Й етап: Розробка стратегії залучення персоналу

Стратегія залучення персоналу у підприємство повинна відповідати як загальній стратегії розвитку підприємства, так і його кадровій стратегії.

2-й етап: Аналіз змісту роботи – це процес систематичного і докладного дослідження змісту роботи.

Для аналізу змісту роботи використовують такі методи:

1) спостереження (використовують, якщо аналізуються рутинні роботи);

2) аналіз інформації, отриманої від безпосередніх виконавців і їхніх керівників;

3) метод прямого систематичного аналізу стану роботи (аналізуються: пункти відповідальності; робочі взаємини; вимоги, пропоновані роботою; умови праці; перевірка виконання роботи).

На основі аналізу змісту роботи доцільно скласти посадову інструкцію (додаток В). У цьому документі коротко викладаються основні задачі, необхідні навички, відповідальність і повноваження виконавця.

3-й етап залучення персоналу: визначення вимог до кандидатів на вакантну посаду.

При розробці вимог до змісту роботи доцільно застосовувати професіограму.

Професіограма – це опис і обґрунтування системи вимог, що висуваються певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.

Професіограма включає відомості, які:

- характеризують саму професійну діяльність (психологічна професіограма);

- описують вимоги до людини, що включена до цієї діяльності, до її психіки як перелік професійно необхідних якостей (психограма).

Під час складання психологічної професіограми застосовується така схема:

- техніко – економічний опис (обладнання, норми, технологія, оплата праці і т.п.);

1 характеристика організації та умов праці на робочому місці;

- аналіз документації з плинності кадрів, даних про можливі нещасні випадки;

1 детальний опис трудової діяльності працівника;

- опис вимог до загальної і спеціальної підготовки, що необхідна для виконання даної трудової діяльності.

Психограма висвітлює такі вимоги до працівника: освітні, демографічні, медико-біологічні, психофізіологічні, психологічні.

4-й етап: прийняття рішення щодо мотивації і перспектив кар?єрного зростання майбутніх працівників.

Кандидата слід поінформувати не тільки про вимоги роботодавця до його кваліфікації, досвіду і особистих якостей, але й про умови майбутньої роботи, включаючи її оплату, корпоративну культуру, кар?єрне зростання та ін.

5-й етап: вибір джерел набору персоналу

Виділяють такі джерела набору персоналу:

- внутрішні (у межах підприємства);

- зовнішні (за межами підприємства).

До внутрішніх джерел набору персоналу належать:

- працівники підприємства (внутрiшнiй конкурс, сумiщення професiй, ротацiя і т.д.);

1 друзі, знайомі і родичі працівників підприємства;

2 колишні працівники підприємства;

3 колишні кандидати на вакантні посади.

Підприємство може вести пошук персоналу на ринку робочої сили двома способами:

а) власними силами;

б) залучаючи спеціалізовані фірми.

При визначенні оптимального способу пошук персоналу необхідно враховувати два основних фактори:

- розмір фінансових коштів, виділених на залучення персоналу;

- категорія необхідного фахівця.

До зовнішніх джерел набору персоналу у підприємствоналежать:

- засоби масової інформації (ЗМІ);

- Інтернет;

- неформальні канали;

- освітні організації;

- професійні клуби та асоціації;

- агенти-розповсюджувачі;

- переманювання працівників;

- біржі праці та агентства по працевлаштуванню (гроші, як правило, беруться зі здобувачів);

- рекрутингові агентства (гроші, як правило, беруться із працедавців).

При роботі з рекрутинговими агентствами необхідно враховувати такі фактори:

1 вартість послуг;

2 особливості роботи (система оплати, терміни виконання замовлення, гарантія);

3 тривалість роботи агентства на ринку;

4 репутація агентства.

Рекламне оголошення про наймання працівників повинно містити інформацію про:

· ключові елементи роботи;

· необхідну кваліфікацію;

· місцезнаходження підприємства;

· рівні підпорядкування (кому підкоряється претендент);

· передбачувану заробітну плату (ця інформація, як правило, вдвічі підвищує шанси на успіх).

В процесі вивчення третього питання “Відбір персоналу” студент повинен запам’ятати наступне.

Процедура відбору персоналу передбачає такі етапи:

1- й етап:Попередній відбір претендентів

Мета попереднього відбору – знизити витрати щодо наймання за рахунок скорочення кількості претендентів, що підлягають оцінці.

Первинний відбір здійснюється за формально встановленими мінімальними вимогами, що пред?являються підприємством і вакантним робочим місцем до потенційного працівника (досвід, освіта, кваліфікація, навички, вік).

Попередній відбір здійснюється менеджером з персоналу на основі аналізу резюме (додаток Д) або анкети претендента (додаток Ж).

Резюме являє собою спосіб інформування роботодавця про найбільш важливі характеристики претендента на одержання робочого місця в даному підприємстві.

У залежності від стажу, досвіду роботи, кваліфікації претендента виділяють такі види резюме:

- хронологічне (послідовно наводиться інформація про претендента, починаючи з останніх подій у професійній діяльності);

- функціональне (складається претендентами, які мають досвід роботи в ряді підприємств, що спеціалізуються у певних сферах діяльності; у ньому дається послідовний виклад кваліфікаційного розвитку за кожним із напрямків кар'єрного зростання);

- професійне (робиться акцент на професійних досягненнях претендента у певній сфері діяльності, важливих для успішної роботи на вакантній посаді в даному підприємстві).

2-й етап:Проведення первинної співбесіди

Первинна співбесіда проводиться спеціалістом відділу кадрів.

Мета первинної співбесіди – більш детальне знайомство з претендентом, що дозволяє визначити його придатність до виконання майбутньої роботи.

Основною метою відбіркової співбесіди (інтерв'ю) є одержання відповіді на питання: чи зацікавлений претендент у даній роботі і чи здатний він її виконувати.

В процесі відбіркової співбесіди необхідно одержати інформацію за наступними блоками:

1. Автобіографічні дані.

2. Загальноосвітній рівень.

3. Практичний досвід.

4. Характеристика останнього місця роботи.

5. Одержувана винагорода.

6. Індивідуальні характеристики.

У залежності від цілей і задач відбору можуть використовуватися наступні типи інтерв'ю:

1. Структуроване: при його проведенні використовується попередньо визначений перелік питань.

2. Напівструктуроване: заздалегідь готуються тільки основні питання, що забезпечують схематичність бесіди. Відповіді даються у вільній формі.

3. Неструктуроване: проводиться у вільній формі, передбачає лише попереднє визначення тем майбутньої бесіди.

4. Інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (в умовах спеціально змодельованої стресової ситуації);

5. Панельне: проводиться спеціально створеною комісією;

6. Групове (інтерв'ю з групою кандидатів);

7. Один на один.

При проведенні інтерв’ю з кандидатом доцільно використовувати основний набір тем (табл. 8.1).

 

Таблиця 8.1 – Основні теми для інтерв’ю з кандидатом на вакантну посаду

 

№ з/п	Теми	Питання
1.	Освіта і підготовка	Чи вважаєте Ви, що Ваші результати були точним відображенням Ваших можливостей? Чи збираєтеся Ви продовжувати свою освіту?
2.	Трудова діяльність	Що з попередньої роботи відповідає цій? Чого Ви хотіли б уникнути в роботі? Чому?
3.	Хобі	Яких успіхів у своєму хобі Ви досягли? Чи займаєтеся Ви спортом?
4.	Амбіції і мотивація	Чи є у Вас альтернатива цій роботі? Що Ви думаєте про понаднормову роботу? Який буде Ваш наступний крок, якщо Ви одержите цю роботу?
5.	Робота і організація	Які якості/навички необхідні, на Вашу думку, на цій роботі? Що може бути найбільш/найменш привабливим у Вашій роботі?
6.	Спеціальні і технічні питання	Чи можете Ви намалювати просту діаграму, що пояснює ідею? Якби у Вас були засоби, яке дослідження Ви б провели?
7.	Питання на загальні теми	Які щоденні газети Ви читаєте? Що Ви вважаєте невірним у нашій системі освіти?
8.	Родина	Як Ви ставитеся до подорожей усією родиною? Чи допомагаєте Ви своїм близьким?
9.	Здоров'я	Чи є у Вас проблеми зі здоров?ям? Чи є у Вас хронічні та професійні захворювання?
10.	Питання щодо самооцінки	Як би Ви описали себе?

3-й етап:Оцінка претендента

Ціль оцінки претендента – виявлення його потенціалу, його здатності адаптуватися до роботи в даному колективі.

Відбір працівників у підприємстві здійснюється з числа претендентів на вакантну посаду за допомогою оцінки відповідних якостей кандидатів (табл.8.2).

Таблиця 8.2 – Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу у підприємстві

№ з/п	Групи якостей	Якості
1.	Ставлення до праці	-почуття особистої відповідальності за доручену справу; - чуйне і поважне ставлення до людей; - працьовитість; - особиста дисциплінованість і вимогливість до дотримання дисципліни іншими; - рівень естетики роботи.
2.	Рівень знань і досвід роботи	- рівень освіти; - наявність кваліфікації, що відповідає займаній посаді; - знання передових методів роботи та ступінь їх використання на практиці; - стаж роботи за даною спеціальністю.
3.	Організаторські здібності	- уміння організувати систему управління; - уміння організувати свою працю; - володіння передовими методами керівництва; - уміння проводити ділові наради; - здатність до самооцінки своїх можливостей і своєї праці; - уміння організувати працю підлеглих; - здатність до оцінки можливостей і праці інших.
4.	Уміння працювати з людьми	-уміння створювати згуртований колектив; - уміння підібрати, розставити і закріпити кадри; - уміння працювати з колегами і вищим керівництвом; - уміння працювати із зовнішніми партнерами.
5.	Уміння працювати з документами і інформацією	- уміння коротко і ясно формувати цілі; - уміння складати ділові листи, накази, розпорядження; - уміння чітко формулювати доручення, видавати завдання; - знання можливостей сучасної організаційної техніки й уміння використовувати її у своїй роботі.
Продовження таблиці 8.2
6.	Уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення	- уміння своєчасно приймати рішення; - здатність забезпечити контроль за виконанням рішень; - уміння швидко орієнтуватися в складному становищі; - уміння вирішувати і попереджати конфліктні ситуації; - здатність до дотримання психогігієни; - уміння володіти собою; - впевненість у собі.
7.	Здатність розробляти і впроваджувати інновації	- уміння розробляти нововведення; - уміння виявляти і підтримувати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів; - уміння виявляти і нейтралізувати скептиків, консерваторів, авантюристів; - ініціативність; - сміливість і рішучість у підтримці і впровадженні нововведень; - мужність і здатність йти на обґрунтований ризик.
8.	Морально-етичні риси характеру	- чесність, сумлінність, порядність; - наполегливість; - товариськість; - скромність, простота; - охайність і акуратність зовнішнього вигляду; - добре фізичне і психологічне здоров'я.

 

Експертами (конкурсною комісією) проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступеня володіння ними. Кандидат, що найбільшою мірою володіє усіма необхідними якостями, займає цю посаду.

В процесі відбору працівників на вакантні посади можуть застосовуватися такі документи:

1) кваліфікаційні карти: за їх допомогою можна здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою.

2) карти компетенції ( портрет ідеального працівника підприємства): під час оцінювання кандидата карта компетенції використовується як кваліфікаційна карта - компетенція претендента порівнюється з компетенцією ідеального працівника. Важливим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальна характеристика кожної якості ідеального працівника підприємства.

3) професіограми, психограми (див. пит.№2).

Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на вакантну посаду є:

· тестування;

- відбіркові іспити: для їхнього проведення попередньо розробляється перелік питань, що підбираються з урахуванням спеціалізації наймання і специфіки вакантної посади; їх мета – перевірка рівня знань претендента;

- оцінні іспити: використовуються з метою перевірки наявних умінь і навичок;

- групові методи відбору (групові дискусії, ділові ігри, вправи на рішення проблем і аналіз конкретних ситуацій, рольові ігри): застосовують, коли є можливість зібрати кандидатів разом, і фахівець, що займається відбором, оцінює їхні переваги і недоліки в процесі використання різних процедур оцінки;

· співбесіда:

а) особиста (проводиться з одним кандидатом за спеціально розробленою програмою; при цьому акцентується увага на виявлення тих характеристик, на які орієнтована дана співбесіда);

б) групова (проводиться з декількома кандидатами; її мета – інформування претендентів про умови роботи або спільне обговорення певного кола питань).