Тема 2. Управління персоналом як соціальна

СИСТЕМА

1. Особистість: сутність, структура.

2. Структура і чисельність персоналу підприємства.

3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників.

4. Компетентність працівника: сутність, види.

 

При вивченні першого питання “Особистість: сутність, структура” студент повинен запам’ятати наступне.

Особистість - це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.

Так, під гармонійним розвитком особистості слід розуміти процес удосконалення її моральних, психологічних, соціальних, професійних та фізичних якостей у їх єдності, що забезпечує більш ефективну виробничу діяльність людини.

Професійний розвиток особистості – це процес її підготовки до роботи за певною професією.

Поняття “індивідуальність” характеризує інтегральну властивість людини, що поєднує його природні і особистісні особливості. Через індивідуальність розкриваються: своєрідність особистості, її здатності.

В індивідуальності можна виділити:

- базові властивості: поєднання природних і сформованих у процесі виховання і спілкування рис (через них розкриваються такі характеристики психіки, як: емоційність, активність і формується стиль поведінки особистості);

- програмуючі властивості (інтелект, самосвідомість, спрямованість).

При вивченні другого питання “Структура і чисельність персоналу підприємства” студенту слід звернути увагу на те, що структура персоналу – це сукупність окремих груп працівників, які об’єднані за певною ознакою.

Структура персоналу підприємства може бути:

1) штатною (відображає кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників);

2) організаційною (характеризує його розподіл у залежності від виконуваних функцій);

3) соціальною (характеризує його як сукупність груп, що класифікуються за: змістом роботи, рівнем освіти і кваліфікації, професійним складом, стажем роботи, статтю, віком, національністю, належністю до громадських організацій і партій, сімейним станом, напрямком мотивації, рівнем життя і статусом зайнятості) (рис. 2.1).

4) рольовою (визначає склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками підприємства) (табл.2.1).

Студент повинен знати, що чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину.

За результатами визначення планової чисельності персоналу підприємства складається штатний розпис.

Посадовий (штатний) склад працівників закріплюється у штатному розписі підприємства, в якому конкретизується: перелік посад, чисельність штатних одиниць, розмір посадових окладів, надбавок і доплат (за умови, що надбавки та доплати передбачено положенням про оплату праці і вони мають постійний характер), а також місячний фонд заробітної плати. У підприємстві повинна вестися штатно-посадова книга (додаток А).

Персонал більш об'єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю працівників, що офіційно працюють у підприємстві на даний момент.

Таблиця 2.1 - Рольова структура персоналу підприємства

Назва ролі	Зміст ролі
1. Творчі ролі
Генератор ідей	Висуває принципові ідеї, визначає ключові проблеми, пропонує альтернативи рішення, визначає шляхи і засоби реалізації ідей.
Компілятор ідей	Доводить фундаментальні ідеї до прикладного рішення, має здатність поєднання різних ідей, розробляє технологію використання висунутих ідей на практиці.
Ерудит	Носій енциклопедичних знань по широкому колу проблем у минулому і сьогоденні.
Експерт	Має здатність оцінити доцільність тієї або іншої ідеї і дати правильну пораду в ході обговорення.
Ентузіаст	Особистим прикладом і чарівністю заражає групу вірою в успіх загальної справи, спонукує інших працювати сумлінно.
Критик	Піддає критичному аналізу хід і результати роботи групи, дає критичну і часто негативну оцінку висунутих ідей.
Організатор	Організує роботу групи, погоджує в процесі «мозкового штурму» роботу окремих членів групи з позиції досягнення кінцевої мети.
	2. Комунікаційні ролі
Лідер	Людина, що володіє в групі високим особистим і професійним авторитетом, що здійснює вплив на поведінку групи в цілому і окремих її членів.
Діловод	Виконує важливу рутинну роботу з фіксації ідей, довідок, думок і складанню підсумкового звіту групи.
Зв'язковий	Зв'язує на неформальній міжособистісній основі членів групи, що іноді конфліктують між собою, забезпечує зовнішні взаємозв'язки групи.
«Сторож»	Розподіляє і контролює потоки інформації, оцінюючи важливість або другорядність повідомлень, і доводить їх до лідера.
Координатор	Здійснює узгодження дій окремих членів групи з погляду досягнення кінцевої мети в контакті з лідером.
Провідник	Людина, що добре знає географію і історію району, структуру організації й забезпечує зв'язки із зовнішнім середовищем.
	3. Поведінкові ролі
Оптиміст	Завжди упевнений в успіху загальної справи, знаходить шляхи виходу з кризових ситуацій, заражає своєю позитивною поведінкою членів групи.
Продовження таблиці 2.1
Нігіліст	Завжди не упевнений в успіху загальної справи, має критичну точку зору, найчастіше відмінну від загальноприйнятої.
Конформіст	Додержується загальноприйнятих норм поведінки, пасивно погоджується з рішенням групи, представляючи «мовчазну більшість».
Догматик	Завзято тримається відомих норм, стоїть до останнього у своїй думці, не погоджуючись з раціональним рішенням групи.
Коментатор	Фіксує і коментує події, що відбуваються в житті людей, у світі, на роботі, у спорті і побуті.
Кляузник	Збирає і сприяє поширенню слухів, часто не перевірених і помилкових. В усьому бачить особисту образу і готовий писати скарги в усі інстанції.
Борець за правду	Є носієм і виразником суспільної моралі, філософії підприємства, прав людини. Може грати як прогресивну, так і консервативну роль.
Громадський працівник	Захоплений суспільною роботою, нерідко придумує і виконує «почини» і «заходи» у робочий час. До своїх обов'язків по службі ставиться посередньо.
«Важливий птах»	Напускає на себе загадковий важливий вид, даючи зрозуміти, що він багато чого знає й у нього є «рука».
«Казанська сирота»	Шукає співчуття у навколишніх, скаржачись на своє тяжке положення і нерозуміння в колективі і серед керівництва.
«Йорж»	Як правило, перебуває в дратівливому стані, відштовхуючи від себе друзів і наживаючи ворогів, конфліктує з керівництвом і колегами.
«Собі на розумі»	Займається переважно особистими справами в робочий час (читає лекції, пише дисертацію, облаштовує квартиру і дачу та ін.), при цьому використовуючи своє службове становище.
Ледар	Не виявляє ніякої активності в праці, займається другорядними справами (спить, читає газети, курить, ходить по відділах), веде порожні розмови.
«Наполеон»	Марнолюбна людина звичайно маленького росту з манією величності, геніальності, невизнаності, що прагне зайняти керівне крісло, любить розповідати про свої успіхи і досягнення.

 

 

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:

1) постійні, прийняті у підприємство безстроково або на термін більш одного року за контрактом;

2) тимчасові, прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутнього лиця - до 4 місяців;

3) сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців.

Середньооблікова чисельність за місяць - це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарної кількості днів. Середньооблікова чисельність персоналу за квартал (місяць) розраховується як сума середньомісячної чисельності за цей період, віднесена до відповідної кількості місяців.

До явочного складу підприємства включаються усі працівники, що з’явилися на роботу.

 

В процесі вивчення третього питання “Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників” студенту слід запам’ятати, що професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Спеціальність або спеціалізація - це більш вузький різновид трудо­вої діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність - це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути:

- потенційною (ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);

- реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють:

- кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

- кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як:

- рівень загальних і спеціальних знань;

- стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 2.2.

Таблиця 2.2 - Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства

 

Назва кваліфікаційної групи	Загальна характеристика
1.Спеціалісти вищої кваліфікації	Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років).
2.Спеціалісти середньої кваліфікації	Вища або середня спеціальна освіта та деякий практичний досвід роботи.
3.Спеціалісти-практики	Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи.
4.Висококваліфі-ковані робітники	Середня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід практичної роботи на найбільш складних ділянках.
5.Кваліфіковані робітники	Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи.
6.Малокваліфіковані робітники	Спеціальна підготовка (3 місяці-рік), незначний досвід роботи.
7.Некваліфіковані робітники	Відсутність спеціальної підготовки та досвіду прак­тичної роботи.

 

 

Виділяють такі показники, що характеризують кваліфікацію персоналу:

1) коефіцієнт кваліфікації працівників К_кв:

 

де: n_ос - кількість працівників, що мають необхідну освіту;

n_д - кількість працівників, що мають необхідний досвід;

N - загальна кількість працівників.

 

2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників К_вик.кв:

 

Витрати праці на виконання роботи відповідно до

кваліфікації

К_вик.кв = -------------------------------------------------------------------------------

Загальні витрати праці за період

 

 

3) коефіцієнт спеціалізації працівників К_спец:

 

Фактична тривалість роботи в даній посаді

К_спец = --------------------------------------------------------------

60 місяців

4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві К_ст:

 

Тривалість роботи у підприємстві

К_ст = -----------------------------------------------------------------

60 місяців

 

В процесі вивчення четвертого питання “Компетентність працівника: сутність, види” студент повинен усвідомити, що компетентність – це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.

Виділяють такі види компетентності:

1) функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями та умінням їх реалізовувати;

2) інтелектуальна компетентність: виражається у здатності до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

3) ситуативна компетентність: означає уміння діяти відповідно до ситуації;

4) часова компетентність:відображає уміння раціонально планувати і використовувати робочий час.

5) соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.