Підприємства за власним бажанням

№ п/п	Етапи	Строк до звіль-нення	Посадові особи, що приймають участь у процедурі звільнення	Документи
1.	Одержання первинної інформації про звільнення	2-4 тижні	Керівник підпри-ємства, керівник під-розділу, юрискон-сульт, працівник, що звільняється	Заява про звільнення
2.	Проведення співбесіди з працівником, що звільняється; аналіз причин звільнення	2 тижні	Заступник керівника підприємства, керівник підрозділу, юрискон-сульт, менеджер з персоналу, працівник, що звільняється	Особова справа працівника, що звільняється
3.	Прийняття рішення про звільнення	2 тижні	Керівник підприємства, керівник підрозділу, менеджер з персоналу, працівник, що звільняється	Наказ про звільнення
4.	Передача робочого місця і документів	3 дні	Керівник підрозділу, юрисконсульт, мене-джер з персоналу, працівник, що звільняється	Акт прийому-передачі робо-чого місця, документи для службового користування
5.	Фінансові розрахунки з працівником, що звільняється	1 день	Головний бухгалтер, керівник підрозділу, бухгалтер-касир, працівник, що звільняється	Грошовий розрахунок по заробітній платі, компенсація невикористаної відпустки
6.	Оформлення відповідних кадрових документів	День звільнення	Начальник відділу кадрів, менеджер з персоналу, працівник, що звільняється	Трудова книжка, особова справа

Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів (Кпк):

Rз - Rнз

Кпк =, (11.1)

Rсер.

 

де: Rз – кількість звільнених працівників з підприємства за певний

період;

Rнз (необхідна плинність ) – кількість неминуче звільнених працівників за

відповідний період (у зв?язку з переводом до інших організацій,

виходом на пенсію, в армію, у декретну відпустку, при направленні

на навчання, за станом здоров?я, за скороченням штатів);

Rсер.- середньооблікова чисельність працівників за відповідний

період.

 

Коефіцієнт плинності також можна розрахувати за формулою (2-й спосіб):

 

Кп = Вп / Зп, (11.2)

 

де: Вп – надлишкова плинність за певний період;

Зп - середньооблікова чисельність працівників за відповідний період

Якщо: Кпк < 0,1 – плинність кадрів у підприємстві є низькою;

0,1 ≤ Кпк ≤ 0,2 - плинність кадрів у підприємстві середня;

Кпк > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою;

 

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:

- пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;

- пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;

- пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Чинники плинності кадрів - це умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.).

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:

- цілком керовані (умови праці і побуту);

- частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);

- некеровані (природно - кліматичні чинники).

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:

- низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;

- відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;

- невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;

- важкі і шкідливі умови праці;

- погані взаємини в колективі, з адміністрацією;

- незадоволеність професією.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи:

1) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);

2) організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);

3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);

4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);

5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.).

В процесі управління плинністю кадрів доцільно визначати показник задоволеності працівників підприємством (Кз):

 

Число осіб, що звільнилися за власним бажанням

Кз = 1 - (11.3)

Середньооблікова чисельність працівників

 

Проблеми незадоволеності працівників вивчаються за допомогою анкет.

Анкета для дослідження задоволеності працівників працею може складатися з таких питань:

1. Об’єкт незадоволеності (режим, невідповідність кваліфікації, рівень відповідальності, відношення до керівництва, у колективі, заробітна плата, перспективи, соціальні відносини, несправедливість, напруженість і т.д.).

2. Куди є бажання піти (інший підрозділ, підприємство).

3. Причина рішення.

При аналізі плинності кадрів особливу увагу необхідно звертати на «потенційну плинність», обумовлену схованою незадоволеністю працівників. Її необхідно порівнювати з реальною і досліджувати по групах працівників, що звільнилися і причинам звільнення. Якщо, наприклад, схована плинність висока, а реальна - низька, у колективі діють внутрішні стабілізуючі чинники.

На основі даних, отриманих за допомогою анкетування працівників, можна визначити коефіцієнт потенційної плинності кадрів (Кпп):

 

Число осіб, що бажають звільнитися (згідно анкеті)

Кпп = (11.4)

Число опитаних працівників

 

У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності (Кіп):

Частковий коефіцієнт плинності по підрозділу

Кіп = (11.5)

Загальний коефіцієнт плинності

 

Вивчення третього питання “Управління безпекою персоналу” передбачає засвоєння студентом наступного.

Охорона праці – це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці – це сукупність чинників виробничого середовища, що справляють вплив на здоров'я і працездатність людини в процесі праці.

На формування і зміну умов праці впливають три групи чинників:

1. Соціально-економічні:

1.1. Нормативне і законодавче регулювання соціально-економічних і виробничих умов праці (тривалість робочого часу, режими праці і відпочинку, санітарні норми і вимоги, система контролю за дотриманням діючих законів, вимог і правил в області умов праці);

1.2. Соціально-психологічні чинники, що характеризують відношення працівника до праці і її умов, психологічний клімат у виробничих колективах, ефективність пільг і компенсацій за роботу, пов'язану з несприятливими впливами.

2. Організаційно-технічні:

2.1. Засоби праці (виробничі будинки і спорудження, санітарно-побутові пристрої, технологічне устаткування, інструменти, пристосування);

2.2. Предмети і продукти праці (сировина, матеріали, заготівлі, напівфабрикати, готові вироби);

2.3. Технологічні процеси (фізичні, механічні, хімічні і біологічні впливи на оброблювані предмети праці, способи їхнього транспортування і збереження і т.д.);

2.4. Організаційні форми виробництва, праці і управління (рівень спеціалізації виробництва, його масштаби і масовість, змінність роботи підприємства, перерви, безперервність виробництва, форми розподілу і кооперації праці, її прийоми, режими праці і відпочинку протягом робочої зміни, тижня, року, організація обслуговування робочого місця, структура підприємства і його підрозділів, співвідношення функціонального і лінійного управління виробництвом та ін.).

3. Природнічинники.

Вони мають особливе значення при формуванні умов праці в сільськогосподарському виробництві, на транспорті, у будівництві і т.д.

Види нормативних правових актів по охороні праці:

1. Стандарти Системи Стандартів Безпеки Праці.

2. Санітарні правила і норми, гігієнічні нормативи.

3. Правила по охороні праці (міжгалузеві і галузеві).

4. Правила безпечної експлуатації.

5. Правила безпеки (пожежної, по вибухах, електричної, ядерної, радіаційної, лазерної, біологічної, технічної).

6. Правила захисту (наприклад, від статичної електрики).

7. Будівельні норми і правила.

8. Інструкції з охорони праці, у тому числі типова галузева.

9. Організаційно-методичні документи (міжгалузеві і галузеві): положення, вказівки, рекомендації.

Ґрунтуючись на нормативах, що приводяться в цих документах, працівники служби управління персоналом підприємства повинні здійснювати роботу щодо:

- визначення рівня безпеки праці на кожному робочому місці;

- прийняття рішень по підвищенню рівня безпеки праці до нормативного;

- ліквідації робочих місць з несприятливими умовами праці.

Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу специфіки виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу в таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних робочих місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під постійним контролем служби управління персоналом.