількість працівників, що повинні навчатися у різних навчальних закладах (зокрема, підготовка резерву кадрів управління);

5) кількість навчальних місць у системі підготовки і підвищення кваліфікації кадрів;

6) рух кадрів різних категорій і професійних груп і т.д.

У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба - це потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпуст­ками по догляду за дитиною.

При звільненні з поважних причин працівники попереджають адміністрацію письмово за 2 тижні.

Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури кадрів, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

 

В процесі вивчення третього питання “Прогнозування в управлінні персоналом. Визначення потреби підприємства в персоналі” студент повинен усвідомити, що прогнозування – це попередня стадія планування кадрової роботи, що є основою підготовки планових рішень і завдань.

Основними етапами прогнозування в управлінні персоналом є:

1) ретроспекція – вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів у минулому (за останні 10-15 років);

2) діагноз – визначення характеру і стану кадрової роботи і структури кадрів у теперішньому на основі всебічного їх дослідження.

3) вибір методу:

а) формалізовані методи (застосовується апарат математичної статистики);

б) неформалізовані методи (застосовуються експертні оцінки і пропозиції якісного характеру на основі останніх досягнень науки і практики в сфері підбору, підготовки, виховання кадрів);

4) прогноз – передбачення основних змін і структурних зрушень у професійно - кваліфікаційному і соціально - демографічному складі кадрів, організації і проведенні кадрової роботи у підприємстві.

Прогнози персоналу розробляються, насамперед, у вигляді сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників ймовірності їх досягнення.

Для визначення потреби підприємства в персоналі потрібно визначити чинники, під впливом яких вона формується:

1) внутрішньоорганізаційні чинники ( цілі підприємства, для реалізації яких потрібен персонал; внутрішньоорганізаційна динаміка персоналу; плинність кадрів);

2) зовнішні чинники (джерела робочої сили; темпи зростання і рівень інфляції та безробіття; структурні зміни в економіці; розвиток техніки і технологій; політичні зміни; конкуренція; стан ринку збуту та ін.).

Потреба підприємства в кадрах поділяється на загальну і додаткову.

Загальна потреба в кадрах дорівнює кількості працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу.

Студенту слід знати, що загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням запланованого обсягу товарообігу (Тз) до запланованої продуктивності праці (ППз.):

Ч = Тз: ППз

 

Додаткова потребу в кадрах - це різниця між загальною потребою і фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду.

До основних методів прогнозування потреби в персоналі належать:

1. Економетричний метод: потреба в персоналі виводиться із пе­редбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2. Екстраполяція:перенесення минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та її структури на майбутнє.

3. Метод експертних оцінок: базується на використанні думки спеціалістів (керівників підрозділів) для визначення потреби у персоналі.

4. Балансовий метод планування: встановлення динамічної рівноваги між трудовими ресурсами, з одного боку, і їхнім розподілом відповідно до потреб підприємства – з іншого.

5. Математично-економічні методи: оптимізація розрахунків на основі різного роду моделей, до яких належать кореляційні, що відображають взаємозв'язок двох змінних величин.

6. Методи лінійного програмування: дозволяють шляхом вирішення сис­теми рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визна­чити їх оптимальні величини у взаємозв'язку.

7. Комп'ютерні моделі - це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експерт­них оцінок та інформацію про зміну чинників, що впливають на кількісний і якісний склад персоналу.

8. Нормативний метод – це спосіб застосування системи нормативів, які виз­начають кількість працівників у функціональному розрізі, витрати на ви­робництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати).