Тема 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО У ПІДПРИЄМСТВІ



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Тема 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО У ПІДПРИЄМСТВІ



 

1. Соціальне партнерствоу підприємстві: сутність і функції.

2. Система регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві.

3. Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства.

В процесі вивчення першого питання “Соціальне партнерство у підприємстві: сутність і функції” студент повинен запам’ятати, що соціальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин між трьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, найманими працівниками та роботодавцями.

Основні положення соціального парт­нерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регулювання умов оплати праці укладаються угоди про мінімальну заробітну плату, тарифні угоди тощо.

Трипаратизм – цесистема регулювання відносин між найманими працівниками і робо­тодавцями за участю держави.

У підприємствах здійснення соціального партнерства відбувається на основі колективного договору.

Соціальне партнерство - це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (робо­тодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самовря­дуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Згідно із Законом України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва:

- консультації, переговори, укладання колек­тивних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових супе­речок;

- організація примирних та арбітражних процедур;

- участь у роботі органів соціального партнерства;

- розглядання та вирішення претензій і розбіжностей;

- контроль за виконанням спільних домовленостей.

Соціальне партнерство виконує три функції:

- захисну - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

- організаційну - гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

- миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

Соціальне партнерство спрямоване на:

- залучення працівників до участі в управлінні підприємством (виробнича демократія);

- фінансову участь працівників, тобто участь у власності і доходах (економі­чна демократія);

- укладання угод і колективних договорів;

- регулювання соціально-трудових відносин;

- проведення переговорів на національному, регіональному та міс­цевому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вважати:

- залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подо­лання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту;

- посилення мотивації до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;

- усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представ­ляють законні інтереси кожної із сторін;

- досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

При цьому, в процесі реалізації цієї системи мають бути вирішені такі важливі проблеми:

- формування нової мотиваційної поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку;

- заснування соціально-трудових відносин, що визначають рівно­правність усіх форм власності (на землю, капітал, засоби виробництва і робочу силу) та встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості;

- усунення чинників соціальної напруги в суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків;

- створення умов для поступового формування ефективного власни­ка. .

 

При вивченні другого питання “Система регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві” студент повинен акцентувати увагу на тому, що соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку - від ранньокапіталістичного, при повній незахищеності працівників від робо­тодавця, до соціального партнерства.

Соціально-трудові відносини ґрунтуються на таких принципах, як:

- добровільність і рівноправність сторін;

- взаємна повага їх позицій.

Регулювання соціально-трудових відносин у підприємстві здійснюється:

а) на договірній основі: через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод або контрактів;

б) на адміністративній основі: через систему управлінських рішень і методів управління.

Соціально-трудові відносини у підприємстві регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України (додаток К).

До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:

- соціальне і трудове законодавство;

- стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;

- договірне регулювання соціально-трудових відносин;

- правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;

- умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці і шкідливості умов, нічна праця);

- стандарти безпеки праці на виробництві;

- встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

- матеріальна відповідальність за надану шкоду роботодавцеві або працівникові;

 

Вивчення третього питання “Колективний договір як засіб зміцнення соціального партнерства” передбачає засвоєння студентом наступного.

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства у підприємстві є колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодав­цями та найманими працівниками підприємств.

Його функції поляга­ють не тільки в регулюванні соціально-трудових відносин, а й у пом'як­шенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом.

Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник підприємства або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а при потребі запрошуються арбітри і посередники.

Колективний договір формується на основі таких принципів як:

- рівноправність сторін;

- свобода вибору питань для обговорення;

- добровільність прийняття обов'язків;

- гарантія реального виконання обов'язків;

- проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Проект договору обов'язково обговорюється працівниками підприємства і удосконалюється з урахуванням зауважень і доповнень, а потім затверд­жується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, обраних де­легатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, ніж через п'ять днів з моменту його ухвалення.

Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих орга­нах виконавчої влади. Реєстрація проводиться у двотижневий термін від дня його подання.

Колективний договір вступає в дію з дня його підписання представ­ницькими сторонами, незалежно від терміну реєстрації.

В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулюван­ня виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Ці обов'язки відносяться до:

- організації виробництва і праці;

- нормування і оплати праці;

- встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);

- участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні доходів підприємства, якщо це передбачено Статутом;

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

- умов і охорони праці;

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування;

- організації оздоровлення і відпочинку працівників;

- гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників.

Усі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До норматив­них відносяться ті, що встановлені законом про працю, і змінювати їх не­можливо.

Нормативні положення колективного договору є найбільш важливою його частиною, - це сукупність локальних норм з питань оплати, умов і безпеки праці.

До обов'язкових відносять такі питання, які закріплюються колектив­ним договором як конкретні обов'язки, що беруть на себе сторони.

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.192.254.246 (0.014 с.)