Донецький національний університет економіки і торгівлі імені михайла туган-барановського

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ЕКОНОМІКИ І ТОРГІВЛІ імені Михайла ТУГАН-БАРАНОВСЬКОГО

КАФЕДРА МАРКЕТИНГОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ

 

О.В. Сардак

 

МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ

Для магістрантів денної форми навчання

спец. 8.050103 “Міжнародна економіка”

 

 

Донецьк – 2010

Тема 1. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СИСТЕМІ

МЕНЕДЖМЕНТУ ПІДПРИЄМСТВ

1. Роль і значення управління персоналом як науки і навчального модуля.

2. Управління персоналом як часткова функція менеджменту.

3. Етапи історичного розвитку управління персоналом.

Починаючи вивчення першого питання “Роль і значення управління персоналом як науки і навчального модуля” студент повинен зрозуміти, щоуправління персоналом як наука існує на двохрівнях:

- теоретичному (мета - одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними, прогнозування типових організаційних ситуацій);

- прикладному (управління персоналом займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання робітників).

Управління персоналом вивчає людину в єдності усіх його проявів, що впливають на усі процеси в підприємстві: від його залучення до ефективного використання усього його потенціалу.

Слід звернути увагу на те, що людина бере участь у виробничій діяльності як її багатогранний суб'єкт:

- економічний(виробник і споживач благ);

- біологічний(носій певної фізичної конструкції і здоров'я);

- соціальний (член певної групи);

- політичний(громадянин держави, член політичної партії, профспілки, інших груп інтересів);

- правовий(власник певних прав і обов'язків);

- культурний(носій певного менталітету, системи цінностей, соціальних норм і традицій);

- моральний (той, що поділяє ті або інші моральні норми і ціннісні орієнтації);

- конфесіональний(атеїст або той, що сповідає релігію);

- емоційно-вольовий(той, що має певний характер і психологічний склад у цілому);

- розумний(той, що має певний інтелект і певну систему знань).

Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на організаційну поведінку.

Управління персоналом базується на теоріях, щостосуються усіх аспектів людини:

1. Економічні теорії (теорії ринку праці, теорії планування; економічна інформатика, економічні теорії і методи).

2. Психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії поведінки, психоаналіз, соціальна психологія, психологія спілкування, психологія праці).

3. Соціологічні концепції (теорії груп і організацій).

4. Трудове і соціальне право.

5. Політологічні теорії.

6. Конфліктологія.

7. Науки про працю: ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці, педагогіка праці, медицина праці, антропометрія (наука, що розробляє способи виміру можливостей людського організму) та ін.

Студенту слід засвоїти, що практична значимість управління персоналом полягає у наступному:

- ідеальне конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки, способів і засобів управління персоналом;

- раціоналізація,глибоке критичне осмислення практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної і соціальної ефективності;

- спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю, способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.

Студенту слід звернути увагу на проблеми в області управління персоналом у вітчизняних підприємствах:

1) служби управління персоналом мають, як правило, низький організаційний статус і розглядаються як допоміжний, обслуговуючий підрозділ з вузьким спектром виконуваних функцій;

2) недостатньо високим є рівень компетентності, а також організаційно-правової і соціально-психологічної культури працівників кадрових служб;

3) у багатьох підприємствах відсутнє положення про кадрову службу, не відпрацьовані кадрові технології, є характерним низький рівень координації діяльності кадрової служби з іншими структурними підрозділами підприємства;

4) у практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи набору, оцінки, розміщення і навчання кадрів;

5) керівники кадрових служб найчастіше не виявляють цікавість до засобів виявлення і розуміння чекань, настроїв, соціальних орієнтацій як робочих груп, так і окремих працівників.

Предметом модуля «Управління персоналом» виступає сукупність суспільних відносин, що виникають в процесі спільної діяльності працівників.

Метою навчального модуля “Управління персоналом» є одержання студентами теоретичних знань з ефективного управління трудовим колективом підприємства на основі використання наукових принципів і методів, розроблених вітчизняними і закордонними фахівцями, і позитивного практичного досвіду прогресивних підприємств.

Основні задачі модуля “Управління персоналом»: озброїти студентів (магістрантів) сучасною науковою методологією управління і засобами впливу на колектив, оволодіти найбільш ефективними, прогресивними формами управління персоналом і засобами забезпечення стабільної діяльності підприємств в умовах ринкових відносин.

 

 

При вивченні другого питання “Управління персоналом як часткова функція менеджменту” студенту слід звернути увагу на те, що в умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління персоналом передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.

Головним елементом усієї системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Останнє являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

Поняття “ трудові ресурси підприємства ” характеризує його потенційну робочу силу.

Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності, психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття “трудовий колектив” можна розглядати з двох сторін, зокрема, як:

- соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою);

- соціальну спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постійних і тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові відносини с роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.

Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і культурних якостей його працівників.

Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.

Слід звернути увагу на те, що елементами трудового потенціалу працівника є:

- особисті характеристики (мотиви поведінки, цінності, відносини до праці, творча активність і т.д.);

- соціально-демографічні характеристики (стать, вік, національність і т.д.);

- психофізіологічні характеристики (тип темпераменту, стан здоров´я, схильність до певного роду діяльності, працездатність і т.д.);

- кваліфікаційні характеристики (рівень освіти, практичний досвід, професіоналізм, творчі здібності і т.д.).

Управління персоналом передбачає такі основні етапи і функції:

- визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом;

- визначення засобів, форм і методів досягнення цілей;

- організація роботи щодо виконання прийнятих рішень;

- контроль виконання запланованих заходів;

- координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи (рис.1.1).

Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є:

- підвищення конкурентоспроможності підприємства;

- підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку;

- забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу;

- формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис.1.2).

Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства.

Студенту слід засвоїти, що методи управління персоналом поділяються на три основні групи: адміністративні, економічні і соціально-психологічні (рис.1.3).

 

Система управління персоналом підприємства

• Підсистема загального та лінійного керівництва, що здійснює управління підприємством в цілому, управління окремими функціональними та виробничими підрозділами

• Підсистема планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики, стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби в персоналі, організацію реклами

• Підсистема управління підбором та обліком персоналу. Здійснює організацію підбору персоналу, співбесіди, оцінки, відбору, обліку зарахування, переміщення, заохочення та звільнення персоналу, професійну орієнтацію, організацію раціонального використання персоналу, управління зайнятістю, діловодство системи управління персоналом

• Підсистема управління трудовими відносинами. Проводить аналіз та регулювання групових та особистісних взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічну діагностику, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодією з профспілками

• Підсистема забезпечення нормальних умов праці. Виконує такі функції, як: дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної естетики, охорони праці, військової охорони підприємства та окремих посадових осіб

• Підсистема управління розвитком персоналу. Здійснює навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, поточну періодичну оцінку кадрів, організацію раціоналізаторської та винахідницької діяльності, реалізацію ділової кар'єри та службово-професійного просування

• Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: організація нормування та тарифікації трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках, форм морального заохочення персоналу

• Підсистема управління соціальним розвитком. Здійснює організацію суспільного харчування, житлово-побутове обслуговування, розвиток культури та фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, забезпечення дитячими закладами, організацію соціального страхування

• Підсистема розвитку організаційної структури управління

• Підсистема правового забезпечення

• Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом

Рис. 1.1 - Система управління персоналом підприємства

 

ЗОВНІШНІ ЧИННИКИ

 

 

 

 

Цілі підпри-ємства

Нап-рямки діяль-ності

Органі-заційна куль-тура

Особ-ливості менед-жменту

Перс-пективи розвит-ку

Склад персо-налу

Розмір підпри-ємства

 

 

 

ВНУТРІШНІ ЧИННИКИ

 

Рис.1.2 – Чинники, що впливають на формування системи управління персоналом підприємства

 

Аспектами управлінняперсоналом є:

• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);

• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

• педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Студент повинен знати, що серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.

 

 

 

Рис. 1.3 - Система методів управління персоналом

 

До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

В процесі вивчення третього питання “Етапи історичного розвитку управління персоналом” студенту слід запам’ятати, що виділяють такі підходи до управління персоналом:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).

Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:

- технічна, а не управлінська підготовка працівників;

- єдність керівництва;

- баланс між владою і відповідальністю;

- дисципліна;

- чітка ієрархія;

- підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами).

Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар’єри персоналу.

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).

Особливостями даного підходу є:

- акцентування уваги на організаційній культурі;

- вплив культурного контексту на управління персоналом.

Студенту слід звернути увагу на те, що для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1. Зміна підходів до управління персоналом(стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною)

2. Розвиток руху за компетентність

3. Увага до підвищення ефективності управління персоналом

4. Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури

 

СИСТЕМА

1. Особистість: сутність, структура.

2. Структура і чисельність персоналу підприємства.

3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

4. Компетентність працівника: сутність, види.

 

При вивченні першого питання “Особистість: сутність, структура” студент повинен запам’ятати наступне.

Особистість - це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.

Так, під гармонійним розвитком особистості слід розуміти процес удосконалення її моральних, психологічних, соціальних, професійних та фізичних якостей у їх єдності, що забезпечує більш ефективну виробничу діяльність людини.

Професійний розвиток особистості – це процес її підготовки до роботи за певною професією.

Поняття “індивідуальність” характеризує інтегральну властивість людини, що поєднує його природні і особистісні особливості. Через індивідуальність розкриваються: своєрідність особистості, її здатності.

В індивідуальності можна виділити:

- базові властивості: поєднання природних і сформованих у процесі виховання і спілкування рис (через них розкриваються такі характеристики психіки, як: емоційність, активність і формується стиль поведінки особистості);

- програмуючі властивості (інтелект, самосвідомість, спрямованість).

При вивченні другого питання “Структура і чисельність персоналу підприємства” студенту слід звернути увагу на те, що структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою.

Структура персоналу підприємства може бути:

1) штатною (відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників);

2) організаційною (характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій);

3) соціальною (характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості) (рис. 2.1).

4) рольовою (визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства) (табл.2.1).

Студент повинен знати, що чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.

За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис.

Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати. У підприємстві повинна вестися штатно-посадова книга (додаток А).

Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент.

Таблиця 2.1 - Рольова структура персоналу підприємства

Назва ролі	Зміст ролі
1. Творчі ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає шляхи і засоби реалізації ідей.
Компілятор ідей	Доводить фундаментальні ідеї до прикладного рішення, має здатність поєднання різних ідей, розробляє технологію використання висунутих ідей на практиці.
Ерудит	Носій енциклопедичних знань по широкому колу проблем у минулому і сьогоденні.
Експерт	Має здатність оцінити доцільність тієї або іншої ідеї і дати правильну пораду в ході обговорення.
Ентузіаст	Особистим прикладом і чарівністю заражає групу вірою в успіх загальної справи, спонукує інших працювати сумлінно.
Критик	Піддає критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну і часто негативну оцінку висунутих ідей.
Організатор	Організує роботу групи, погоджує в процесі «мозкового штурму» роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої мети.
	2. Комунікаційні ролі
Лідер	Людина, що володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, що здійснює вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів.
Діловод	Виконує важливу рутинну роботу з фіксації ідей, довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи.
Зв'язковий	Зв'язує на неформальній міжособистісній основі членів групи, що іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи.
«Сторож»	Розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи важливість або другорядність повідомлень, і доводить їх до лідера.
Координатор	Здійснює узгодження дій окремих членів групи з погляду досягнення кінцевої мети в контакті з лідером.
Провідник	Людина, що добре знає географію і історію району, структуру організації й забезпечує зв'язки із зовнішнім середовищем.
	3. Поведінкові ролі
Оптиміст	Завжди упевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи виходу з кризових ситуацій, заражає своєю позитивною поведінкою членів групи.
Продовження таблиці 2.1
Нігіліст	Завжди не упевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, найчастіше відмінну від загальноприйнятої.
Конформіст	Додержується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, представляючи «мовчазну більшість».
Догматик	Завзято тримається відомих норм, стоїть до останнього у своїй думці, не погоджуючись з раціональним рішенням групи.
Коментатор	Фіксує і коментує події, що відбуваються в житті людей, у світі, на роботі, у спорті і побуті.
Кляузник	Збирає і сприяє поширенню слухів, часто не перевірених і помилкових. В усьому бачить особисту образу і готовий писати скарги в усі інстанції.
Борець за правду	Є носієм і виразником суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини. Може грати як прогресивну, так і консервативну роль.
Громадський працівник	Захоплений суспільною роботою, нерідко придумує і виконує «почини» і «заходи» у робочий час. До своїх обов'язків по службі ставиться посередньо.
«Важливий птах»	Напускає на себе загадковий важливий вид, даючи зрозуміти, що він багато чого знає й у нього є «рука».
«Казанська сирота»	Шукає співчуття у навколишніх, скаржачись на своє тяжке положення і нерозуміння в колективі і серед керівництва.
«Йорж»	Як правило, перебуває в дратівливому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів, конфліктує з керівництвом і колегами.
«Собі на розумі»	Займається переважно особистими справами в робочий час (читає лекції, пише дисертацію, облаштовує квартиру і дачу та ін.), при цьому використовуючи своє службове становище.
Ледар	Не виявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами (спить, читає газети, курить, ходить по відділах), веде порожні розмови.
«Наполеон»	Марнолюбна людина звичайно маленького росту з манією величності, геніальності, невизнаності, що прагне зайняти керівне крісло, любить розповідати про свої успіхи і досягнення.

 

 

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:

1) постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом;

2) тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця - до 4 місяців;

3) сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Середньооблікова чисельність за місяць - це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.

До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з’явилися на роботу.

 

В процесі вивчення третього питання “Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників” студенту слід запам’ятати, що професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Спеціальність або спеціалізація - це більш вузький різновид трудо­вої діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність - це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути:

- потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);

- реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють:

- кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

- кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як:

- рівень загальних і спеціальних знань;

- стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 2.2.

Таблиця 2.2 - Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства

 

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
1.Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років).
2.Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи.
3.Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи.
4.Висококваліфі-ковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках.
5.Кваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи.
6.Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці-рік), незначний досвід роботи.
7.Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду прак­тичної роботи.

 

 

Виділяють такі показники, що характеризують кваліфікацію персоналу:

1) коефіцієнт кваліфікації працівників К_кв:

 

де: n_ос - кількість працівників, що мають необхідну освіту;

n_д - кількість працівників, що мають необхідний досвід;

N - загальна кількість працівників.

 

2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників К_вик.кв:

 

Витрати праці на виконання роботи відповідно до

кваліфікації

К_вик.кв = -------------------------------------------------------------------------------

Загальні витрати праці за період

 

 

3) коефіцієнт спеціалізації працівників К_спец:

 

Фактична тривалість роботи в даній посаді

К_спец = --------------------------------------------------------------

60 місяців

4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві К_ст:

 

Тривалість роботи у підприємстві

К_ст = -----------------------------------------------------------------

60 місяців

 

В процесі вивчення четвертого питання “Компетентність працівника: сутність, види” студент повинен усвідомити, що компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати;

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність:відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.

 

Тема 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ

1. Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі, задачі, принципи, етапи.

2. Види планування роботи з персоналом підприємства.

3. Прогнозування в управлінні персоналом.Визначення потреби підприємства в персоналі.

 

В процесі вивчення першого питання “Кадрове планування у підприємстві: значення, цілі, задачі, принципи, етапи” студент повинен запам’ятати, що кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів щодо реалі­зації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє:

- забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

- підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

- забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

- забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.

Принципи кадрового планування наведені у табл. 7.1.

Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.

Виділяють 3 етапи планування потреби у персоналі:

1. Оцінка наявного персоналу: здійснюється на основі інформації про наявність трудових ресурсів в кількісному і якісному аспектах, що міститься в базі даних підприємства.

Кількісний аналіз чисельності персоналу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад.

Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємстві професіограм, а також характеристик працівників, що займають ці посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характеристики і т.д.).

Таблиця 7.1 – Принципи кадрового планування

Принцип	Характеристика
Науковість	Застосування наукових да­них, норм і нормативів.
Безперервність	Обумовлена відповідним характером господарської діяльності підприємства і тією обставиною, що сам персонал знаходиться в постійному русі. Планування розглядається не як одиничний акт, а як постійно повторюваний процес.
Масовість	Залучення до процесу планування працівників, які виконуватимуть ці плани. Особливе значення цього принципу - при складанні соціаль­них планів.
Гнучкість	Можливість постійного внесення корективів у раніше прийняті кадрові рішення або їх перегляду відповідно до обставин, що змінюються.
Узгодження планів по персоналу у формі координації і інтеграції	Узгодження «по горизонталі» та «по вертикалі».
Повнота	Планування повинно охоплювати усі питання, що стосуються відтворення, розвитку, використання персоналу, мотивації праці.
Точність	Дотримання точних норм, нормативів, законодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу.
Економічність	Витрати на складання плану повинні бути менше ефекту від його виконання.
Створення необхідних умов для виконання плану	Забезпечення необхідними ресурсами.

 

2. Оцінка майбутніх потреб у персоналі: прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства (джерелами інформації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підприємства).

Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланований обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т.д.).

Якісна потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визначається по категоріях, професіях, спеціалізації, рівню кваліфікації, індивідуальним вимогам, пропонованим до працівника кожною посадою.

2. Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Програма забезпечення трудовими ресурсами включає три розділи:

1-й розділ - це графік потреби в залученні додаткового персоналу певної кваліфікації або скороченні його чисельності;

2-й розділ включає перелік заходів щодо забезпечення потреби;

3-й розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реалізації запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат.

 

При вивченні другого питання “Види планування роботи з персоналом підприємства” студенту слід звернути увагу на те, що у залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування роботи з персоналом:

1) стратегічне (перспективне): визначають довгострокові (на 10-15 років) цілі підприємства, напрямки його розвитку; визначаються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей підприємства; обирається метод (стр